Teksti suurus:

Eesti Vabariigi töölepingu seaduse ja Eesti Vabariigi Ülemnõukogu otsuse "Eesti Vabariigi töölepingu seaduse rakendamise kohta" muutmise seadus

Lingimärkmikku lisamiseks pead olema MinuRT keskkonda sisse loginud

Väljaandja:Riigikogu
Akti liik:seadus
Teksti liik:algtekst
Jõustumise kp:01.05.2004
Avaldamismärge:RT I 2004, 37, 256

Eesti Vabariigi töölepingu seaduse ja Eesti Vabariigi Ülemnõukogu otsuse "Eesti Vabariigi töölepingu seaduse rakendamise kohta" muutmise seadus

Välja kuulutatud
Vabariigi Presidendi 26. aprilli 2004. a otsusega nr 618

EESTI VABARIIGI TÖÖLEPINGU SEADUSE JA EESTI VABARIIGI ÜLEMNÕUKOGU OTSUSE «EESTI VABARIIGI TÖÖLEPINGU SEADUSE RAKENDAMISE KOHTA» MUUTMISE SEADUS
Vastu võetud 22. aprillil 2004. a

§ 1. Eesti Vabariigi töölepingu seaduses (RT 1992, 15/16, 241; 1993, 10, 150; RT I 1993, 26, 441; 1995, 14, 170; 16, 228; 1996, 3, 57; 40, 773; 45, 850; 49, 953; 1997, 5/6, 32; 1998, 111, 1829; 1999, 16, 276; 60, 616; 2000, 25, 144; 51, 327; 57, 370; 102, 669; 2001, 17, 78; 42, 233; 53, 311; 2002, 61, 375; 62, 377; 110, 656; 111, 663; 2003, 4, 22; 13, 69; 88, 591; 90, 601) tehakse järgmised muudatused:

1) paragrahvi 2 täiendatakse lõikega 11 järgmises sõnastuses:

« (11) Alaealine võib töötajaks olla üksnes §-s 2 1 sätestatud tingimustel.»;

2) paragrahvi 2 lõige 2 tunnistatakse kehtetuks;

3) seadust täiendatakse §-ga 21 järgmises sõnastuses:

« § 21. Alaealise töötamise piirangud

(1) Tööandja ei tohi tööle võtta ega rakendada tööl alla 15-aastast või koolikohustuslikku alaealist, kui seadusega ei ole sätestatud teisiti.

(2) 13–14-aastastel alaealistel ja 15–16-aastastel koolikohustuslikel alaealistel on lubatud teha töid, kus täidetavad tööülesanded on lihtsat laadi ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust (edaspidi kerge töö). Kergete tööde loetelu kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega.

(3) Tööandja ei tohi alaealist tööle võtta ega rakendada tööl, mis:
1) ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid;
2) ohustab alaealise kõlblust;
3) sisaldab õnnetusohte, mille puhul võib eeldada, et alaealine ei suuda neid õigel ajal märgata ega vältida kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu;
4) takistab alaealise sotsiaalset arengut või hariduse omandamist;
5) ohustab alaealise tervist töö laadi või töökeskkonnas toimivate ohutegurite tõttu. Selliste tööde ja ohutegurite loetelu kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega.

(4) Alaealisega töölepingu sõlmimiseks on nõutav alaealise seadusliku esindaja kirjalik nõusolek.

(5) 13–14-aastase alaealisega töölepingu sõlmimiseks taotleb tööandja oma asukohajärgse (elukohajärgse) tööinspektori kirjalikku nõusolekut. Taotluses esitab tööandja § 26 1. lõike punktides 1–7 loetletud andmed, samuti andmed alaealise vanuse ja koolikohustuslikkuse kohta.

