Töölepingu seadus (lühend - TLS)

Vt töölepingu ülesütlemise formaalsete ja materiaalsete eelduste tuvastamise kohta Riigikohtu 9. aprilli 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-21-14, p-d 11 ja 12.

Tööandjal tuleb töölepingu ülesütlemise korral katseajal (TLS § 86 lg 1) ülesütlemist põhjendada ja jälgida, et see ei oleks vastuolus katseaja eesmärgiga (TLS § 86 lg 4 ja § 6 lg 1). Näiteks ei ole tööandjal õigust öelda töölepingut üles katseaja eesmärgi täitmata jätmise tõttu, kui ülesütlemise põhjuseks on ainult töötaja lepingurikkumine või koondamine. Sellistel juhtudel on tööandjal õigus öelda tööleping üles töötajast tuleneval põhjusel TLS § 88 lg 1 järgi või tööandja majanduslikel põhjustel TLS § 89 lg-te 1 või 2 kohaselt (vt Riigikohtu 11. juuni 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-52-14, p 12).

Katseaeg annab tööandjale kaalutlusõiguse hinnata katseajal oleva töötaja võimekuse ja suutlikkuse vastavust tööandja huvile (st kas töötja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema). Seega ei saa katseajal olev töötaja tingimusteta eeldada oma õigust jätkata töötamist alalisel töökohal, vaid see võimalus tagatakse talle katseaja positiivse tulemuse korral (st juhul kui töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad töö tegemiseks nõutavale tasemele). (p 11)

Kuigi TLS § 20 võimaldab leppida töö tegemise kohas kokku aadressi täpsusega, peavad pooled töö tegemise koha kokkuleppimisel lähtuma nende vastastikustest huvidest ja hea usu põhimõttest. TLS § 20 eesmärgiga kooskõlas ei ole töö tegemise koha ebamõistlikult lai või kitsas määramine. (p 14)

Töötaja hoiatamise eesmärk on anda talle võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda. Tööandja hoiatuses peab selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, s.o öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist (RKTKo nr 3-2-1-187-15, p 13; RKTKo nr 3-2-1-70-16, p 14). TLS § 88 lg 3 teine lause võimaldab jätta töötaja hoiatamata juhul, kui töötajal ei ole võimalik oma käitumist parandada (RKTKo nr 3-2-1-187-15, p 13). (p 18)

Hooletu rikkumise korral hõlmab TLS § 74 lg 2 vähemasti põhiosas ka VÕS § 139 ja § 140 kahjuhüvitise piiramise aluste osas. (p 29)

Hooletu rikkumise korral täpsustab TLS § 74 lg 2 erinormina VÕS § 127 lg-t 2, kuna seal on loetletud kahjuhüvitise arvestamiseks olulised asjaolud. (p 29)

Mõistlikku hüvitise suurust TLS § 75 lg 2 p 5 mõttes tuleb hinnata iga üksikjuhtumi puhul eraldi. Üheks peamiseks asjaoluks on suhe vastutuse ülempiiriga. Muu hulgas tuleb arvesse võtta ka töötajale üle antud vara väärtust ja kahju tekkimise tõenäosust (riskiastet). Lisaks tuleb kokkuleppe kehtivuse ja hüvitise mõistlikkuse hindamisel arvestada seda, mis valdkonnas tööandja tegutseb, selles valdkonnas kehtivaid tavasid vara kindlustamise osas ning kas töötajale antakse üle konkreetne ese (nagu vedamiseks auto) või muutuvas koosseisus ja koguses esemete kogum või ka raha. (p 20)

Tööandja ei saa oma vara säilimisest tingitud riske maandada esmajoones sellega, et sõlmib töötajatega varalise vastutuse kokkuleppeid. Varalise vastutuse kokkuleppe keskne mõte peaks olema tööandja tõendamiskoormise lihtsustamine juhul, kui töötajale on usaldatud raha või muutuva seisuga asjade kogum (nt laoseis), mitte aga hinnalise asja (töövahendi) hävimise ja kahjustamise riskide panek töötajale. Veoteenuse osutajana peaks tööandja ise sõlmima veoki suhtes kaskokindlustuslepingu. Varalise vastutuse kokkulepe ei saa asendada kindlustust ega töötajad olla tööandja jaoks kindlustusandjaks. Kui vastava vara puhul on mõistlik ja käibes tavaline vara kindlustada, tuleb tööandjal seda teha. (p 21)

Töötajale usaldatud väärtuslike veokite puhul võiks olla mõistlik sõlmida varalise vastutuse kokkulepe kindlustuslepingujärgse tööandja omavastutuse katmiseks, kuid see peaks kajastuma ka vastutuse ülempiiris. Mõistlikuks saaks makstavat hüvitist pidada vaid siis, kui maksete kaudu on võimalik tegelikult ka mõistliku aja jooksul riski ulatuses raha koguda. Selleks peaks makstav tasu aga olema kindlustusmaksetest olulisest kõrgem. (p 22)

Üldjuhul peavad tööandja kahju hüvitamise nõude rahuldamiseks olema täidetud järgmised üldised eeldused: • töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust (TLS § 72); • tööandjale on tekkinud või tekib kahju (VÕS § 115 lg 1, § 127 lg 1, § 128); • töötaja on rikkumises süüdi, st töötaja rikkus töölepingust tulenevat kohustust tahtlikult, raske hooletuse või hooletuse tõttu, arvestades TLS §-s 16 sätestatut (TLS § 72, VÕS § 104 lg 2; vt ka Riigikohtu 25. novembri 2015. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-151-15, p 13); • kahju on hõlmatud rikutud lepingulise kohustuse kaitse-eesmärgiga (VÕS § 127 lg 2); • kahju oli rikkumise võimaliku tagajärjena kostjale lepingu sõlmimise ajal ettenähtav, v.a kui kahju tekitati tahtlikult või raske hooletuse tõttu (VÕS § 127 lg 3); • rikkumise ja kahju vahel on põhjuslik seos (VÕS § 127 lg 4; vt ka Riigikohtu 25. novembri 2015. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-151-15, p 15). (p 25)

