Töölepingu seadus (lühend - TLS)

Tööandja kehtestatud töökorralduse reeglid on tüüptingimused. Töötajat kahjustava tüüptingimusena on tühine töökorralduse reegel, mille kohaselt ei ole töötajalt nõutud tööriietesse riietumise, pesemisruumi minemise ja pesemise aeg tööaeg. (p 12.2)

Kui töötaja peab töö tegemiseks ümber riietuma, võib riiete vahetamise ja sellega seotud liikumise ja pesemise aeg olla tööaeg. (p 12.3)

Üldjuhul hüvitatakse ületunnitöö töötajale vaba ajaga. Ületunnitöö hüvitatakse rahas üksnes siis, kui pooled on leppinud kokku selle rahas hüvitamise või kui tööleping lõpeb enne ületunnitöö tegemise eest vaba aja andmist. (p 15.1)

Kuna tööandja peab arvestama tööaega, peab ta mh arvestama töötaja ületunnitööd ning vajaduse korral seda tõendama. (p 13)

Üldjuhul hüvitab tööandja töötajale ületunnitöö vaba ajaga. Ületunnitöö hüvitatakse rahas üksnes siis, kui pooled on leppinud kokku selle rahas hüvitamise või kui tööleping lõpeb enne ületunnitöö tegemise eest vaba aja andmist. (p 15.1)

Ületunnitöö rahas hüvitamise kokkuleppe võivad pooled sõlmida mh nt töölepingus, ületunnitöö tegemist kokku leppides, tööandja nõudmisel ületunnitööd tegema asudes või alles pärast ületunnitöö tegemist, mh ületunnitöö hüvitamise vaidluse vältel. (p 15.2)

Kui pooled ei ole leppinud kokku ületunnitöö hüvitamist rahas, peab tööandja maksma töötajale üle kokkulepitud aja töötamise eest töölepingus kokkulepitud töötasu ning andma lisaks selle ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses vaba aega ja maksma ka selle eest kokkulepitud töötasu. (p 15.2)

Ületunnitöö tegemise tasunõude vaba aja nõuded aeguvad TLS § 29 lg s 9 sätestatud aegumistähtaja jooksul. (p 16)

Kohtul on töötaja kui töösuhte nõrgema poole seisundi tasakaalustamiseks töövaidluse lahendamisel kõrgendatud selgitamiskohustus. Olukorras, kus ületunnitöö tegemine selgub tööaja vale arvestamise tõttu alles tagantjärele, ei teadnud pooled TLS § 44 lg s 6 sätestatud kokkulepet sõlmida. Seetõttu peab kohus arutama pooltega võimalust sõlmida ületunnitöö rahas hüvitamise kokkulepe kohtumenetluses (p 15.2)

Vt RKTKo nr 2-15-16682/73 p 13. (p 12.1)

Vt RKTKo nr 2-15-16682/73 p 16. (p 12.2)

Konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtimiseks peab töötajale olema sellest äratuntav, kes on tööandja konkurendid ja milles seisneb konkureeriv tegevus, mis võib tööandjat kahjustada. Samas on ka kolleegium varem leidnud, et konkurentsipiirangu kokkulepete puhul ei saa mõistlikult järeldada, et pooled sõlmivad selliseid lepinguid, soovides, et need ei kehtiks mitte kunagi (vt ka RKTKo nr 2-15-16682/73 p 15). (p 12.3)

Juhul, kui konkurentsikeelu kokkuleppe poolte ühist tegelikku tahet ei saa kindlaks teha, tõlgendatakse konkurentsikeelu kokkulepet, nagu ka igat muud lepingut, mitte üksnes nii nagu keskmine mõistlik isik seda mõistma pidi, vaid arvestada tuleb ka kokkuleppe poolte isikuid, nende teadmisi, kogemusi ja positsiooni. Sellele viitab selgesõnaliselt ka VÕS § 29 lg 4, kasutades mõistet „nagu lepingupooltega sarnane mõistlik isik seda samadel asjaoludel pidi mõistma“, millest tuleneb, et arvesse tuleb võtta nii lepingupoolte isikutega seotud asjaolusid kui ka seda, mis asjaoludel leping sõlmiti, sh töötaja ametikohta ja tööülesandeid. (p 12.5)

Konkurentsikeelu kokkuleppe tõlgendamisel tuleb arvestada ka VÕS § 29 lg-ga 8, mille kohaselt eelistatakse lepingutingimuse tõlgendamisel tõlgendust, mille kohaselt lepingutingimus on seaduslik või kehtiv, kui seadusest ei tulene teisiti. See tähendab, et isegi kui kokkuleppe sõnastus ei ole esemeliselt mõistlikult piiritletud, kuid pooled said või pidid aru saama või pooltega sarnased mõistlikud isikud oleksid pidanud töötaja lepingu kohaseid ülesandeid, poolte senist koostööd ja kogemusi ning muid lepingu sõlmimise asjaolusid arvestades pidanud aru saama, mis on tööandja tegevusala, millel tegutsema asumine oli töötajale kokkuleppe kohaselt keelatud, siis tuleb kokkulepet selles osas pidada kehtivaks. (p 12.6)

Ringkonnakohus ei või keelduda apellatsioonkaebuse menetlusse võtmisest, kui maakohus on selgelt rikkunud menetlusõiguse normi, mis võis oluliselt mõjutada kohtuotsust. (p 10)

Vt RKTKm nr 2-20-14547/20, p 13. (p 14)

TLS ei võimalda leppida kokku, et töötaja ööajal töötamise tasu sisaldub Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammääras. Olukorras, kus töölepingus kokkulepitud töötasu on väiksem, kui töötasu alammäär ja öötöö tasumäär kokku, kuid suurem töötasu alammäärast, peab tööandja tõendama töötaja päeval ja öösel töötamise aja ning nende proportsioonide võrdlemise kaudu tuleb teha kindlaks, kas töötajale on tagatud nii töötasu alammäär kui ka öötöö suurem tasu. (p-d 11.1 ja 11.3)

Töötaja ja tööandja võivad leppida kokku, millistest osadest töötasu koosneb ning mh võib töötasu sisaldada nt lisatasu, tulemustasu vms makseid. Töötajale makstav lisatasu on muutunud töötasu osaks nt juhul, kui tööandja on muutnud lisatasu maksmise oma palgakorralduse osaks ja töötaja on täitnud lisatasu saamiseks tööandja kehtestatud tingimused (RKTKo nr 3-2-1-118-10, p-d 5, 9 ja 10). Samuti võib lisatasu maksmisega olla töötasu poolte kokkuleppel suurendatud. Ületunnitöö tasu aluseks tuleb võtta kõik töötasu osaks muutunud tasud ning seejuures on töötasu koosseisu tõendamise kohustus tööandjal. (p-d 12.1 ja 12.2)

Töötasu hüvitise ja ajutise töövõimetuse hüvitise maksmise aluseks olevad ajavahemikud ei saa kattuda. (p 14)

Kuna kaebaja ei esitanud kaebuses kohustamisnõuet, on halduskohus ilmselgelt teinud otsuse nõude kohta, mida pole kaebuses esitatud, asudes resolutsioon p-s 3 seisukohale, et vastustajal tuleb asi uuesti läbi vaadata ja teha uus otsustus. Tegemist on kohtumenetluse normi olulise rikkumisega (HKMS § 41 lg 1 teine lause, HKMS § 199 lg 2 p 3, vt ka RKHKo nr 3-3-1-56-08, p 18). (p 18)

Kuigi kaebaja ei ole halduskohtu resolutsiooni selles osas vaidlustanud, saab Riigikohus nimetatud rikkumise kõrvaldada, kuna asjas ei ole vaja lisatõendeid koguda või tõenditele antud hinnangut muuta (HKMS § 230 lg 3 koosmõjus lg 5 p ga 5). (p 18)