(6) Kui tööinspektor on kindlaks teinud, et töö ei ole alaealisele keelatud ja alaealise töötingimused on kooskõlas käesolevas seaduses või muus õigusaktis nimetatud nõuetega, annab tööinspektor tööandjale käesoleva paragrahvi 5. lõikes nimetatud nõusoleku.»;

4) paragrahv 6 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt:

« § 6. Töölepingu ülemineku tingimused tööandja vahetuse korral

(1) Töölepingust tulenevad õigused ja kohustused lähevad uuele tööandjale üle järgmistel juhtudel:
1) juriidilistest isikutest tööandjate ühinemisel, jagunemisel või ümberkujundamisel;
2) ametiasutuse hallatava asutuse funktsioonide täielikul või osalisel üleminekul teisele isikule, kui pärast üleminekut jätkatakse sama või sarnast tegevust;
3) ärilisel või muul eesmärgil tegutseva majandusüksuse või selle organisatsiooniliselt iseseisva osa üleminekul ühelt isikult teisele mis tahes õiguslikul alusel, kui pärast üleminekut jätkatakse sama või sarnast tegevust.»;

5) seadust täiendatakse §-ga 61 järgmises sõnastuses:

« § 61. Töölepingu lõpetamise keeld tööandja vahetumise korral

Senisel või uuel tööandjal on keelatud töölepingut lõpetada tööandja vahetumise tõttu. See ei mõjuta tööandja õigust tööleping muul alusel lõpetada.»;

6) seadust täiendatakse §-ga 62 järgmises sõnastuses:

« § 62. Senise ja uue tööandja vastutus töölepingust tulenevate kohustuste eest

(1) Senine tööandja vastutab tööandja vahetumise ajal kehtivatest töölepingutest tulenevate ja selleks ajaks sissenõutavaks muutunud kohustuste eest, välja arvatud juhul, kui ta tunnistatakse maksejõuetuks töötuskindlustuse seaduse § 19 tähenduses.

(2) Senine tööandja vastutab solidaarselt uue tööandjaga tööandja vahetumise ajal kehtivatest töölepingutest tulenevate kohustuste eest, mis on tekkinud enne tööandja vahetumist ja mis muutuvad sissenõutavaks ühe aasta jooksul pärast tööandja vahetumist.»;

7) seadust täiendatakse §-ga 63 järgmises sõnastuses:

« § 63. Informeerimine ja konsulteerimine tööandja vahetumise korral

(1) Senine ja uus tööandja esitavad kirjalikult oma töötajate esindajatele või nende puudumisel töötajatele õigeaegselt, kuid hiljemalt üks kuu enne §-s 6 nimetatud juhtudel töölepingute üleminekut kogu asjakohase informatsiooni, kus on vähemalt järgmised andmed:
1) töölepingute ülemineku kavandatav kuupäev;
2) tööandja vahetumise põhjused;
3) tööandja vahetumise õiguslikud, majanduslikud ja sotsiaalsed tagajärjed töötajatele;
4) töötajate suhtes kavandatavad meetmed.

(2) Kui senine või uus tööandja kavatseb töölepingute ülemineku tõttu teha tema töötajate olukorda mõjutavaid muudatusi, konsulteerib ta töötajate esindajatega eesmärgiga jõuda kavandatavate meetmete suhtes kokkuleppele.

(3) Konsultatsioonide käigus on töötajate esindajatel õigus kohtuda tööandja esindajatega ja tööandja juhtorgani liikmetega ning esitada töötajate suhtes kavandatavate meetmete kohta kirjalikke ettepanekuid vähemalt 15 päeva jooksul käesoleva paragrahvi 1. lõikes nimetatud teatise esitamisest arvates, kui ei lepita kokku pikemas ajas. Tööandja on kohustatud ettepanekute arvestamata jätmist põhjendama.»;

8) paragrahv 10 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt:

« § 10. Töötajate ebavõrdse kohtlemise keeld

(1) Tööandja ei või töölesoovijaid töölevõtmise ja töölepingu sõlmimisel käesoleva paragrahvi 3. lõikes nimetatud põhjusel ebavõrdselt kohelda.

(2) Tööandja ei või töötajaid töötasustamisel, töö- või ametialasel edutamisel, korralduste andmisel, töölepingu lõpetamisel, ümber- või täiendõppe võimaldamisel või muul viisil töösuhtes käesoleva paragrahvi 3. lõikes nimetatud põhjusel ebavõrdselt kohelda.