Kahju hüvitamise ulatus, st kahjuhüvitise suurus määratakse kindlaks TLS § 74 lg 1 või 2 järgi vastavalt sellele, kas töötaja rikkus kohustusi tahtlikult või hooletult. Hooletu rikkumise korral täpsustab TLS § 74 lg 2 erinormina VÕS § 127 lg-t 2, kuna seal on loetletud kahjuhüvitise arvestamiseks olulised asjaolud. TLS § 74 lg 2 hõlmab vähemasti põhiosas ka VÕS § 139 ja § 140 kahjuhüvitise piiramise aluste osas. (p 29)

Hüvitise määramine TLS § 74 lg 2 järgi on kohtu diskretsiooniotsus, millesse kõrgema astme kohus saab sekkuda vaid siis, kui diskretsioonipiire on ületatud. (p 30)

Töötaja raske hooletus ei ole tööandja tegevusega seotud tüüpiline kahju tekkimise risk TLS § 74 lg 2 teise lause tähenduses. Raske hooletuse korral tuleks tekitatud kahju eest makstavat hüvitist piirata vähem kui tavalise hooletuse korral. Ainuüksi töötaja vähene töökogemus ega võimalik madal töötasu ei õigusta liiklusreeglite rasket eiramist ja sellega tööandja vara kahjustamist. (p 30.2)

Kahjuhüvitise määramisel TLS § 74 lg 2 mõttes võib olla tähendus ka sellel, kui kostja ei kontrollinud hagejal piisavate oskuste olemasolu tööks või ei taganud piisavat väljaõpet. (p 30.3)

Töölepingu seadusest ega ühestki teisest õigusaktist, mh pühade ja tähtpäevade seadusest, ei tulene, et summeeritud tööaja arvestuse korral tuleb ületunnitöö kindlakstegemiseks vähendada töötaja kokkulepitud tööaega rahvus- ja riigipühale langeva tööaja võrra. Muu hulgas ei anna kokkulepitud tööaja vähendamiseks alust TLS § 19, mis sätestab näitliku loetelu olukordadest, mil töötajal on õigus keelduda töö tegemisest. Asjaolu, et tööpäev langeb rahvus- ja riigipühale, ei ole töö tegemisest keeldumise muuks seaduses ettenähtud põhjuseks TLS § 19 p 6 tähenduses. (p 13)

Kuna kohtuasja sisuline läbivaatamine kolmes kohtuastmes on menetlusosalisele tagatud ka juhul, mil ringkonnakohus keeldub apellatsioonkaebust menetlusse võtmast varalise nõudega hagis, mille hind ei ületa põhinõudelt arvestatuna 200 või 350 eurot, siis ei ole TsMS § 637 lg 2¹ koos § 405 lg-ga 1 põhiseadusega vastuolus osas, milles see piirab edasikaebeõigust varalise nõudega hagi korral, mille hind ei ületa põhinõudelt arvestatuna 200 või 350 eurot. (p 11)

Vt määruse p 12 (vt ka RKTKm nr 3-2-1-2-12, p 9; RKTKm nr 3-2-1-25-16, p 11; RKTKm nr 3-2-1-30-12, p 10; RKTKm nr 3-2-1-49-11, p 7; RKTKm nr 3-2-1-170-13, p 11; RKTKm nr 3-2-1-35-13, p 12; RKTKm nr 3-2-1-56-07, p 10).

Töölepingu seadusest ega ühestki teisest õigusaktist, mh pühade ja tähtpäevade seadusest, ei tulene, et summeeritud tööaja arvestuse korral tuleb ületunnitöö kindlakstegemiseks vähendada töötaja kokkulepitud tööaega rahvus- ja riigipühale langeva tööaja võrra. Muu hulgas ei anna kokkulepitud tööaja vähendamiseks alust TLS § 19, mis sätestab näitliku loetelu olukordadest, mil töötajal on õigus keelduda töö tegemisest. Asjaolu, et tööpäev langeb rahvus- ja riigipühale, ei ole töö tegemisest keeldumise muuks seaduses ettenähtud põhjuseks TLS § 19 p 6 tähenduses. (p 13)

Töötaja kokkulepitud tööaega rahvus- ja riigipühal töötamise aja võrra ei vähendata. Seega ka juhul, kui summeeritud tööaja arvestusperioodis on töötaja kokkulepitud tööajale langevaid rahvus- ja riigipühi, arvestatakse ületunnitööks üksnes tööaeg, mis ületab arvestusperioodi lõpuks kokkulepitud tööaega. Vastupidine tõlgendus võib viia tulemuseni, et rahvus- ja riigipühal töötamine on alati samal ajal ka ületunnitöö, st töötajale tuleb sel ajal töötamise korral maksta 2,5-kordset tasu TLS § 45 lg 2 järgi ja kokkuleppe korral ka 1,5-kordset tasu TLS § 44 lg-te 6 ja 7 järgi. Samuti võib vastupidine tõlgendus viia järelduseni, et töötajale tuleb ületunnitöö eest maksta tasu ka juhul, kui ta ei pidanud töögraafiku järgi rahvus- ja riigipühal töötama ega ole seda ka teinud. See ei oleks aga kooskõlas TLS § 1 teises lauses ja § 28 lg 2 p-s 2 sätestatuga, mille kohaselt maksab tööandja töötajale töötasu töö eest (v.a TLS §-d 35, 36 ja 38) (RKTKo nr 3-2-1-143-15, p 13). (p 13)