Töötasu hüvitise saamise õiguse tekkimise üheks eelduseks on asjaolu, et tööandja on töö mitteandmise tõttu kohaldanud töötasu maksmisel TLS § 35 või § 37. Seda rõhutab ka Vabariigi Valitsuse määruse nr 130 „Tööhõiveprogramm 2017‑2020“ 23. märtsist 2020 kuni 1. juunini 2020 kehtinud redaktsiooni (määrus nr 130 v.r) § 19¹ lg 3. TLS § 35 järgi peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd. TLS § 37 annab tööandjale õiguse teatud tingimustel töö andmata jätmise korral töötasu vähendada. Töötasu hüvitise eesmärk oli aidata tööandjat töötasu maksmise kohustuse täitmisel olukorras, kus tööandjal polnud kokku lepitud ulatuses tööd anda. Hüvitist käsitleti tööandja makstud töötasuna, mille töötukassa maksab töötajale tööandja nimel ja töötukassa arvel (vt määruse nr 130 v.r § 19¹ lg 5). TLS §-de 35 ja 37 kohaldamine eeldab seda, et töötaja on töövõimeline. Tööandjal pole kohustust anda tööd ja maksta töötajale töötasu aja eest (TLS § 28 lg 2 p-d 1 ja 2), mil ta ei ole töövõimeline (sh on ajutiselt töövõimetu). Eelnevast järeldub, et määruse nr 130 v.r järgi maksti töötasu hüvitist aja eest, mil töötaja oli töövõimeline. Seetõttu ei saa ka töötasu hüvitise ja ajutise töövõimetuse hüvitise maksmise aluseks olevad ajavahemikud kattuda. (p 14)

Seejuures ei olnud hüvitise saamise õiguse tekkimiseks määruse nr 130 v.r järgi oluline, kui pikk oli konkreetsel kalendrikuul ajavahemik, mil tööandja kohaldas TLS § 35 või § 37. Töötasu hüvitise saamiseks piisas sellest, kui määruse nr 130 v.r § 19¹ lg-s 2 sätestatud tingimustest kaks olid täidetud ning tööandja oli täitnud kohustuse maksta töötajale, kellele taotletakse töötasu hüvitist, omalt poolt brutotöötasu vähemalt 150 eurot (määruse nr 130 v.r § 19¹ lg 6). (p 15)

TLS § 89 lg 1 ei eelda igal juhul töömahu vähenemist, vaid töö võidakse korraldada ümber nt ametikohtade liitmise, teenuse sisseostmise, töö mehhaniseerimise, tegevusala vahetamise vms põhjusel, mistõttu töö senisel ametikohal lõpeb. (p 12)

Ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimis.t (p 16.2)

Töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse korral TLS § 109 lg 1 alusel makstav ülesütlemishüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada nii saamata jäänud tulu, tulevikus saamata jääv tulu kui ka mittevaraline kahju, sh nt diskrimineerimisega tekitatud mittevaraline kahju (vt RKÜKo 3-2-1-79-13, p 32 jj; RKTKo 3-2-1-167-16, p-d 13-15). Saamata jäänud tulu nõudmisel peab töötaja tõendama nii sellise kahju tekkimise töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise tõttu kui ka sellise kahju suuruse. (p-d 15-15.2 ja 16-16.4)

VÕS § 127 lg 5 alusel tuleb ülesütlemishüvitisest arvata mh maha tööandja makstud hüvitised ning töötukassa makstud hüvitised (vt ka RKTKo nr 2-16-708/54, p 23). (p 15.1-15.2)

TLS § 100 lg 5 kohaldub üksnes siis, kui töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv. (p 15.4)

Kui kumbki pool palub töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse korral töölepingu lõpetada, peab töövaidlusorgan TLS § 107 lg 2 järgi lõpetama töölepingu alates ajast, mil see oleks lõppenud pärast etteteatamistähtaja möödumist (vt nt RKTKo 2-16-708/54, p 18). Sellisel juhul on töötajal tööandja vastu töötasu nõue TLS § 35 järgi ajavahemiku eest töölepingu ebaseaduslikust lõpetamisest kuni töölepingu lõpetamiseni TLS § 107 lg 2 järgi. TLS § 100 lg-s 5 sätestatud hüvitist peab tööandja maksma töötajale üksnes siis, kui töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv. (p 15.4)

Ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimist, vaid kindlaks tuleb teha, kas töötajat on koheldud koondamisel halvemini nt tema soo või soolise kuuluvusega seotud asjaolu tõttu. (16.2)

Diskrimineerimise kindlakstegemisel kohaldub jagatud tõendamiskohustus, mille järgi peab töötaja esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et teda on diskrimineeritud, ning tööandja peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. (16.3)

Kui tööandja ei tõenda alla kolmeaastast last kasvatava töötaja koondamise aluse olemasolu, tuleb lugeda, et ta üles töölepingu temaga üles põhjusel, et töötaja täitis olulisi perekondlikke kohustusi (TLS § 92 lg 1 p-d 1 ja 2 ja lg 2). (p-d 13-13.2)

Ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimist. (16.2)

Kui tööandja ütleb töölepingu üles põhjusel, et töötaja kasvatab alla kolmeaastast last, võib ta olla töötajat diskrimineerinud perekondlike kohustuste täitmise tõttu. Diskrimineerimise kindlakstegemisel kohaldub jagatud tõendamiskohustus, mille järgi peab töötaja esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et teda on diskrimineeritud, ning tööandja peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. (p 16.3)

Töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamise ja töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel lõpetamise korral mõistetakse rahaline hüvitis diskrimineerimise eest välja TLS § 109 lg 1 alusel (vt ka RKTKo 3-2-1-167-16, p-d 13-15). (p 16.4)

Olukorras, kus töötaja ei anna kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis nõusolekut tööandjale tekitatud kahju hüvitamise nõude tasaarvestamiseks töötasuga, on tööandjal õigus pöörduda töötaja vastu nõudega töövaidlusorganisse. (p 19)

Kui pooled ei ole sõlminud varalise vastutuse kokkulepet TLS § 75 järgi, tuleb tööandja kahju hüvitamise nõue lahendada VÕS 7. ptk alusel, arvestades TLS §-des 72 ja 74 sätestatud piiranguid ja tuvastades kahju hüvitamise üldised eeldused (mh töötaja rikkumine ja süü, töötaja rikkumise ja tööandja kahju vaheline põhjuslik seos, kohustuse kaitse-eesmärk ning kahju tekkimise ettenähtavus). (p 23)

Töötaja hoolsuse määra hindamisel tuleb tema kohustuste rikkumise kontekstis arvestada TLS § 16 lg-s 2 nimetatud asjaoludega. (p 25)

Töötaja kahju hüvitamise ulatus, s.o kahjuhüvitise suurus määratakse kindlaks TLS § 74 lg 1 või 2 kohaselt selle järgi, kas töötaja rikkus kohustusi tahtlikult või oli hooletu. Hooletu rikkumise korral täpsustab TLS § 74 lg 2 erinormina VÕS § 127 lg-t 2, kuna seal on loetletud kahjuhüvitise arvutamiseks olulised asjaolud, ning hõlmab peamisi VÕS §-des 139 ja 140 sätestatud kahjuhüvitise piiramise aluseid. (p 26)

Töötasu maksmise kohustuse rikkumiseks on nii töötasu maksmata jätmine, töötasu maksmisega viivitamine kui ka kokkulepitust väiksema töötasu maksmine. (p 18)

Tööandjale ei anna õigust viivitada töötasu maksmisega asjaolu, et töötaja on tekitanud talle kahju ja tööandja soovib saada töötaja nõusolekut vastastikuste nõuete tasaarvestamiseks. Olukorras, kus töötaja ei anna kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis nõusolekut tööandjale tekitatud kahju hüvitamise nõude tasaarvestamiseks töötasuga, on tööandjal õigus pöörduda töötaja vastu nõudega töövaidlusorganisse. (p-d 19 ja 21)

Töötasu maksmisega lühiajaline (mõnepäevane) viivitamine võib osutuda oluliseks kohustuse rikkumiseks, kui töötaja on juhtinud sellele rikkumisele tööandja tähelepanu, kuid viimane jätkab rikkumist. Kui tööandja ei maksa kuude kaupa töötasu õigel ajal, saab töötaja sellele rikkumisele tuginedes töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast viimase rikkumise toimumist. (p-d 18 ja 20)