(3) Käesoleva paragrahvi 1. ja 2. lõikes keelatud ebavõrdseks kohtlemiseks loetakse töölesoovija või töötaja ebavõrdset kohtlemist soo, rassi, vanuse, rahvuse, keeleoskuse, puude, seksuaalse suundumuse, kaitseväeteenistuse kohustuse, perekonnaseisu, perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi, töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, poliitiliste vaadete või erakonda kuulumise, usuliste või muude veendumuste tõttu.»;

9) seadust täiendatakse §-dega 101–10 3 järgmises sõnastuses:

« § 101. Ebavõrdse kohtlemise keelust seadusega lubatud erandid

Käesoleva seaduse tähenduses ei loeta ebavõrdseks kohtlemiseks:
1) eeliste andmist raseduse, sünnituse ja alaealiste või töövõimetute täisealiste laste ning töövõimetute vanemate eest hoolitsemise tõttu;
2) eeliste andmist töötajaid esindavasse ühingusse kuulumise või töötajate huvide esindamise tõttu;
3) eeliste andmist puudega töötajale, sealhulgas puudega töötaja erivajaduste jaoks sobiva töökeskkonna loomist;
4) isiku soo, keeleoskuse, vanuse või puude arvestamist töölevõtmisel, tööülesannete andmisel või ümber- ja täiendõppe võimaldamisel, kui see on oluline ja määrav kutsenõue, mis tuleneb kutsetegevuse laadist või sellega seotud tingimustest;
5) töötajale usuliste vajaduste rahuldamiseks sobiva töö- ja puhkeaja võimaldamist.

§ 102. Otsese ja kaudse ebavõrdse kohtlemise keeld

(1) Töötaja või töölesoovija otsene ja kaudne ebavõrdne kohtlemine on keelatud.

(2) Otsene ebavõrdne kohtlemine leiab aset, kui ühte töölesoovijat või töötajat koheldakse § 10  3. lõikes nimetatud põhjusel halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist töölesoovijat või töötajat samalaadses olukorras.

(3) Kaudne ebavõrdne kohtlemine leiab aset, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tegevus seab töötajad või töölesoovijad § 10  3. lõikes nimetatud põhjusel, võrreldes teiste töötajate või töölesoovijatega, ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel või kriteeriumil on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.

(4) Käesoleva seaduse tähenduses loetakse otseseks diskrimineerimiseks ka § 10 3. lõikes nimetatud põhjusel ahistamist. Ahistamine leiab aset, kui esineb mis tahes alluvus- või sõltuvussuhtes isikule soovimatu tahtlik sõnaline, mittesõnaline või füüsilise iseloomuga käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine, mis loob häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna ning isik kas tõrjub sellist tegevust või talub sellist tegevust põhjusel, et see on otseselt või kaudselt väljendatuna eelduseks teenistusse või tööle võtmisele, töösuhte säilimisele, koolitusele lubamisele, tasu maksmisele või muudele eelistustele või soodustustele.

(5) Teisele isikule diskrimineerimiseks korralduste andmine loetakse diskrimineerimiseks.

§ 103. Ebavõrdselt koheldud töötaja ja töölesoovija õigused

(1) Töötajal ja töölesoovijal, keda tööandja kohtles § 10  3. lõikes nimetatud põhjustel ebavõrdselt, on õigus nõuda tööandjalt talle ebavõrdse kohtlemisega tekitatud varalise ja mittevaralise kahju hüvitamist.

(2) Töölesoovija, kellega tööandja ei sõlminud töölepingut § 10  3. lõikes nimetatud põhjusel, ei või nõuda töölepingu sõlmimist.»;

10) seadust täiendatakse §-dega 131 ja 13 2 järgmises sõnastuses:

« § 131. Töötajad, kes töötavad osalise tööajaga

(1) Osalise tööajaga töötajale ei või kohaldada töösuhtes ebasoodsamaid tingimusi kui võrreldavale täistööajaga töötajale, välja arvatud juhul, kui see on põhjendatud objektiivsete asjaoludega, mis tulenevad seadusest või kollektiivlepingust. Võrreldav on töötaja, kes teeb sama tööandja juures sama või võrdväärset tööd, arvestades sealjuures töötaja kvalifikatsiooni ja kutseoskusi. Kui võrreldava töötaja määramine sama tööandja juures osutub võimatuks, määratakse võrreldav töötaja kollektiivlepingus sätestatud korras. Kollektiivlepingu puudumisel loetakse võrreldavaks samas piirkonnas sama või võrdväärset tööd tegev töötaja.

(2) Tööandja teavitab õigeaegselt töötajate esindajaid ja täistööajaga töötajat osalise tööajaga töötamise võimalustest ning osalise tööajaga töötajat täistööajaga töötamise võimalustest, arvestades töötaja kvalifikatsiooni ja kutseoskusi.

