Töölepingu seadus (lühend - TLS)

Tulenevalt VÕS § 1 lg-st 1 ja § 6 lg-st 1 peavad ka töösuhtes töötaja ja tööandja teineteise suhtes käituma hea usu põhimõttest lähtuvalt. Põhimõtteliselt võib viivisenõue, sealhulgas ka seadusjärgne viivisenõue olla vastuolus hea usu põhimõttega. Olenevalt tuvastatud asjaoludest on võimalik ka olukord, kus hea usu põhimõttega vastuolus olevaks osutub viivisenõue üksnes mingi ajavahemiku eest. Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-66-05.

Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-103-05. Palga- ja viivisenõude aegumistähtajad algavad samal ajal, kuid aegumistähtaja pikkus on nendel nõuetel erinev. Vältimaks aegumise kohaldamist, peab töötaja viivisenõude esitama nelja kuu jooksul alates töötasu tähtaegselt väljamaksmata jätmisest.

Tulenevalt VÕS § 1 lg-st 1 ja § 6 lg-st 1 peavad ka töösuhtes töötaja ja tööandja teineteise suhtes käituma hea usu põhimõttest lähtuvalt. Põhimõtteliselt võib viivisenõue, sealhulgas ka seadusjärgne viivisenõue olla vastuolus hea usu põhimõttega. Olenevalt tuvastatud asjaoludest on võimalik ka olukord, kus hea usu põhimõttega vastuolus olevaks osutub viivisenõue üksnes mingi ajavahemiku eest. Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-66-05.

Juhul, kui poolte kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, nii et lepingulise suhte olemust ei ole võimalik üheselt määratleda, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-3-05.

Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-103-05. Palga- ja viivisenõude aegumistähtajad algavad samal ajal, kuid aegumistähtaja pikkus on nendel nõuetel erinev. Vältimaks aegumise kohaldamist, peab töötaja viivisenõude esitama nelja kuu jooksul alates töötasu tähtaegselt väljamaksmata jätmisest.

Töölepingu seaduse kohaselt ei saa lugeda töölepingut faktiliselt lõppenuks, sest töölepingu lõpetamine tuleb tööandjal nõuetekohaselt vormistada (TLS § 73).

Tööleping tuleb sõlmida kirjalikult ning palgatingimused on olulisteks töölepingu tingimusteks.

TLS § 82 lg-st 1 tulenevalt ei ole mitte igasugune tööandjapoolne töölepingu tingimuse täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine aluseks töötaja algatusel töölepingu lõpetamiseks. TLS § 82 lg 1 alusel on töölepingu lõpetamine põhjendatud vaid siis, kui tööandja rikub lepingut oluliselt.

Tööleping tuleb sõlmida kirjalikult ning palgatingimused on olulisteks töölepingu tingimusteks. Kirjalikult tuleb vormistada ka töölepingu muudatused. Olukorras, kus töötaja pöördus tööandja poole, et vormistada töölepingu muudatused (sh palgatingimuste ja töömahu muudatused) kirjalikult, kuid sellele vaatamata jättis tööandja töölepingu muudatused kirjalikult vormistamata, on tööandja rikkunud oluliselt oma kohustusi. Seega oli töötajal õigus tööleping TLS § 82 lg 1 alusel lõpetada.

TööK § 128 lg 1 p-s 6 sätestatud juhul kohaldatakse kahjuhüvitisnõude aegumisele üldsätteid, s.o enne 1. juulit 2002 kehtinud TsÜS § 113 ja kehtiva TsÜS § 150. Enne 1. juulit 2009 kehtinud TLS § 143 lg 1 ja ITVS § 6 lg 1 ei kohaldu praeguses asjas, sest tegemist on kahju õigusvastasest tekitamisest tuleneva nõudega (TsK § 448 ja VÕS § 1043), mitte töölepingu rikkumisest tuleneva nõudega.

Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-98-08.