Tööandja TLS § 76 lg 2 alusel töötaja vastu esitatud nõue aegub TLS § 74 lg 4 järgi 12 kuu jooksul üldjuhul arvates ajast, mil tööandja tasus kolmandale isikule kahjuhüvitise, või erandina siis, kui jõustus tööandjat hüvitama kohustav kohtulahend. (p 11)

Töötaja hooletuse kindlakstegemiseks TLS § 74 lg 2 järgi tuleb lähtuda töösuhtele omasest hoolsuse määrast TLS § 16 järgi ning tema vastutuse ulatuse määramisel tuleb arvestada TLS § 74 lg s 2 sätestatud asjaolusid (vt ka RKTKo nr 3-2-1-151-15, p d 12-13 ja 14). (p 12)

Kuna töölepingu seadus lubab töötaja vastutuse osas sõlmida üksnes TLS § 75 tingimustele vastavaid kokkuleppeid, ei ole kokkulepe, millega töötaja loobub õigusest esitada tööandja kahju hüvitamise nõudele vastuväiteid, lubatud ning selline kokkulepe on TLS § 2 järgi tühine. Küll aga võib kokkulepe olla kohtumenetluses käsitatav dokumentaalse tõendina TsMS § 272 lg 1 mõttes. (p 11)

Tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe seaduses sätestatust suurema viivise maksmise kohta kaldub töötaja kahjuks kõrvale VÕS § 113 lg 1 teises lauses sätestatud viivisest ja seega on selline kokkulepe TLS § 2 järgi tühine. (p 12)

Kuna töölepingu seadus lubab töötaja vastutuse osas sõlmida üksnes TLS § 75 tingimustele vastavaid kokkuleppeid, ei ole kokkulepe, millega töötaja loobub õigusest esitada tööandja kahju hüvitamise nõudele vastuväiteid, lubatud ning selline kokkulepe on TLS § 2 järgi tühine. Küll aga võib kokkulepe olla kohtumenetluses käsitatav dokumentaalse tõendina TsMS § 272 lg 1 mõttes. (p 11)

Kui tööandja nõuab töötajalt sissenõudmiskulude hüvitamist, ei saa sellist nõuet rahuldada VÕS § 113¹ alusel, sest see säte kohaldub üksnes olukorras, kus sissenõudmiskulude hüvitamist nõutakse majandus- või kutsetegevuses tegutsevalt isikult. VÕS §113² ei kohaldu, sest töötaja ei ole töölepingulises suhtes tarbija VÕS § 1 lg 5 mõttes. (p 13)

Kui tööandja nõuab töötajalt sissenõudmiskulude hüvitamist, ei saa sellist nõuet rahuldada VÕS § 113¹ alusel, sest see säte kohaldub üksnes olukorras, kus sissenõudmiskulude hüvitamist nõutakse majandus- või kutsetegevuses tegutsevalt isikult. VÕS §113² ei kohaldu, sest töötaja ei ole töölepingulises suhtes tarbija VÕS § 1 lg 5 mõttes. (p 13)

VõrdKS § 2 lg 3 ei tähenda kahju hüvitamise iseseisvat alust. Selleks, et töötaja saaks VõrdKS § 1 lg‑s 1 nimetamata tunnuste alusel VõrdKS § 24 lg‑te 1 ja 2 järgi või AÜS § 19 lg 4 järgi nõuda tööandjalt kahju hüvitamist, peab võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumine kujutama endast töölepingu rikkumist, mis peab olema töötaja kahju põhjuseks (VÕS § 127 lg 4) ning mittevabandatav (VÕS § 103), töötaja kahju peab olema hõlmatud rikutud lepingulise kohustuse kaitse-eesmärgiga (VÕS § 127 lg 2) ning see kahju peab olema olnud tööandjale lepingu sõlmimise ajal ettenähtav (VÕS § 137 lg 3). (p 14)

Ametiühingute seaduse § 19 lg 2, lg 3 p 2 ja lg 4 ei anna töötajale iseseisvat täiendavat alust nõuda töölepingu tühise ülesütlemisega tekitatud kahju hüvitamist lisaks TLS § 109 lg‑s 1 või lg‑s 2 sätestatule. Sellise iseseisva kahju hüvitamise nõude alust ei tulene ka AÜS § 19 lg 2, lg 3 p 2 ja lg 4 koostoimest VõrdKS § 2 lg‑ga 3 ning § 24 lg‑tega 1 ja 2. (p 13)

VõrdKS § 2 lg 3 ei tähenda kahju hüvitamise iseseisvat alust. Selleks, et töötaja saaks VõrdKS § 1 lg‑s 1 nimetamata tunnuste alusel VõrdKS § 24 lg‑te 1 ja 2 järgi või AÜS § 19 lg 4 järgi nõuda tööandjalt kahju hüvitamist, peab võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumine kujutama endast töölepingu rikkumist, mis peab olema töötaja kahju põhjuseks (VÕS § 127 lg 4) ning mittevabandatav (VÕS § 103), töötaja kahju peab olema hõlmatud rikutud lepingulise kohustuse kaitse-eesmärgiga (VÕS § 127 lg 2) ning see kahju peab olema olnud tööandjale lepingu sõlmimise ajal ettenähtav (VÕS § 137 lg 3). (p 14)