Mõlema poole hagi menetlemise korral tuleb menetluskulud üldjuhul jaotada eraldi mõlema hagi rahuldamise ulatuse järgi. Juhul, kui ühe poole hagi jääb rahuldamata ja teise poole hagi rahuldatakse osaliselt, siis esimese hagi rahuldamata jätmise korral jaotatakse menetluskulud TsMS § 162 alusel ja teise hagi osalise rahuldamise korral reguleerib menetluskulude jaotust TsMS § 163. Eelkõige kehtib see olukorras, kus mõlema poole hagi esemeks on raha maksmise nõue. Kui kohus menetleb mõlema poole vastastikuseid hagisid, milles vaieldakse eriliigiliste nõuete üle, peab kohus hindama, millist TsMS § 163 lg-s 1 ettenähtud alternatiivi rakendada, ning seda valikut otsuses ka põhjendama. (p 28)

Välislähetuse päevaraha nõude aegumistähtaeg on kolm aastat (TsÜS § 146 lg 1). (p 22.2 ja 22.2.1)

Välislähetuse päevaraha nõue muutub sissenõutavaks palgapäeval. (p 22.3)

Töötasult arvutatava viivise nõude aegumistähtaeg on kolm aastat (TLS § 29 lg 9). (p 22.2.2)

TLS § 91 lg-s 2 sätestatud töölepingu erakorralise ülesütlemise põhjused ei välista töölepingu erakorralist ülesütlemist tööandja muude lepingurikkumiste tõttu, mh nt tööaja vale arvestamise või välislähetuse päevaraha maksmata jätmise tõttu. Ka nendel juhtudel on töötajal õigus öelda tööleping erakorraliselt üles, kui tegemist on olulise lepingurikkumisega. Rikkumise olulisuse hindamisel saab kohus mh arvestada VÕS § 116 lg-s 2 sätestatuga (vt ka RKTKo nr 2-19-2497/71, p 18). (p 27)

Töötajal ei ole kohustust anda tööandjale enne töölepingu erakorralist ülesütlemist töölepingu nõuetekohaseks täitmiseks täiendavat tähtaega. (p 28)

Tööleping võib olla sõlmitud tahteavalduste vahetamisega kirjalikus, suulises või muus vormis. Seejuures saavad poolte tahteavaldused olla otsesed või kaudsed. Kaudseks tahteavalduseks võib olla töötaja tööle asumine (TLS § 4 lg-d 1, 4 ja 5 koostoimes TsÜS § 68 lg-tega 2 ja 3 ning VÕS § 9 lg-ga 1 ja § 11 lg-ga 1). (p 11)

Töölepingu seadus ei sätesta võimalust rakendada tööle soovijat tema sobivuse hindamiseks proovitööle, mille tegemist võib oodata üksnes tasu eest. Tööle soovija sobivust saab hinnata kandideerimisel, mh saab tööandja sõnastada tööle kandideerijale esitatavad nõuded ja neile vastavuse hindamise kriteeriumid. Kuni töölepingu sõlmimiseni võivad pooled pidada läbirääkimisi VÕS § 14 ja TLS § 11 järgi, mis võimaldavad tööandjal kontrollida ka tööle soovija tööoskusi. Tööoskuste kindlakstegemisele suunatud praktilised katsed, testid vms peaksid vähemalt üldjuhul piirduma lühiajalise tööolukorra matkimisega tööandja juuresolekul. Lubatavaks ei saa pidada olukorda, kus kandideerija teeb lepingueelsete läbirääkimiste või töö proovimise sildi all tööandjale tööd, millest tööandja saab rahalist kasu, eriti kui tööle soovija täidab tööülesandeid (tellimusi) ilma tööandja juuresolekuta ehk iseseisvalt. Lepingueelsed läbirääkimised peaksid piirduma tööle soovija oskuste esmase väljaselgitamisega ega tohi muutuda temalt tasuta töö saamiseks. (p-d 14-15)

Kui tööle soovija on asunud lepingueelsete läbirääkimiste ajal täitma ülesandeid, mida tavapäraselt tehakse töösuhte ajal, tuleb eeldada, et pooled on sõlminud töölepingu. Tööandjal on võimalik töölepingu sõlmimise eeldus ümber lükata, tõendades mh nt seda, et tööle soovija üksnes tutvus töökorralduse või töö tegemisega ega täitnud tegelikke tööülesandeid või tellimusi. Samuti võib tööandja tõendada, et tööle soovija teadis ja oli nõus sellega, et kontrollitakse tema tööoskusi, millele järgneb tööandja otsus, kas sõlmida tööleping või mitte. Selleks tuleks tööandjal üldjuhul tõendada lisaks ka seda, et ta selgitas enne tööle soovijale arusaadavalt, kui kaua kestab tööoskuste eelhindamine ja millal teeb tööandja teatavaks temaga töölepingu sõlmimise või sõlmimata jätmise. (p 16)

Esindusõigus loetakse tekkinuks, kui tööandja, olemata selge avaldusega andnud oma töötajale volitust enda nimel tegutsemiseks, siiski teadis, et töötaja tegutses tema esindajana (mh töösuhete sõlmimisel), ja talus seda tegevust (talumisvolitus TsÜS § 118 lg 2 esimese alternatiivi järgi). Kui tööandja ei teadnud, et töötaja tegutses tema esindajana, sai esindusõigus siiski tekkida, kui tööandja oli raskelt hooletu asjaolude suhtes, millest oleks pidanud järeldama, et töötaja tegutses tema esindajana (nn näivusvolitus TsÜS § 118 lg 2 teise alternatiivi järgi). (p 13)

Töötaja kui töösuhte nõrgema poole seisundi tasakaalustamiseks on kohtul töövaidluse lahendamisel kõrgendatud selgitamiskohustus ning töötajal on võrreldes tööandjaga osal juhtudel väiksem tõendamiskoormus. Sama eesmärki silmas pidades kehtivad kohtu kõrgendatud selgitamiskohustus ja tööandja suurem tõendamiskoormus ka tööle soovija ja tööandja vaidluses töölepingu sõlmimise üle. (p 16)

Vt p 17.2.4.

Vt selle kohta, mida tuleb kohtul võlatunnistusest tuleneva nõude esitamise puhul hinnata, otsuse punktid 16-16.3 ja neis viidatud kohtupraktika.

Juhul, kui on selge, mis liiki võlatunnistusega on tegemist, tuleb järgmisena hinnata, kas võlatunnistus kui tehing on kehtiv. Vt selle kohta otsuse punktid p-d 17-17.2.4 ja neis viidatud kohtupraktika.

Kui algne kohustus või tunnistatud võlg tekkis töösuhte raames, tuleb lisaks kontrollida võlatunnistuse kehtivust osas, milles see on töötaja kahjuks vastuolus TLS §-ga 2 ning TLS-i teiste imperatiivsete sätetega. (p 21)

Kolleegium peab vajalikuks täpsustada varasemaid seisukohti deklaratiivse võlatunnistuse õigusliku tähenduse kohta. Nimetatud varasema praktika kohaselt ei ole deklaratiivse võlatunnistuse puhul võlausaldajal vaja tunnustatud võla sissenõudmiseks esitada muid tõendeid peale võlatunnistuse ning võlgnik peab kohustusest vabanemiseks ja hagi rahuldamata jätmiseks tõendama, et tal ei ole võlatunnistusega tunnistatud võlga, sh kuna kohustust ei olnud olemas. Kolleegium täpsustab oma varasemat praktikat selles osas ja leiab, et võlgnik võib kohustusest vabanemiseks esitada ainult neid vastuväiteid, millest võlgnik deklaratiivset võlatunnistust andes loobunud ei ole. Kui võlgnik on kehtiva deklaratiivse võlatunnistusega loobunud vastuväidetest, ei ole tal õigust hiljem nendele vastuväidetele tugineda, isegi kui ta suudaks vastupidist tõendada. Selles osas on deklaratiivne võlatunnistus võrreldav kompromissilepinguga, milles lepitakse kokku vaieldava asjaolu vaieldamatuks muutmises. (p 16.4)

Vt selle kohta, mida tuleb kohtul võlatunnistusest tuleneva nõude esitamise puhul hinnata, otsuse punktid 16-16.3 ja neis viidatud kohtupraktika.