§ 132. Töötajad, kelle tööleping on sõlmitud määratud ajaks

(1) Töötajale, kelle tööleping on sõlmitud määratud ajaks, ei või kohaldada töösuhtes ebasoodsamaid tingimusi kui võrreldavale töötajale, kelle tööleping on sõlmitud määramata ajaks, välja arvatud juhul, kui see on põhjendatud objektiivsete asjaoludega, mis tulenevad seadusest või kollektiivlepingust. Võrreldav on töötaja, kes teeb sama tööandja juures sama või võrdväärset tööd, arvestades sealjuures töötaja kvalifikatsiooni ja kutseoskusi. Kui võrreldava töötaja määramine sama tööandja juures osutub võimatuks, määratakse võrreldav töötaja kollektiivlepingus sätestatud korras. Kollektiivlepingu puudumisel loetakse võrreldavaks samas piirkonnas sama või võrdväärset tööd tegev töötaja.

(2) Tööandja teavitab õigeaegselt määratud tähtajaks sõlmitud töölepingu kehtivuse ajal töötajate esindajaid ja töötajat vabadest töökohtadest, arvestades töötaja kvalifikatsiooni ja kutseoskusi.»;

11) paragrahv 26 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt:

« § 26. Töölepingu kohustuslikud tingimused ja andmed

(1) Töölepingus peavad olema järgmised tingimused ja andmed:
1) poolte andmed (nimi, isikukood või registreerimisnumber, elu- või asukoht);
2) töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg;
3) tähtajalise töölepingu korral töölepingu kestus ja alus;
4) ameti- või kutsenimetus või kvalifikatsiooninõuded ja tööülesannete kirjeldus;
5) töö tegemise koht või piirkond;
6) palgatingimused;
7) tööajanorm;
8) töötaja põhi- ja lisapuhkuse kestus, samuti alused lisapuhkuse andmiseks;
9) töölepingu lõpetamise etteteatamistähtajad või nende tähtaegade määramise alused;
10) viide kollektiivlepingu rakendatavuse kohta töölepingule.

(2) Käesoleva paragrahvi 1. lõike punktis 9 nimetatud tingimused võib esitada viitena asjaomasele õigusaktile või kollektiivlepingule.

(3) Töötaja töötamise korral välisriigis üle ühe kuu sisalduvad töölepingus lisaks käesoleva paragrahvi 1. lõikes nimetatule järgmised tingimused ja andmed:
1) välisriigis töötamise kestus;
2) palga maksmise vääring;
3) välisriigis viibimisega seotud lisatasud, hüvitised ja erisoodustused;
4) töötaja välisriiki tööle suundumise ja välisriigist tagasipöördumise tingimused.

(4) Töölepingu tingimusteks võivad olla ka kokkulepped muudes küsimustes.»;

12) paragrahvi 27 täiendatakse lõikega 4 järgmises sõnastuses:

« (4) Kui käesoleva paragrahvi 2. lõike punktis 1 või 3 nimetatud määratud tähtajaga tööleping on sõlmitud sama töö tegemiseks rohkem kui kaks korda järjest, loetakse iga järgmine sama töö tegemiseks sõlmitud määratud tähtajaga tööleping määramata tähtajaga töölepinguks. Töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks juhul, kui ühe töölepingu lõpetamise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline periood ei ületa kahte kuud. Käesolevat lõiget ei kohaldata seaduses või Vabariigi Valitsuse määruses sätestatud töökohale avaliku konkursi korras määratud ajaks valitava töötaja suhtes.»;

13) paragrahv 36 tunnistatakse kehtetuks;

14) seadust täiendatakse §-ga 631 järgmises sõnastuses:

« § 631. Tööajanormi muutmine töötaja nõudel

(1) Tööandja arvestab võimaluse korral täistööajaga töötaja taotlust viia ta üle osalise tööajaga tööle.