TLS § 109 lg 1 või lg 2 alusel väljamõistetav kahjuhüvitis hõlmab mh töölepingu ülesütlemisel töötaja diskrimineerimisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitist. Järelikult peab töötaja diskrimineerimisega tekitatud kahju eest hüvitise saamiseks esitama töölepingu ülesütlemise vaidlustamisel töövaidlusorganile faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et tööandja on teda diskrimineerinud (VõrdKS § 8 lg 1). Eeltoodut toetab mh ka TLS § 92 lg 1 p‑s 4 ja lg‑s 3 sätestatu. Kuna tegemist on TLS § 109 lg 1 või lg 2 alusel väljamõistetava hüvitisega, ei saa töötaja pärast seda, kui nende sätete alusel on talle töövaidlusorgani lahendiga hüvitis välja mõistetud ja see lahend on jõustunud, esitada tööandja vastu sama töölepingu sama ülesütlemise tõttu uut kahju hüvitamise nõuet. (p 15)

TLS § 109 lg 1 või lg 2 alusel väljamõistetav kahjuhüvitis hõlmab mh töölepingu ülesütlemisel töötaja diskrimineerimisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitist. Järelikult peab töötaja diskrimineerimisega tekitatud kahju eest hüvitise saamiseks esitama töölepingu ülesütlemise vaidlustamisel töövaidlusorganile faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et tööandja on teda diskrimineerinud (VõrdKS § 8 lg 1). Eeltoodut toetab mh ka TLS § 92 lg 1 p s 4 ja lg s 3 sätestatu. Kuna tegemist on TLS § 109 lg 1 või lg 2 alusel väljamõistetava hüvitisega, ei saa töötaja pärast seda, kui nende sätete alusel on talle töövaidlusorgani lahendiga hüvitis välja mõistetud ja see lahend on jõustunud, esitada tööandja vastu sama töölepingu sama ülesütlemise tõttu uut kahju hüvitamise nõuet. (p 15)

VÕS § 139 lg-d 1-3 annavad aluse vähendada töötajale kutsehaigusega põhjustatud varalise kahju hüvitist, kui kahju tekitamisele aitas kaasa töötaja tahtlus või raske hooletus. Nt võib hüvitise vähendamise aluseks olla asjaolu, et töötaja ei teavitanud tööandjat oma töötamisega seotud terviseprobleemist ja töötas edasi. (p 14)

VÕS § 139 ja § 140 ei kohaldu mittevaralise kahju hüvitamise korral (RKTKo nr 3-2-1-85-08, p 14). (p 14) VÕS § 139 lg-d 1-3 annavad aluse vähendada töötajale kutsehaigusega põhjustatud varalise kahju hüvitist, kui kahju tekitamisele aitas kaasa töötaja tahtlus või raske hooletus. Nt võib hüvitise vähendamise aluseks olla asjaolu, et töötaja ei teavitanud tööandjat oma töötamisega seotud terviseprobleemist ja töötas edasi. (p 14)

VÕS § 139 ja § 140 ei kohaldu mittevaralise kahju hüvitamise korral (RKTKo nr 3-2-1-85-08, p 14). (p 14)

Kuna mittevaralise kahju täpse suuruse tõendamine ei ole võimalik, on mittevaralise kahju hüvitamiseks üldjuhul piisav nende asjaolude tõendamine, mille esinemisega seob seadus mittevaralise kahju hüvitamise nõude. (p 15)

Kui isik palub välja mõista õiglase mittevaralise kahju hüvitise kohtu äranägemisel ja hüvitis ei ole sümboolse suurusega, ei saa isik kohtuotsuse vaidlustamisel nõuda hüvitise suurendamist (vt RKTKo nr 3-2-1-19-08, p 13). Vaidlustamine on võimalik juhul, kui kohus on hüvitise määramisel oluliselt rikkunud menetlusõiguse norme (vt RKTKo nr 3-2-1-18-13, p 22). (p 15)

TLS § 97 lg-s 2 ettenähtud etteteatamistähtaegade järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu ülesütlemise tühisust, vaid töötaja TLS § 100 lg-s 5 sätestatud õiguse saada tööandjalt hüvitist. (p 15)

TLS § 88 lg 3 teise lause sisustamisel tuleb arvestada TLS § 97 lg-s 3 töölepingu etteteatamistähtaega järgimata ülesütlemise õiguse kohta sätestatut. (p 14)

TLS § 97 lg-st 3 tuleneva etteteatamistähtaja järgimata jätmine ja selle põhjendatuse hindamine on kaalutlusotsus, mille tegemisel tuleb arvestada kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve (RKTKo nr 3-2-1-172-14, p 12). (p 15)

TLS § 97 lg-s 2 ettenähtud etteteatamistähtaegade järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu ülesütlemise tühisust, vaid töötaja TLS § 100 lg-s 5 sätestatud õiguse saada tööandjalt hüvitist. (p 15)

TLS § 88 lg 2 alusel peab tööandja pakkuma töötajale enne töölepingu erakorralist ülesütlemist sobivat tööd. Seega peab tööandja kaaluma võimalust pakkuda töötajale peale erialase töö ka muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. TLS § 88 lg-st 2 ei tulene, et tööandja peab pakkuma töötajale üksnes samaväärset, s.o nt sarnaste tööülesannete, sama või ligilähedase suurusega töötasu või muude samade või sarnaste tingimustega tööd. Enne töölepingu erakorralist ülesütlemist töötajale tehtavas hoiatuses (TLS § 88 lg 3) kui tööandja tahteavalduses peab selgelt avalduma tahe öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist. Hoiatus saab olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena, milles sõnaselgelt avaldub tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg (TsÜS § 68 lg-d 1 ja 2). Kuna TLS § 88 lg 3 ei sätesta hoiatuse vorminõuet, võib tööandja hoiatada töötajat mis tahes vormis. (RKTKo nr 3-2-1-187-15, p 13). (p 14)

TLS § 88 lg 3 teise lause sisustamisel tuleb arvestada TLS § 97 lg-s 3 töölepingu etteteatamistähtaega järgimata ülesütlemise õiguse kohta sätestatut. (p 14)