Juhul, kui on selge, mis liiki võlatunnistusega on tegemist, tuleb järgmisena hinnata, kas võlatunnistus kui tehing on kehtiv. Vt selle kohta otsuse punktid p-d 17-17.2.4 ja neis viidatud kohtupraktika.

Kui algne kohustus või tunnistatud võlg tekkis töösuhte raames, tuleb lisaks kontrollida võlatunnistuse kehtivust osas, milles see on töötaja kahjuks vastuolus TLS §-ga 2 ning TLS-i teiste imperatiivsete sätetega. (p 21)

NB! Seisukoha muutus!

Kolleegium muudab oma varasemat seisukohta, mille kohaselt juhul, kui võlausaldaja on esitanud hagi konstitutiivse võlatunnistuse alusel, saab võlgnik võlast vabanemiseks esitada alusetust rikastumisest tulenevaid vastuväiteid võlale üksnes VÕS § 1028 jj alusel vastuhagi vormis. (p 18.1)

Kui võlga on tunnistatud ilma õigusliku aluseta, on võlgnikul võimalik alusetult saadud võlatunnistuse tagasinõudmisega (VÕS § 1028) samadel tingimustel ka keelduda konstitutiivsest võlatunnistusest tuleneva kohustuse täitmisest (sõltumata alusetust rikastumisest tuleneva nõude aegumisest).

Kui hageja esitab kostja vastu nõude, tuginedes konstitutiivsele võlatunnistusele, ja kostja võlgnikuna tugineb asjaoludele, millest järeldub, et võlatunnistusega tagatavat kohustust ei eksisteeri, siis on kostja (võlgnik) kas otseselt või kaudselt (konkludentselt) esitanud alusetust rikastumisest tuleneva vastuväite, mille sisu on konstitutiivse võlatunnistusega võlausaldajale antud nõudeõiguse üleandmise alusetus VÕS § 1028 lg 1 mõttes. Sellisel juhul tuleb võlgniku vastuväidet kohtul ka sisuliselt hinnata, st tuvastada, kas kostjal on hageja vastu VÕS § 1028 lg-st 1 ja § 1032 lg 1 esimesest lausest tulenev nõue saada tagasi hagejale konstitutiivse võlatunnistusega antud nõudeõigus. Ilma võlgniku vastuväidet hindamata ei saa kohus konstitutiivsele võlatunnistusele tuginevat võlausaldaja (hageja) nõuet rahuldada. Kui kostja esitab sellise vastuväite, peab kohus oma selgitamiskohustuse raames talle selgitama, et kostja peab oma vastuväite aluseks olevaid asjaolusid tõendama samal viisil, mil ta kannaks tõendamiskoormust juhul, kui ta oleks esitanud hageja vastu võlatunnistusega võlausaldajale antud nõudeõiguse tagasisaamiseks alusetust rikastumisest tuleneva hagi (VÕS § 1028 lg 1 ja § 1032 lg 1 esimene lause), ning võimaldama kostjal vastavad tõendid esitada. (p 18.2)

Hindamaks seda, kas võlatunnistuse puhul on tegemist tüüptingimustel sõlmitud lepinguga, tuleb arvestada, et tüüptingimuseks on ka muu ilma läbirääkimisteta enne välja töötatud lepingutingimus, mille sisu ei ole pool, kelle suhtes seda kasutatakse (st praegusel juhul kostja), võimeline mõjutama. Hageja (tööandja) on viidanud mh sellele, et võlatunnistuse koostas vandeadvokaat. Kui hageja lasi oma advokaadil koostada võlatunnistuse, mis anti kostjale kui töötajale väljatöötatud kujul allkirjastamiseks, peab kohus lähtuma VÕS § 35 lg-st 2 ja eeldama, et tingimust ei ole eraldi läbi räägitud. Võlatunnistuse kui tüüptingimustel sõlmitud lepingu kehtivuse hindamisel tuleb kontrollida mh seda, kas võlatunnistus on VÕS § 42 lg 3 p 11 järgi kehtiv (vt täpsemalt otsuse p 17 jj). (p 20)

Hindamaks seda, kas võlatunnistuse puhul on tegemist tüüptingimustel sõlmitud lepinguga, tuleb arvestada, et tüüptingimuseks on ka muu ilma läbirääkimisteta enne välja töötatud lepingutingimus, mille sisu ei ole pool, kelle suhtes seda kasutatakse (st praegusel juhul kostja), võimeline mõjutama. Hageja (tööandja) on viidanud mh sellele, et võlatunnistuse koostas vandeadvokaat. Kui hageja lasi oma advokaadil koostada võlatunnistuse, mis anti kostjale kui töötajale väljatöötatud kujul allkirjastamiseks, peab kohus lähtuma VÕS § 35 lg-st 2 ja eeldama, et tingimust ei ole eraldi läbi räägitud. Võlatunnistuse kui tüüptingimustel sõlmitud lepingu kehtivuse hindamisel tuleb kontrollida mh seda, kas võlatunnistus on VÕS § 42 lg 3 p 11 järgi kehtiv (vt täpsemalt otsuse p 17 jj). (p 20)

Ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõude peab esitama pool, kes on saanud kätte teise poole vorminõuetele vastava ülesütlemisavalduse (Riigikohtu 11. juuni 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-52-14, p 14). (p 14)

Taotlus jätta seadusesäte kohaldamata ja tunnistada see põhiseadusevastaseks ei ole protsessuaalne taotlus, vaid õiguse kohaldamise küsimus, mis on kohtu enda ülesanne. Sellisel juhul ei pea kohtud võtma selle taotluse kohta seisukohta otsuse resolutsioonis (Riigikohtu 20. juuni 2006. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-13-06, p 46). (p 15)

KLS § 4 lg 1 võimaldab laiendada töötajatele, kes ei ole ühingu liikmed, kollektiivlepingus kokkulepitud soodustusi, mis antakse töötajale tema ühingusse kuulumise tõttu (vt ka Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 9. jaanuari 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-133-07, p 12). (p 17)

KLS § 4 lg 4 ega muud KLS-i sätted ei anna kollektiivlepingu sõlminud isikutele õigust tekitada sama lepinguga kohustusi tööandjale, kes ei ole kollektiivlepingu pooleks ega kuulu ka kollektiivlepingu sõlminud tööandjate ühingusse või liitu. Kollektiivlepingu poolte kokkuleppel eelnimetatud tööandjale kollektiivlepingu tingimuste laiendamine ja kohustuste panemine on kehtivaid norme järgides võimalik juhul, kui viimane on andnud selleks nõustumuse (VÕS § 9). (p 18)

Olukorras, kus lepingul on nii töölepingu kui ka muu võlaõigusliku teenuse osutamise lepingu tunnused, mistõttu tuleb eeldada töölepingut, on väidetaval tööandjal vastupidist väites kohustus tõendada, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu.

Vt nt Riigikohtu 14. juuni 2005. a otsused tsiviilasjades nr 3-2-1-3-05, p 18 ja nr 3-2-1-9-05, p 18; 15. juuni 2011. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-41-11, p 14. (p 11)

Tuvastamaks vaidlusaluse lepingulise suhte olemust, tuleb võrrelda lepinguid iseloomustavaid tunnuseid. Väidetav tööandja peab TLS § 1 lg-s 2 sätestatud eelduse ümberlükkamiseks tõendama eelkõige seda, et töötaja ei allunud tema juhtimisele ja kontrollile ning oli töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev.