(2) Tööandja arvestab võimaluse korral osalise tööajaga töötaja taotlust viia ta üle täistööajaga tööle või suurendada töötaja töötundide arvu.»;

15) paragrahvi 82 lõige 1 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt:

« (1) Töötaja teatab nii määramata kui määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisest tööandjale vähemalt viis kalendripäeva ette, kui lepingu lõpetamise põhjuseks on tööandjapoolne lepingu tingimuste täitmata jätmine, mittenõuetekohane täitmine, töötingimuste oluline halvenemine §-s 6 sätestatud tööandja vahetumise tõttu või muudatused tootmis- või töökorralduses. Nendel juhtudel (§-d 64 ja 68) lõpetatakse tööleping niisuguste muudatuste rakendamise päevast.»;

16) paragrahvi 891 täiendatakse pärast sõnu «füüsilisest isikust tööandja töö lõppemise» sõnadega «, tööandja pankroti väljakuulutamise»;

17) paragrahvi 98 lõiget 1 täiendatakse lausega järgmises sõnastuses:

«Töötaja keeldumist tööajanormi suurendamise või vähendamise ettepanekust ei loeta asjaoluks, mis tingib töö lõppemise.»;

18) paragrahvi 110 lõige 1 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt:

« (1) Alaealise seaduslik esindaja või tööandja asu- või elukohajärgne tööinspektor võib nõuda alaealisega sõlmitud töölepingu lõpetamist, kui töötamisel ei ole järgitud §-s 21 sätestatud nõudeid.»;

19) paragrahvi 125 lõike 1 punkt 6 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt:

« 6) mille töötajana sõlmis 15–18-aastane alaealine – niisuguse alaealise seadusliku esindaja või tööinspektori hagi põhjal, kui alaealise tööle asumisel ei järgitud §-s 21 sätestatud nõudeid;»;

20) paragrahv 134 muudetakse ja sõnastatakse järgmiselt:

« § 134. Töölepingu kehtetuse tagajärjed alaealiste töötamise piirangute järgimata jätmisel

Töölepingu kehtetuks tunnistamisel 15–18-aastase alaealise tööleasumisel §-s 21 sätestatud nõuete järgimata jätmise tõttu (§ 125 1. lõike punkt 6), tagastab alaealine tööandjale kogu lepingu järgi saadu.»;

21) paragrahvi 142 senine tekst loetakse lõikeks 1 ja seda täiendatakse lõikega 2 järgmises sõnastuses:

« (2) Lisaks käesoleva paragrahvi 1. lõikes sätestatule lahendatakse ebavõrdse kohtlemise vaidlusi õiguskantsleri seaduses sätestatud korras.»;

22) seadust täiendatakse §-ga 1441 järgmises sõnastuses:

« § 1441. Jagatud tõendamiskohustus ebavõrdse kohtlemise vaidlustes

(1) Kui töötaja või töölesoovija leiab, et tööandja on teda § 10 3. lõikes nimetatud tunnuse tõttu ebavõrdselt kohelnud, esitab ta töövaidlusorganile või õiguskantslerile ebavõrdse kohtlemise faktilisi asjaolusid sisaldava avalduse. Kui töötaja või töölesoovija avalduse alusel võib eeldada, et toimunud on otsene või kaudne ebavõrdne kohtlemine, peab tööandja töövaidlusorgani või õiguskantsleri nõudel selgitama oma käitumise või langetatud otsuse põhjuseid. Kui tööandja keeldub selgituste andmisest, võrdsustatakse tööandja keeldumine ebavõrdse kohtlemise omaksvõtuga.

(2) Jagatud tõendamiskohustust ei kohaldata kriminaalmenetluses.»

§ 2. Eesti Vabariigi Ülemnõukogu otsust «Eesti Vabariigi töölepingu seaduse rakendamise kohta» (RT 1992, 15/16, 242; 24, 336; RT I 1995, 16, 228) täiendatakse punktidega 71–72 järgmises sõnastuses:

« 71. Eesti Vabariigi töölepinguseaduse § 6 1 või § 892 võib jätta kohaldamata, kui tööandja vahetumise otsus või tööandja pankrotiotsus on vastu võetud enne 2004. aasta 1. maid ning informeerimise ja konsulteerimise sätete järgimine ei ole objektiivselt võimalik.

72. Enne 2004. aasta 1. maid sõlmitud töölepingud viiakse Eesti Vabariigi töölepingu seaduse § 26 nõuetega kooskõlla hiljemalt 2005. aasta 1. jaanuariks.»

§ 3. Seadus jõustub 2004. aasta 1. mail.

Riigikogu esimees Ene ERGMA

/otsingu_soovitused.json