TLS § 97 lg-st 3 tuleneva etteteatamistähtaja järgimata jätmine ja selle põhjendatuse hindamine on kaalutlusotsus, mille tegemisel tuleb arvestada kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve (RKTKo nr 3-2-1-172-14, p 12). (p 15)

Juhul kui isik kasutab talle tööandja poolt tööülesannete täitmiseks antud kütuse krediitkaarti töösuhte kehtivuse ajal selleks, et tasuda kütuse eest, mida ei omanda tööandja, vaid viimase nõusolekuta kolmandad isikud, vastutab ta sellise käitumisega tööandjale tekitatud kahju eest TLS § 74 lg 1 järgi, mitte võlaõigusseaduse 53. peatüki sätete (s.o deliktiõiguslikul) alusel. (p-d 15–16) Ebaseaduslikult enda valdusse jäetud endise tööandja kütuse krediitkaartide selline kasutamine pärast töösuhte lõppemist on käsitatav õigusvastase kahju tekitamisena VÕS § 1043 mõttes (deliktina), kusjuures teo õigusvastasus tuleneb eeskätt VÕS § 1045 lg 1 p-st 7 ja lg-st 3 koostoimes KarS §-ga 201 või VÕS § 1045 lg 1 p-st 8. (p 18)

VÕS § 1044 lg 2 välistab üldjuhul võimaluse nõuda ka töölepingulise kohustuse rikkumisest tuleneva kahju hüvitamist võlaõigusseaduse 53. peatüki sätete (s.o deliktiõiguslikul) alusel. (p 16)

Tsiviilhagina ei ole vaadeldav kannatanu selline avaldus, millest ei nähtu avaldaja tahet esitada kriminaalmenetluses kellegi vastu konkreetne (tsiviilõiguslik) nõue (RKEK 3-1-1-106-12 p 28). (p 28)

Kuna erinevat liiki nõuete aegumistähtajad on erinevad, tuleb aegumise küsimuse lahendamiseks nõue esmalt kvalifitseerida, s.t anda sellele õiguslik hinnang. Nõude kvalifitseerimine on kohtu ülesanne, sõltumata poolte väidetest. Asja lahendades tuleb selgeks teha, mida hageja (kriminaalmenetluses kannatanu) täpselt soovib ja millised on mingi õigusnormi järgi nende nõuete rahuldamise eeldused. Õigusliku hinnangu andmisel on pooltest sõltumatud ka kõrgema astme kohtud. (Vt RKEK 3-1-1-106-12, p 31.) (p 14)

TsÜS § 150 lg-s 1 sätestatud aegumistähtaja kulgu tuleb arvestada iga kahju hüvitamiseks kohustatud isiku osas eraldi. Seega kui õigustatud isik on kahjust ja vähemalt ühest kahju hüvitama kohustatud isikust teada saanud, tuleb TsÜS § 150 lg-s 1 sätestatud aegumistähtaeg selle isiku vastu suunatud nõude osas alanuks lugeda, olenemata sellest, kas õigustatud isik teab teisi sama kahju hüvitamiseks kohustatud isikuid. (Vt ka RKEK 3-1-1-106-12 p 39). (p 24)

Kuriteoavaldus ei ole käsitatav TsÜS § 160 lg 2 p-s 4 nimetatud avaldusena (RKKK 3-1-1-58-07). (p 28)

Olukorras, kus kannatanu on kuriteokaebuses osutanud nii kahju põhjustanud teole, selle arvatavale toimepanijale, kahju umbkaudsele suurusele kui ka tõenditele, on kannatanu teadmine tekitatud kahjust ja kahju hüvitama kohustatud isikust TsÜS § 150 lg 1 mõttes piisav, lugemaks selles sättes ette nähtud aegumistähtaja kulgemine alanuks. (p 23)

Asjaolu, et kahju tekitaja eitab oma vastutust, ei välista TsÜS § 150 lg-s 1 ette nähtud aegumistähtaja kulgemist. Kui õigustatud isikul on teistest allikatest piisav teave kahju ja kahju hüvitamiseks kohustatud isiku kohta, pole kohustatud isiku enda avaldustel TsÜS § 150 lg-s 1 nimetatud teadasaamise seisukohalt tähtsust. (p 23)

TsÜS § 150 lg-s 1 sätestatud aegumistähtaja kulgu tuleb arvestada iga kahju hüvitamiseks kohustatud isiku osas eraldi. Seega kui õigustatud isik on kahjust ja vähemalt ühest kahju hüvitama kohustatud isikust teada saanud, tuleb TsÜS § 150 lg-s 1 sätestatud aegumistähtaeg selle isiku vastu suunatud nõude osas alanuks lugeda, olenemata sellest, kas õigustatud isik teab teisi sama kahju hüvitamiseks kohustatud isikuid. (Vt ka RKEK 3-1-1-106-12 p 39). (p 24)

Lihtsustatud korras saab asja menetleda üksnes maakohus. Asjaolu, et maakohus on menetlenud asja lihtmenetluses, ei anna ringkonnakohtule õigust jätta otsus põhjendamata. (p 11)

Kui maakohus on menetlenud asja lihtmenetluses TsMS § 405 lg 1 järgi, ei anna see ringkonnakohtule õigust jätta otsus nõuetekohaselt põhjendamata. Üksnes maakohtus saab TsMS § 405 lg 1 alusel menetleda asja lihtsustatud korras. Kui ringkonnakohus on lihtmenetluses tehtud maakohtu otsuse peale esitatud apellatsioonkaebuse menetlusse võtnud, peab ta asja läbivaatamisel ja otsuse tegemisel järgima mh TsMS §-des 652-654 sätestatut. (p 11)