Lisaks tuleb arvestada ka konkreetse juhtumi muude asjaoludega. Seadus ei võimalda tuvastada õigussuhet üksnes kirjalikult vormistatud lepingu pealkirja või selles kasutatud terminite alusel. Vaidlusaluse kokkuleppe õigusliku iseloomu kindlaksmääramine eeldab selle tõlgendamist kooskõlas VÕS §-s 29 sätestatud tõlgendamisreeglitega (vt nr 3-2-1-7-09, p 10). Lepingu olemuse kindlakstegemiseks on võimalik arvestada mh sellega, kes korraldas ja juhtis tööprotsessi, kes maksis töövahendite, -materjalide, -seadmete, -ruumide ja muude töö tegemisega seotud kulude eest, kas töö eest maksti perioodilist tasu, kas töötaja pidi olema valmis väidetavale tööandjale tööd tegema, kas töötaja tegutses mitme tööd andva isiku heaks või sai kogu oma sissetuleku või olulise osa sellest väidetavalt tööandjalt, kuidas pooled tõlgendasid vaidlusalust suhet väljapool seda vaidlust, nt suhetes teiste isikutega või täites oma muid kohustusi. Selliselt võib olla põhjendatud arvestada mh nt töötamise registri kannetega ja poole avaldatuga teistes menetlustes.

Kriteeriume, mille alusel õigussuhet kindlaks määratakse ja millele tuginetakse, tuleb vaadelda kogumis (vt ka nr 3-2-1-3-05, p 15 ja nr 3-2-1-9-05, p 15). (p 13)

VÕS §-s 5 sätestatud seaduse dispositiivsuse põhimõttest tulenevalt ei ole töölepingu pooltel iseenesest keelatud leppida kokku sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstavast väiksemas tasus (VÕS § 1 lg 1, TLS § 2). Samas tuleb arvestada TLS § 29 lg-s 6 sätestatud keeluga maksta töötajale alammäärast madalamat töötasu. Kui poolte kokkulepet töötasu suuruse kohta ei ole võimalik tuvastada, tuleb töötasu kindlakstegemisel lähtuda TLS § 29 lg-st 2. Kirjaliku töölepingu vormistamata jätmise tagajärgede riski kannab tööandja (vt ka Riigikohtu 11. jaanuari 2006. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-124-05, p 12. Juhul, kui tööandja ei tõenda töötasu suurust, on töötasuks sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu, mida on võimalik tõendada nt Statistikaameti andmetega. (p 17)

Kuna töölepingu ülesütlemise õigust teostatakse ühe poole tahteavaldusega, st tegemist on töösuhet lõpetava kujundusõigusega, piisab töölepingu lõppemiseks tahte väljendamisest (VÕS § 1 lg 1, § 195 lg-d 1 ja 2). Töölepingu ülesütlemise avaldus, mida teine pool ei ole kätte saanud, ei ole kehtivaks muutunud (TsÜS § 1 ja § 69 lg 1). Sellisel juhul tuleb lugeda, et töölepingu ülesütlemise avaldust ei ole tehtud. (p 18.1)

Töölepingu ülesütlemisavalduse kättesaamine ja jõustumine sõltub sellest, kas avalduse saaja on kohal- või eemalviibija. (p 18.5)

Töösuhtes tehtavate avalduste kättetoimetamist töökohal ei saa eeldada. Töölepingu ülesütlemise avaldust ei tule teha ja teisele poolele kätte toimetada üksnes töökohal, vaid seda võib teha ka adressaadi muus viibimiskohas TsÜS §-s 69 sätestatu kohaselt. (p 18.6)

Ka töölepingu ülesütlemise avalduse kättesaamine või kättesaaduks lugemine TsÜS § 69 lg-te 1 ja 2 järgi mõjutab töölepingu lõppemise aega, kuid see, et eemalviibiv töötaja on töölepingu ülesütlemise avalduse kätte saanud avalduses märgitud kuupäevast hiljem, ei tähenda iseenesest, et tööleping oleks üles öeldud tagasiulatuvalt (vt ka Riigikohtu 2. mai 2019. a otsus tsiviilasjas nr 2-17-6057/45, p 15.2). (p 18.8)

TLS § 107 lg 2 järgi lõpetab kohus töölepingu kooskõlas TLS § 107 lg-ga 2 ja § 97 lg-tega 1 ja 2 ajast, kui see oleks lõppenud etteteatamistähtaja möödumisel. (p 18.3)

Olukorras, kus ülesütlemise vaidlustamise avaldus või hagi jääb rahuldamata, sõltub töölepingu lõppemise aeg ülesütlemisavalduse kättesaamise ja kehtivaks muutumise ajast. (p 18.4)

Töölepingut saab üles öelda üksnes edasiulatuvalt ja tagasiulatuv ülesütlemine on TLS § 104 lg 1 järgi tühine.

Ainuüksi asjaolu, et töötaja sai tööandja töölepingu ülesütlemise avalduse kui tahteavalduse kätte pärast avaldusse märgitud töölepingu lõpetamise kuupäeva, ei tähenda, et tööleping oleks üles öeldud tagasiulatuvalt. Ülesütlemisavalduse kättesaamine mõjutab töölepingu lõppemise aega, kuid ei anna alust lugeda ülesütlemist tagasiulatuvaks. (p 15.2)

Olukorras, kus TLS § 107 lg 2 ei kohaldu, st töötaja on vaidlustanud töölepingu ülesütlemise, kuid tema avaldus või hagi jääb rahuldamata, sõltub töölepingu lõppemise aeg ülesütlemisavalduse kättesaamise ja kehtivaks muutumise ajast TsÜS § 69 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 16.2)

Olukorras, kus töötaja on vaidlustanud töölepingu ülesütlemise, kuid tema avaldus või hagi jääb rahuldamata, sõltub töölepingu lõppemise aeg ülesütlemisavalduse kättesaamise ja kehtivaks muutumise ajast TsÜS § 69 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 16.2)

Töölepingut saab üles öelda üksnes edasiulatuvalt ja tagasiulatuv ülesütlemine on TLS § 104 lg 1 järgi tühine. (p 15.2)

Olukorras, kus töötaja on vaidlustanud töölepingu ülesütlemise, kuid tema avaldus või hagi jääb rahuldamata, sõltub töölepingu lõppemise aeg ülesütlemisavalduse kättesaamise ja kehtivaks muutumise ajast TsÜS § 69 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 16.2)

Kohus võib TLS § 109 lg 1 teise lause alusel hüvitise suurust määrates arvestada mh nt asjaoluga, et töötaja on juba enne tööandja erakorralist ülesütlemist töölepingu ise üles öelnud. (p 17)

Vt Riigikohtu 20. aprilli 2016. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-142-15, p 19 jj. (p 22)

Menetlusosalise lepingulise esindaja kulude põhjendatuse ja vajalikkuse hindamisel TsMS § 175 lg 1 alusel arvestatakse mh kohtuvaidluse asjaoludega (eelkõige asja keerukuse ja mahukusega), aga ka sellega, et töötaja rahalise nõudega vähekeerukate asjade puhul on üksnes erandlike asjaolude esinemise korral vajalik ja põhjendatud mõista tööandja lepingulise esindaja kulu välja suuremas ulatuses, kui oli hageja nõue. (p 22)

Konkurentsipiirang kokkuleppe sõlmimine on õigustatud vaid juhul, kui on tuvastatud kõik järgmised TLS § 23 lg-test 2 ja 3 tulenevad eeldused (nõuded): piirang kaitseb tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi (tööandjal on õigustatud põhjus piirangut kehtestada, sest töötaja töösuhtes omandatud teadmised võivad tööandjat oluliselt kahjustada); piirang on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ja töötajale äratuntavalt piiritletud (piirang on proportsionaalne tööandja kaitstava huviga ning töötajale on arusaadav, millisel territooriumil, kui kaua ja millise tegevuse kohta piirang kehtib). Kui üks eeltoodud nõuetest on täitmata, on konkurentsipiirangu kokkulepe TLS § 23 lg 4 järgi tühine. (p 12)

Hinnangu andmisel sellele, kas töötajale pidi olema talle kehtestatud konkurentsipiirangu ulatus arusaadav (TLS § 23 lg 3) tuleb juhul, kui piirangu ulatus on kindlaks määratud ebaselgelt või seda ei ole kindlaks määratud, poolte tahe kindlaks teha sellekohast kokkulepet tõlgendades. Konkurentsipiirangu kokkuleppe kui võlaõigusliku lepingu tõlgendamisel kohaldub VÕS § 29. (p 13)