Töölepingu erakorralise ülesütlemise hoiatuses kui tööandja tahteavalduses peab selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, s.o öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist. Seega saab hoiatus olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena (TsÜS § 68 lg-d 1 ja 2). (p 13)

Ainuüksi asjaolu, et tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa töösuhte jätkamist eeldada (TLS § 88 lg 1), ei tähenda üldjuhul, et tööandja võib töölepingu üles öelda töötajat enne hoiatamata. Tööandja kohustus töötajat hoiatada tuleneb TLS § 88 lg-te 1 ja 3 koostoimest. (p 13)

Hoiatus saab olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena (TsÜS § 68 lg-d 1 ja 2). (p 13)

TLS § 15 lg-s 1 sätestatud lojaalsuskohustuse rikkumine võib anda tööandjale õiguse öelda tööleping erakorraliselt üles usalduse kaotuse tõttu TLS § 88 lg 1 p 5 alusel. Töötaja lojaalsuskohustuse rikkumise ja seega ka tööandja töölepingu erakorralise ülesütlemise õiguse kindlakstegemiseks tuleb mh hinnata töötaja hoolsuse määra TLS § 16 järgi. (p 12)

Ainuüksi asjaolu, et tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa töösuhte jätkamist eeldada (TLS § 88 lg 1), ei tähenda üldjuhul, et tööandja võib töölepingu üles öelda töötajat enne hoiatamata. Tööandja kohustus töötajat hoiatada tuleneb TLS § 88 lg-te 1 ja 3 koostoimest. Hoiatamise eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda. (p 13)

Hoiatuses kui tööandja tahteavalduses peab selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, s.o öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist. Seega saab hoiatus olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena (TsÜS § 68 lg-d 1 ja 2). (p 13)

Summeeritud tööaja arvestuse korral tuleb ületunnitöö kindlakstegemiseks vähendada kokkulepitud tööaega üksnes töötaja tööajale langeva ajutise töövõimetuse aja võrra. Puhkepäevadele sattuva ajutise töövõimetuse aja võrra kokkulepitud tööaega ei vähendata. (p 12-13)

Maakohtu otsust tühistades ja uut otsust tehes peab ringkonnakohus võtma seisukoha maakohtus esitatud kõigi väidete ja vastuväidete kohta ning põhjendama maakohtu hinnatud tõendite ümberhindamist. (p 11)

Tööandjal on õigus nõuda töötajalt kahjuhüvitist üksnes juhul, kui töötaja rikkus töölepingust tulenevat kohustust tahtlikult, raske hooletuse või hooletuse tõttu. Töölepingu täitmisel järgitav hoolsuse määr, mille järgimata jätmise korral vastutab töötaja lepingu rikkumise eest, määratakse TLS § 16 kohaselt tema töösuhte järgi, hinnates mh ka seda, kas töötaja teadis või pidi teadma, et kolmanda isiku ära viidavate asjade hulgas on tööandja asjad. (p 12-13)

Töötajalt kahjuhüvitist välja mõistes tuleb arvestada mh sellega, kas ja mis ulatuses oleks tööandjal võimalik oma asjad tagasi saada. Tööandjale TLS § 74 lg 2 alusel hüvitise väljamõistmisel peab kohus märkima otsuses kahjuhüvitise suuruse kindlaksmääramise asjaolud. (p 14)

TLS § 100 lg 3 alusel töötajale väljamõistetava hüvitise suurust võib muuta, arvestades mh VÕS §-s 6 sätestatud hea usu põhimõtet ja § 127 lg-t 5, mille kohaselt tuleb kahjuhüvitisest maha arvata igasugune kasu, mida kahjustatud isik (töötaja) sai kahju tekitamise tagajärjel. (p 13)

TLS § 100 lg-s 3 sätestatud hüvitis ei ole käsitatav kahju tekitanud isiku vastutuse piirsuurusena ega kindla suurusega kahjuhüvitisena. (p 14)

TLS § 100 lg 3 järgi makstavat hüvitist (töötasu lepingu tähtaja saabumiseni) Küll aga tuleb hüvitist tuleb korrigeerida VÕS § 127 lg 5 alusel, arvates sellest maha sissetuleku, mida töötaja sai või oleks võinud saada oma tööjõudu mujal rakendades. Vastasel juhul oleks tegemist karistusliku hüvitisega, mis võiks viia töötaja põhjendamatu rikastumiseni. See oleks vastuolus hüvitise määramise üldpõhimõttega, et hüvitada tuleb tekkinud kahju (vt ka Riigikohtu üldkogu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.3) (p 31)

TLS § 100 lg 3 rakendub üksnes juhul, kui tähtajaline tööleping öeldakse üles majanduslikul põhjusel TLS § 89 alusel ja ülesütlemine on kehtiv. Olukorras, kus tähtajalise töölepingu ülesütlemine on tühine, kohalduvad TLS §-d 107 ja 109. Seda ka juhul, kui tuvastatakse, et tühine on tähtajalise töölepingu ülesütlemine majanduslikul põhjusel. TLS § 100 lg 3 järgi makstav hüvitis (töötasu lepingu tähtaja saabumiseni) on lähtekohaks ka tähtajalise töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel TLS § 107 lg 2 alusel VÕS § 127 lg-st 1 lähtudes. Küll aga tuleb hüvitist korrigeerida VÕS § 127 lg 5 alusel, arvates sellest maha sissetuleku, mida hageja töötaja sai või oleks võinud saada oma tööjõudu mujal rakendades. Vastasel juhul oleks tegemist karistusliku hüvitisega, mis võiks viia töötaja põhjendamatu rikastumiseni. See oleks vastuolus hüvitise määramise üldpõhimõttega, et hüvitada tuleb tekkinud kahju (vt ka Riigikohtu üldkogu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.3) (p 31)

Ei ole keelatud, et hagejal oli samal ajal kaks töölepingut erinevate tööandjatega, isegi kui nende ese vähemasti osaliselt kattus. (p 21)

Töölepingu ülesütlemise tühisust ja töövaidlusorganis lõpetamist reguleeriv TLS § 107 kohaldub nii tähtajatu kui ka tähtajalise töölepingu ülesütlemise vaidlustamise korral. (p 24)

TLS § 100 lg 3 rakendub üksnes juhul, kui tähtajaline tööleping öeldakse üles majanduslikul põhjusel TLS § 89 alusel ja ülesütlemine on kehtiv. Olukorras, kus tähtajalise töölepingu ülesütlemine on tühine, kohalduvad TLS §-d 107 ja 109. Seda ka juhul, kui tuvastatakse, et tühine on tähtajalise töölepingu ülesütlemine majanduslikul põhjusel. TLS § 100 lg 3 järgi makstav hüvitis (töötasu lepingu tähtaja saabumiseni) on lähtekohaks ka tähtajalise töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel TLS § 107 lg 2 alusel VÕS § 127 lg-st 1 lähtudes. Küll aga tuleb hüvitist korrigeerida VÕS § 127 lg 5 alusel, arvates sellest maha sissetuleku, mida töötaja sai või oleks võinud saada oma tööjõudu mujal rakendades. Vastasel juhul oleks tegemist karistusliku hüvitisega, mis võiks viia töötaja põhjendamatu rikastumiseni. See oleks vastuolus hüvitise määramise üldpõhimõttega, et hüvitada tuleb tekkinud kahju (vt ka Riigikohtu üldkogu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.3) (p 31)

Töövaidluskomisjonile avalduse esitamisega tekkinud kulude hüvitamine on võimalik TsMS § 144 p 4 alusel koos kohtumenetluse kuludega. Asjaolu, et hagi ese erineb mõnevõrra töövaidluskomisjonile esitatud nõudest, ei välista nende hüvitamist seaduses sätestatud kohtueelse menetluse kuludena, kui haginõue põhineb samal töölepingul. (p 33)

Kuna tööandja peab teadma, millistel tingimustel ta töötajaga töölepingu sõlmis, ei käitunud tööandja tähtajalist töölepingut sõlmides ning hiljem ülesütlemisavaldust tagasi võttes heas usus. Ilma seadusest tuleneva aluseta tähtajalist töölepingut sõlmides soovis tööandja välistada tähtajatu töölepinguga kaasnevaid kohustusi. Mõistes tähtajalise töölepingu erakorralise ülesütlemisega kaasnevat rahalist kohustust, soovis tööandja sellest vabaneda, asudes pidama töölepingut tähtajatuks. Need asjaolud annavad aluse kohaldada hea usu põhimõtet ning jätta kohaldamata TLS § 9 lg-st 1 tulenev kohustus kontrollida tähtajalise töölepingu sõlmimise eeldusi. (p 13)

TLS §-s 9 sätestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise piirangutega tuleb arvestada ka töötaja TLS § 100 lg 3 alusel esitatud hüvitisenõude lahendamisel. Seega juhul, kui tööandja on öelnud tähtajalise töölepingu üles majanduslikul põhjusel ja tal on kohustus maksta töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni, peab kohus vaidluse korral tegema mh kindlaks, kas pooltel oli TLS § 9 järgi õigus tähtajalist töölepingut sõlmida. (p 11)

TLS §-s 9 sätestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise piirangutega tuleb arvestada ka töötaja TLS § 100 lg 3 alusel esitatud hüvitisenõude lahendamisel. Seega juhul, kui tööandja on öelnud tähtajalise töölepingu üles majanduslikul põhjusel ja tal on kohustus maksta töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni, peab kohus vaidluse korral tegema mh kindlaks, kas pooltel oli TLS § 9 järgi õigus tähtajalist töölepingut sõlmida.

TLS § 9 lg 1 sõnastusest ega mõttest ei tulene, et tähtajalise töölepingu võib sõlmida tööandja sõlmitud üürilepingu vms lepingu kehtivuse ajaks. Kuna tööandja ja kolmandate isikute vahelised tähtajalised lepingud või muud tähtajalised õigussuhted ei muuda iseenesest töö iseloomu tähtajaliseks, ei saa ainuüksi nende asjaoludega tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustada. Töötajaga võib tähtajalise töölepingu sõlmida ka tööandja muude tähtajaliste suhete korral üksnes siis, kui töötaja töö ei ole alalise iseloomuga nt töömahu ajutise suurenemise, hooajalisuse või muu ajutise olukorra tõttu. (p 11)

Töösuhtes tuleb eeldada, et raha maksti töölepingust tuleneva kohustuse täitmiseks. (p 20)

TLS § 100 lg 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt hüvitisena töötasu ulatuses hüvitist, kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega. Kui töötaja on lahkunud töölt enne TLS § 98 lg-s 1 sätestatud tähtaja möödumist, võib tööandjal olla õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist TLS § 74 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 19)

Olukorras, kus töötaja erakorraline ülesütlemine on tühine, töölepingu lõppemine tuleb lugeda TLS § 85 lg 4 alusel korraliseks ja töötaja on lahkunud töölt enne TLS § 98 lg-s 1 sätestatud tähtaja möödumist, võib tööandjal olla õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist. Selleks peab tööandja tõendama, et töötaja süüline enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkumine põhjustas talle kahju. Hüvitatava kahju kindlakstegemiseks peab kohus mh kohaldama VÕS § 127 lg-d 2 ja 3 ning kahjuhüvitise suuruse määramisel kohalduvad mh VÕS §-d 139 ja 140. (p 19)

TLS § 91 lg 1 järgi on töölepingu erakorralise ülesütlemise mõjuvaks põhjuseks ettenägematu asjaolu, mille tõttu saab poolte huvisid kaaludes eeldada, et lepingu täitmine on muutunud töötaja jaoks füüsiliselt võimatuks või temalt ei saa mõistlikult oodata tööülesannete täitmist.