Tuvastamaks, kas konkurentsipiirang on TLS § 23 lg 3 järgi ruumiliselt mõistlikult ja äratuntavalt piiritletud, tuleb arvestada järgmist. Mõistliku isiku seisukohast peaks olema Eestis sõlmitud konkurentsipiirangu kokkuleppe ruumilise alana eelduslikult äratuntav Eesti kui riik, kus tööandja töötajale teadaolevalt tegutseb konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimise ajal. Juhul, kui tööandja tegutseb konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimise ajal töötajale teadaolevalt ka väljaspool Eestit, kuid pooled ei ole konkurentsi osutamise keelus väljaspool Eestit selge sõnaga kokku leppinud, siis konkurentsipiirang väljaspool Eestit ei kehti. (p 15)

Tuvastamaks, kas konkurentsipiirang on TLS § 23 lg 3 järgi esemeliselt (sisuliselt) mõistlikult ja äratuntavalt piiritletud, on oluline kindlaks teha, kas konkurent tegutseb sisuliselt tööandjaga samas tegevusvaldkonnas. Samuti on oluline kindlaks teha, kas töötaja töö konkurendi juures on sisuliselt seotud endise tööandja konkureeriva tegevusega. See tähendab, et töötajale ei saa olla keelatud igasugune töö konkurendi juures, vaid üksnes tegevused teisel töökohal, mis võib töötaja endise tööandja majandustegevust mõjutada. (p 16).

Poolte kokkulepe õiguse kohaldamise kohta ei või põhjustada töötaja ilmajäämist kaitsest, mis on talle ette nähtud töö tegemise hariliku koha või tööandja tegevuskoha või lepinguga tihedamalt seotud riigi õiguse imperatiivsete sätetega (vt selle kohta ka Riigikohtu 16. jaanuari 2013. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-179-12, p 13).

Tegemaks kindlaks, millise riigi õigus töölepingule Rooma I määruse art 8 lg-te 1 ja 2 järgi kohaldub, tuleb võrrelda Eesti ja välisriigi õiguse imperatiivsete sätetega töötajale ettenähtud kaitset. (p 12)

Kui töötaja töötab täistööajaga (sh summeeritud tööaja arvestuse korral), kuid tööandja ei kindlusta teda tööga sellises ajalises mahus, võib tööandja kohustus maksta töötasu aja eest, mil töötaja tööd ei teinud, tuleneda TLS §-st 35. See säte näeb ette kohustuse maksta töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale keskmist töötasu. TLS § 35 ei võimalda n-ö ooteajal kohaldada väiksemat töötasu määra, kui tööandja peab maksma töötajale töö tegemise eest. Samuti ei ole selle sätte järgi oluline, kus töötaja tööd oodates viibib. Kuna töötaja ei või jääda ilma kollektiivlepinguga ettenähtud kaitsest, võib kollektiivleping kohalduda mh olukorras, mil töötaja tööd ei teinud, nt oli töö ootel. (p 15)

TsMS § 439 kohaselt ei saa kohus otsuse resolutsiooni formuleerides väljuda hageja esitatud nõudest (vt ka nt Riigikohtu 31. jaanuari 2018. a otsus tsiviilasjas nr 2-14-21710/105, p 15.1). (p 20)

Töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada konkursi korraldamisega vabadele töökohtadele (Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10). TLS § 89 lg 3 mõttes tähendab teise töö pakkumine, et tööandjal on kohustus pakkuda omal initsiatiivil töötajale konkreetseid töökohti, millel ta võimaldaks töötajal ilma töökohale kandideerimata töötamist jätkata. (p 17.1)

Teise töö pakkumise kohustuse eesmärgiks on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat tööd. Tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. TLS § 89 lg 5 ja lg 3 esimese lause järgi ei ole tööandjal olukorras, kus töösuhtes olev töötaja ei sobi vabale töökohale, kohustust töötajale seda tööd pakkuda. Sellisel juhul on tööandjal õigus korraldada vaba töökoha täitmiseks konkurss või võtta sellele uus töötaja ilma konkursita. Kui tööandja leiab aga, et töötaja sobib teisele töökohale, on tööandjal kohustus talle seda pakkuda (Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10).

Tööandjal on kohustus pakkuda töötajale kõiki töökohti, sh, ka ajutiselt täitmata töökohti, mis on töölepingu ülesütlemise hetkel vabad ja seotud tööga, mida töötaja on võimeline tegema. Tööandjal on õigus otsustada, kas ta täidab olemasolevad vabad ametikohad. Lisaks on tööandjal õigus kaaluda, kas töötajale täiendusõppe korraldamine on mõistlik, st ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid (TLS § 89 lg 3; Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10). Tööandjal ei ole õigust mitte pakkuda vaba kohta, juhul kui ei esine eeltoodud mõjuvaid põhjuseid. Vabade kohtade täitmata jätmisel tuleb tööandjal TLS § 89 lg 3 teise lause järgi tõendada, et muudatused oleksid tööandjale põhjustanud ebaproportsionaalselt suuri kulusid (vt ka Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10).

Eesmärk vältida töölepingu lõpetamist on täidetud ka juhul, kui tööandja pakub töötajale sobivat tähtajalist tööd, sh ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks (Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10). Teise töö pakkumise kontekstis tuleb ka ajutiselt täitmata töö- ja ametikohtade puhul hinnata, kas nende täitmine põhjustaks tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid. (p 17.2)

Kohus lõpetab töölepingu kooskõlas TLS § 107 lg-ga 2 ja § 97 lg-tega 1 ja 2 ajast, kui see oleks lõppenud etteteatamistähtaja möödumisel (vt Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 20; 10. oktoobri 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-82-12, p 16). (p 18)

Vt TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise maksmise kohta Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.3 ja 32.5 . (p 20)

Hüvitis TLS § 109 lg 1 järgi tuleb välja mõista ühe summana. Olukorras, kus kohus jätab mittevaralise kahju eest hüvitise välja mõistmata, tuleb otsus töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisust ja TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat hüvitist puudutavas osas täielikult tühistada. (p 25)

Töövaidluse ajal töötajale makstud töötuskindlustushüvitist tuleb VÕS § 127 lg 5 järgi arvestada TLS § 109 lg 1 järgi väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel (Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.7). Eelviidatud seisukoht käib TKindlS § 6 lg-s 1 ja lg 2 p-s 1 sätestatud hüvitise kohta.

Riigikohtu üldkogu ei käsitlenud eelnimetatud otsuses Töötukassa makstavat koondamishüvitist. TKindlS § 141 ei näe ette hüvitise maksmist töölepingu lõpetamise korral TLS § 107 lg 2 alusel. Seaduse mõtte kohaselt tuleb TKindlS § 46 lg-d 1 ja 3 tõlgendada selliselt, et olukorras, kus töötajale on makstud koondamise korral kindlustushüvitist ja töövaidlusorgan tunnistab töölepingu erakorralise ülesütlemise koondamise tõttu ebaseaduslikuks ja loeb töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi lõppenuks ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, on Töötukassal õigus nõuda töötajale makstud hüvitist tagasi tööandjalt, mitte töötajalt. (p 23)

TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud mittevaraline kahju (vt ka Riigikohtu 22. märtsi 2017. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-167-16, p 15). Kohustus mitte lõpetada töölepingut ebaseaduslikult on suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning tööandja pidi aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada mittevaralise kahju. Olukorras, kus tööandja lõpetab töötajaga töölepingu ebaseaduslikult, tuleb mittevaralise kahju eest maksta hüvitist. Hüvituse suurus sõltub töölepingu ebaseadusliku lõpetamise asjaoludest. (p 24)

Vt TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise maksmise kohta Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.3 ja 32.5 . (p 20)

Hüvitis TLS § 109 lg 1 järgi tuleb välja mõista ühe summana. Olukorras, kus kohus jätab mittevaralise kahju eest hüvitise välja mõistmata, tuleb otsus töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisust ja TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat hüvitist puudutavas osas täielikult tühistada. (p 25)

Töövaidluse ajal töötajale makstud töötuskindlustushüvitist tuleb VÕS § 127 lg 5 järgi arvestada TLS § 109 lg 1 järgi väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel (Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.7). Eelviidatud seisukoht käib TKindlS § 6 lg-s 1 ja lg 2 p-s 1 sätestatud hüvitise kohta.

Riigikohtu üldkogu ei käsitlenud eelnimetatud otsuses Töötukassa makstavat koondamishüvitist. TKindlS § 141 ei näe ette hüvitise maksmist töölepingu lõpetamise korral TLS § 107 lg 2 alusel. Seaduse mõtte kohaselt tuleb TKindlS § 46 lg-d 1 ja 3 tõlgendada selliselt, et olukorras, kus töötajale on makstud koondamise korral kindlustushüvitist ja töövaidlusorgan tunnistab töölepingu erakorralise ülesütlemise koondamise tõttu ebaseaduslikuks ja loeb töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi lõppenuks ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, on Töötukassal õigus nõuda töötajale makstud hüvitist tagasi tööandjalt, mitte töötajalt. (p 23)

TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud mittevaraline kahju (vt ka Riigikohtu 22. märtsi 2017. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-167-16, p 15). Kohustus mitte lõpetada töölepingut ebaseaduslikult on suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning tööandja pidi aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada mittevaralise kahju. Olukorras, kus tööandja lõpetab töötajaga töölepingu ebaseaduslikult, tuleb mittevaralise kahju eest maksta hüvitist. Hüvituse suurus sõltub töölepingu ebaseadusliku lõpetamise asjaoludest. (p 24)

Vt TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise maksmise kohta Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.3 ja 32.5 . (p 20)

Hüvitis TLS § 109 lg 1 järgi tuleb välja mõista ühe summana. Olukorras, kus kohus jätab mittevaralise kahju eest hüvitise välja mõistmata, tuleb otsus töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisust ja TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat hüvitist puudutavas osas täielikult tühistada. (p 25)

Töövaidluse ajal töötajale makstud töötuskindlustushüvitist tuleb VÕS § 127 lg 5 järgi arvestada TLS § 109 lg 1 järgi väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel (Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.7). Eelviidatud seisukoht käib TKindlS § 6 lg-s 1 ja lg 2 p-s 1 sätestatud hüvitise kohta.

Riigikohtu üldkogu ei käsitlenud eelnimetatud otsuses Töötukassa makstavat koondamishüvitist. TKindlS § 141 ei näe ette hüvitise maksmist töölepingu lõpetamise korral TLS § 107 lg 2 alusel. Seaduse mõtte kohaselt tuleb TKindlS § 46 lg-d 1 ja 3 tõlgendada selliselt, et olukorras, kus töötajale on makstud koondamise korral kindlustushüvitist ja töövaidlusorgan tunnistab töölepingu erakorralise ülesütlemise koondamise tõttu ebaseaduslikuks ja loeb töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi lõppenuks ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, on Töötukassal õigus nõuda töötajale makstud hüvitist tagasi tööandjalt, mitte töötajalt. (p 23)

TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud mittevaraline kahju (vt ka Riigikohtu 22. märtsi 2017. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-167-16, p 15). Kohustus mitte lõpetada töölepingut ebaseaduslikult on suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning tööandja pidi aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada mittevaralise kahju. Olukorras, kus tööandja lõpetab töötajaga töölepingu ebaseaduslikult, tuleb mittevaralise kahju eest maksta hüvitist. Hüvituse suurus sõltub töölepingu ebaseadusliku lõpetamise asjaoludest. (p 24)

Nõudest loobumine tuleb nõuetekohaselt vastu võtta ning taotlus lahendada. (p 15)

Avatud ühiskonnas on avalike rahaliste vahendite väärkasutuse ennetamisel oluline osa ka avalikkusel, sh ajakirjandusel, mida avaliku võimu enda tehtav kontroll ei saa ega suuda täielikult asendada. Nii on teabe avalikkusel oluline roll võimalike rikkumiste toimepanemisest heidutamisel ja nende ennetamisel. Kui avaliku võimu kontroll piirdub enamasti õiguspärasusele hinnangu andmisega, siis avalikkus juhib tähelepanu ka eetilistele küsitavustele. See aitab kaasa demokraatia ja avatud ühiskonna põhimõtetele rajatud riigis legitimatsiooni- ja vastutusahela tegelikule toimimisele. (p 18)

Põhiseadus võimaldab avaldada kohaliku omavalitsuse töötajate töötasu nii isikustatud kui ka isikustamata kujul. AvTS-i ja TLS-i tuleb tõlgendada viisil, mille järgi AvTS § 36 lg 1 p 9 on erinorm TLS § 28 lg 2 p 13 suhtes. Viidatud AvTS-i säte kohustab kohalikku omavalitsust teabenõude saamisel andma kohaliku omavalitsuse töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta andmeid isikustatud kujul ning seda sõltumata töökohast. Sellist kohustust avaldada kohaliku omavalitsuse töötajate töötasu ei väära ka AvTS-i eraelu puutumatust kaitsvad normid (nt AvTS § 4 lg 3, § 35 lg 1 p 12). Kohustus teabenõude korras töötasu kohta teavet väljastada ei tähenda teabe aktiivset avalikustamiskohustust. (p 20)

Seejuures tuleb kaaluda kahte vastandlikku põhiõigust: õigust saada teavet kohalikult omavalitsuselt tema tegevuse kohta (PS § 44 lg 2) ja kohaliku omavalitsuse töötajate õigust eraelu puutumatusele (PS § 26). Eri tõlgendusvõimaluste korral tuleb eelistada tõlgendust, mis tagab erinevate põhiseaduslike väärtuste kõige suurema kaitse (vt RKÜK otsus asjas nr 3-2-1-73-04, p 36). (p 14)

Kohaliku omavalitsuse töötajate töötasude avalikustamise eesmärk on kohaliku omavalitsuse vara kasutamise läbipaistvus ja korruptsiooni vältimine (vt AvTS § 1). Asudes kohaliku omavalitsuse teenistusse töötajana, peab inimene arvestama avalikus sektoris töötamisest tingitud erisustega võrreldes erasektoriga. Nii on avalikule sektorile omased suurem avalikkuse tähelepanu, eelarvevahenditest tingituna piiratumad läbirääkimisvõimalused töötasu suuruse üle, õigusnormidest tulenevad nõuded ja piirangud tööle jms. (p 16)

Sõltumata sellest, milliseid ülesandeid kohaliku omavalitsuse töötaja täidab (vt ATS § 5 p 2, § 7 lg 4; KOKS § 35 lg 1, VVS § 43 lg-d 1 ja 2), on igal juhul vajalik kontroll lubamatutest kaalutlustest lähtuva töötaja valiku, töötasu suuruse määramise ja lisatasude maksmise ennetamiseks. Töötasu avalikkus on meede nii töötaja kui ka tööandja kontrollimiseks. Teabe isikustamata kujul väljastamise korral ei oleks see sama tõhus. (p 17)

Avatud ühiskonnas on avalike rahaliste vahendite väärkasutuse ennetamisel oluline osa ka avalikkusel, sh ajakirjandusel, mida avaliku võimu enda tehtav kontroll ei saa ega suuda täielikult asendada. Nii on teabe avalikkusel oluline roll võimalike rikkumiste toimepanemisest heidutamisel ja nende ennetamisel. Kui avaliku võimu kontroll piirdub enamasti õiguspärasusele hinnangu andmisega, siis avalikkus juhib tähelepanu ka eetilistele küsitavustele. See aitab kaasa demokraatia ja avatud ühiskonna põhimõtetele rajatud riigis legitimatsiooni- ja vastutusahela tegelikule toimimisele. (p 18)