Töötaja võib TLS § 91 lg 3 kohaselt öelda töölepingu erakorraliselt üles töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui tema tervis või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd. Sellest sättest tulenevalt on ülesütlemise tingimuseks sellise mõjuva asjaolu olemasolu, millest saab järeldada töölepingu erakorralise ülesütlemise vajadust enne 30-kalendripäevast etteteatamist. (p 14)

Kui töötaja ütleb töölepingu üles erakorraliselt, st ettenägematu asjaolu tõttu, mis annab poolte huvisid kaaludes aluse eeldada, et lepingu täitmine on muutunud töötaja jaoks võimatuks, ei ole töötajal kohustust töölepingu ülesütlemisest ette teatada ning ta võib töölt lahkuda ilma ette teatamata. (p 16)

TLS § 100 lg 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt hüvitisena töötasu ulatuses hüvitist, kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega. Kui tööandja vaidlustab töötaja tähtajatu töölepingu erakorralise ülesütlemise ja töövaidlusorgan tuvastab ülesütlemise tühisuse, loetakse tööleping TLS § 85 lg 4 alusel lõppenuks korraliselt pärast TLS § 98 lg-s 1 sätestatud 30-kalendripäevase etteteatamistähtaja möödumist. Sellises olukorras ei kohaldu TLS § 107 lg-d 1 ja 2. (p 17)

TLS § 100 lg 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt hüvitisena töötasu ulatuses hüvitist, kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega. Kui töötaja on lahkunud töölt enne TLS § 98 lg-s 1 sätestatud tähtaja möödumist, võib tööandjal olla õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist TLS § 74 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 13 ja 14)

TLS § 100 lg 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt hüvitisena töötasu ulatuses hüvitist, kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega.

Olukorras, kus töötaja erakorraline ülesütlemine on tühine ja töölepingu lõppemine tuleb lugeda TLS § 85 lg 4 alusel korraliseks ning töötaja on lahkunud töölt enne TLS § 98 lg-s 1 sätestatud tähtaja möödumist, võib tööandjal olla õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist. Selleks peab tööandja tõendama, et töötaja süüline enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkumine põhjustas talle kahju. Hüvitatava kahju kindlakstegemiseks peab kohus mh kohaldama VÕS § 127 lg-d 2 ja 3 ning kahjuhüvitise suuruse määramisel kohalduvad mh VÕS §-d 139 ja 140. (p 13)

Kui tööandja vaidlustab töötaja tähtajatu töölepingu erakorralise ülesütlemise ja töövaidlusorgan tuvastab ülesütlemise tühisuse, loetakse tööleping TLS § 85 lg 4 alusel lõppenuks korraliselt pärast TLS § 98 lg-s 1 sätestatud 30-kalendripäevase etteteatamistähtaja möödumist. Sellises olukorras ei kohaldu TLS § 107 lg-d 1 ja 2 ega § 109 lg 4. (p 11 ja 12)

Kui tööandja ütleb töölepingu TLS § 88 lg 1 p 1 alusel erakorraliselt üles töötaja töövõime vähenemisel terviseseisundi tõttu, on ta üldjuhul kohustatud järgima TLS § 97 lg-s 2 sätestatud etteteatamistähtaegu. Üksnes juhul, kui asjaolusid ja mõlema poole huve kaaludes ei ole mõistlik nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni, võib ta TLS § 97 lg 3 järgi öelda töölepingu üles etteteatamistähtaega järgimata. (p 12)

Töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaeg on ülesütlemist pehmendav abinõu, mille eesmärgiks on anda töötajale teada töösuhte lõppemisest ja võimaldada talle aega uue töö otsimiseks. Arvestades aga vaidluses esitatud või tuvastatud asjaolusid (töötaja ei töötanud töölepingu ülesütlemise ajal ja pikka aega pärast seda, tööandja ei leidnud töötajale asendajat, tööandjal tekkis või võis tekkida varaline kahju, tööandja teatas hagejale ülesütlemisest ette, pooled ei teadnud töötaja tervenemise aega), ei kinnita ainuüksi poolte töösuhte pikkus ja töötaja töövigastus tema ülekaalukat huvi saada ülesütlemisest teada TLS § 97 lg-s 2 sätestatud aeg ette. (p 14)

Töölepingu ülesütlemise tühisuse korral tuleb töötajal tühise ülesütlemise tõttu saadu, sh TLS § 100 alusel makstud hüvitised VÕS § 1028 alusel tööandjale tagastada (p 10).

Tööandjal ei ole kohustust maksta töölepingu ülesütlemise tühisuse korral töötajale nii töölepingu ülesütlemise hüvitist (TLS § 100 lg 1) kui ka töösuhte kohtus või töövaidluskomisjonis lõpetamise hüvitist (TLS § 109 lg 1). Töölepingu ülesütlemise tühisuse korral tuleb töötajal tühise ülesütlemise tõttu saadu, sh TLS § 100 alusel makstud hüvitised VÕS § 1028 alusel tööandjale tagastada (p 10).

Sundtäitmine on lubamatu osas, milles tööandja tasaarvestas pärast töövaidluskomisjoni otsuse tegemist töövaidluskomisjoni otsusest tuleneva töötajale makstava töölepingu lõpetamise eest makstava hüvitise nõude oma alusetult makstud hüvitise nõudega töötaja vastu (p 11).