Seadusandja seisukoht töötasude avalikkuse kohta ei ole üheselt tuvastatav AvTS-i, PalS-i ja ATS-i eelnõude menetlemise materjalidest. Lisaks on eri aegadel olnud erinevaid lähenemisi, kelle töötasu on avalik. Põhimõte, et hilisem seadus murrab varem kehtinu (AvTS jõustus 2001., TLS 2009. ja ATS 2013. aastal), koostoimes süstemaatilise tõlgendusega ei anna praegusel juhul samuti selget tõlgendusjuhist. Asjaolu, et ATS § 65 ja AvTS § 28 lg 1 p 25 näevad 1. aprillist 2013 ette ametniku palga aktiivse avalikustamise, võimaldab järeldada, et töötaja töötasu ei tule aktiivselt avalikustada veebilehel. See tõdemus ei anna vastust passiivse avaldamise, s.o teabenõude vastusena teabe väljastamise kohta. AvTS § 36 lg 1 p 9 formuleeringut „eelarvest makstud tasu“ saab valla töötajate töötasu kohta käiva teabe osas sisustada kahetiselt: isikustatult ja isikustamata kujul. Seejuures töötajate nimede aktiivset avalikustamiskohustust AvTS-i üldregulatsioon ette ei näe (vt AvTS § 28 lg 1 p 6). (p-d 12 ja 13)

Põhiseadus võimaldab avaldada kohaliku omavalitsuse töötajate töötasu nii isikustatud kui ka isikustamata kujul. AvTS-i ja TLS-i tuleb tõlgendada viisil, mille järgi AvTS § 36 lg 1 p 9 on erinorm TLS § 28 lg 2 p 13 suhtes. Viidatud AvTS-i säte kohustab kohalikku omavalitsust teabenõude saamisel andma kohaliku omavalitsuse töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta andmeid isikustatud kujul ning seda sõltumata töökohast. Sellist kohustust avaldada kohaliku omavalitsuse töötajate töötasu ei väära ka AvTS-i eraelu puutumatust kaitsvad normid (nt AvTS § 4 lg 3, § 35 lg 1 p 12). Kohustus teabenõude korras töötasu kohta teavet väljastada ei tähenda teabe aktiivset avalikustamiskohustust. (p 20)

AÜS §-s 26² sätestatud süüteokoosseisu subjekti kirjeldav termin „tööandja“ pole määratlemata õigusmõiste, mida saaks konkreetse kaasuse tehiolusid arvesse võttes vabalt sisustada. Tööandja on TLS § 1 lg-s 1 nimetatud isik, kes võib olla nii füüsiline kui ka juriidiline isik. Osutatud normis määratletakse tööandjat kui isikut, kelle heaks teeb teine füüsiline isik töölepingu alusel tööd ja kes on kohustatud maksma töötajale töö tegemise eest tasu. Kui menetlusalune isik ei ole tööõigussuhte pooleks, s.o tööandjaks osutatud sätte mõttes, vaid esindab juhatuse liikmena tööandjat, siis ametiühingute seaduse tähenduses on tegemist erinevate õigussubjektidega, keda samastada ei saa ega tohi. Sellises olukorras ei ole menetlusalune isik AÜS §-s 26² sätestatud väärteokoosseisu subjekt ja ta ei saa erilise isikutunnuse puudumise tõttu selle süüteokoosseisu tunnuste realiseerimise eest vastutada. Kuigi KarS § 26 lg 1 kohaselt võiks kirjeldatud olukorras tekkida küsimus toimepanijate vastutusest kõlbmatu süüteokatse eest, välistab selle võimaluse põhimõte, mille järgi on väärteokatse karistatav üksnes karistusseadustikus või muus seaduses sätestatud juhtudel (KarS § 25¹). Ametiühingute seaduses vastutust väärteokatse eest ette ei nähta. (p 16)

Ametiühingu valitud esindaja tegevuse takistamise eest karistusõiguslikku vastutust sätestav väärteokoosseis (AÜS § 26²) on normitehniliselt ebaõnnestunud. KarS § 14 lg-s 1 väljendatud spetsiaalsuspõhimõtte kohaselt vastutab juriidiline isik vaid siis, kui see on ette nähtud karistusseadustiku eriosas või muu seaduse vastavas paragrahvis. AÜS § 26² on formuleeritud ühelõikelisena ja selles ei sisaldu viidet juriidilise isiku vastutusele. Järelikult saab osutatud sätte järgi vastutada üksnes füüsiline isik. Kuna aga selle väärteokoosseisu subjektiks olev füüsiline isik peab vastama erilise isikutunnusega isiku määratlusele, s.t ta peab olema tööandja, ja vastutust väärteokatse eest sätestatud ei ole, ei saa AÜS § 26² järgi kaasnevast väärteovastutusest kõneleda juhtudel, mil AÜS § 20 lg 1 p 5 nõudeid rikutakse juriidilise isiku huvides ja/või isiku poolt, kellel selline eriline isikutunnus puudub. Kirjeldatud lünka ei saa kõrvaldada seaduse tõlgendamise teel, vaid kõnealuse olukorra muutmine eeldab seadusandja aktiivset sekkumist. (p 17)

Kaitsjatasu suuruse mõistlikkuse hindamisel tuleb võtta arvesse, kas kaitsja tehtud toimingud on vajalikud, nendeks kulunud aeg põhjendatud ja kas kaitsja ühe tööühiku hind on mõistliku suurusega (vt nt Riigikohtu kriminaalkolleegiumi 6. oktoobri 2017. a otsus nr 1-15-9051/62, p 38 ja 15. novembri 2016. a otsus asjas nr 3-1-1-90-16, p 16). (p 20)

Süüteokoosseisus kirjeldatud tegevuse eest vastutab üldjuhul iga isik, kes nii käitub, arvestades KarS §-s 24 viidatud erandeid (vt nt Riigikohtu kriminaalkolleegiumi 8. märtsi 2017. a otsus asjas nr 3-1-1-84-16, p 40). Öeldu tähendab, et kui karistusseadustiku eriosas või muus seaduses kirjeldatakse süüteokoosseisu tunnusena toimepanija erilisi isikuomadusi, eesmärke või motiive, tuleb tegevusdelikti puhul täideviija karistusõigusliku vastutuse vältimatu eeldusena kindlaks teha vastava isikutunnuse olemasolu. (p 14)

Vt 12.1.

Töölepingu võib sõlmida kas kirjalikult või kaudse tahteavaldusega, mis väljendub teos, millest võib järeldada tahet tuua kaasa õiguslik tagajärg (TLS § 4 lg 2, TsÜS § 68 lg 3). Kaudseks tahteavalduseks sõlmida tööleping tööandja pakutud tingimustel võib olla töötaja tööle asumine. Sellisel juhul on töötajal õigus nõuda TLS § 5 lg 3 järgi lepingu kirjalikku vormistamist (Riigikohtu 30. märtsi 2012. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-30-12, p 11).

Selleks, et töölepingu saaks TLS § 4 lg 2 teise lause järgi lugeda sõlmituks töötaja tööd tegema asumisega, ei piisa töötaja tööle ilmumisest, vaid tööandja ei tohi ka töötaja tööle asumisele vastu vaielda. (p 12.1)

TLS § 4 lg-t 4 tuleb tõlgendada selliselt, et töölepingu sõlmimine on võimalik ka muus vormis kui kirjalikult või töötaja tööle asumisega. Kui tööandja ei lubanud töötajat tööle ja töölepingut kirjalikult ei sõlmitud, siis saab olla tegemist muus vormis sõlmitud töölepinguga, mille täitmine on pooltele kohustuslik. Selleks, et tuvastada, kas tööleping on sõlmitud, tuleb tuvastada, kas pooled vahetasid vastastikused tahteavaldused (pakkumuse esitamise ja sellele nõustumuse andmisega või muul viisil (VÕS § 9 lg 1, TsÜS § 68)), mille eesmärgiks oli luua töösuhe ja olla lepinguliselt seotud, ning kas pooled saavutasid kokkuleppe kõikides olulistes töölepingu tingimustes. (p 12.2)

TLS § 4 lg-test 2 ja 4 koosmõjus § 1 lg-ga 3 ja §-ga 2 tuleneb, et tööandja ei saa taotleda, et leping sõlmitaks teatud vormis. Töölepingu puhul ei kohaldu VÕS § 11 lg-s 2 sätestatu, et lepingut ei loeta sõlmituks enne, kui lepingule on antud ettenähtud vorm. (p 13)