Alusetust rikastumisest tulenev tagasinõude olemasolu ei välista iseenesest kahju hüvitamise nõuet. Kui isikul on või oli kõrvuti rikkujalt kahju hüvitamise nõudega võimalus nõuda kolmandalt isikult tagasi rikkumise tõttu tema poolt tasutu või muul viisil üleantu, mis oli üle antud õigusliku aluseta, siis tuleb seda kahju hüvitamise nõude puhul arvestada. Kahjuna saab olla vaadeldav vaid see osa väidetavast kahjust, mille võrra hageja tagasinõudeõiguse väärtus on kahjuna nõutavast summast väiksem. Alusetust rikastumisest tuleneva hüvitisnõude väärtust tuleb kahjuhüvitise suuruse määramisel arvesse võtta selleks, et välistada kahjustatud isiku kasu saamine kahju tekitamise juhtumi tõttu.

Töökoodeksi kahju hüvitamise regulatsioon (IX peatükk "Tagatised tööliste ja teenistujate materiaalse vastutuse korral", § 125 jj) ei välistanud TsK-i ja alates 1. juulist 2002 ka VÕS-i alusetu rikastumise sätete kohaldamist, kui sellekohased eeldused olid olemas. Seega on isikul võimalik alternatiivselt tugineda kas asjaoludele, mis annavad aluse kohaldada TööK-i kahju hüvitamist reguleerivaid sätteid või asjaoludele, mis annavad alust kohaldada TsK §-s 477 ja VÕS §-des 1037 jj alusetu rikastumise kohta sätestatut.

Töökoodeksi kahju hüvitamise regulatsioon (IX peatükk "Tagatised tööliste ja teenistujate materiaalse vastutuse korral", § 125 jj) ei välistanud TsK-i ja alates 1. juulist 2002 ka VÕS-i alusetu rikastumise sätete kohaldamist, kui sellekohased eeldused olid olemas. Seega on isikul võimalik alternatiivselt tugineda kas asjaoludele, mis annavad aluse kohaldada TööK-i kahju hüvitamist reguleerivaid sätteid või asjaoludele, mis annavad alust kohaldada TsK §-s 477 ja VÕS §-des 1037 jj alusetu rikastumise kohta sätestatut.

TööK § 128 lg 1 p 6 kohaldamiseks on hagejal vaja muu hulgas tõendada, et töötaja tegi talle etteheidetavad teod ilma hageja korralduseta või nõusolekuta.

Poolte kokkulepitud lisatingimused ei muuda olematuks töölepingut. Töölepingu tingimused, mis on töötaja jaoks halvemad seaduses, haldusaktis või kollektiivlepingus ette nähtust, on TLS § 15 kohaselt kehtetud.

Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-13-08.

Töölepingu seadus ei näe ette töölepingu faktilist lõppemist ilma aluseta ning lepingu lõpetamist vormistamata.

Töölepingu tingimused, mis on töötaja jaoks halvemad seaduses, haldusaktis või kollektiivlepingus ette nähtust, on TLS § 15 kohaselt kehtetud. Kui pooled ei lepi kokku uutes tingimustes, kohaldatakse töölepingu kehtetute tingimuste asemel seadust, haldusakti või kollektiivlepingut.

Juhul, kui poolte kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, mistõttu ei ole lepingulise suhte olemust võimalik üheselt määrata, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping, loeb kohus sõltumata poolte väidetest tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut (vt Riigikohtu 14. juuni 2005. a otsused tsiviilasjades nr 3-2-1-3-05 ja nr 3-2-1-9-05, 31. märtsi 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-13-08, 13. märtsi 2009. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-7-09). Asjaolu tõttu, et hageja sai taksojuhina töötada üksnes töölepingu alusel, kuna ta ei olnud FIE, võib olla ilmne, et pooled sõlmisid töölepingu (vt ka Riigikohtu 25. jaanuari 2010.a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-160-09.

Töölepingu seadus ei näe ette töölepingu faktilist lõppemist ilma aluseta ning lepingu lõpetamist vormistamata (vt Riigikohtu 16. jaanuari 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-136-07 ja Riigikohtu 25. jaanuari 2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-160-09).

Vt Riigikohtu 1. novembri 2006.a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-76-06.

Ettevõtte üleminekut reguleeriva direktiivi 2001/23/EÜ "Äriühingute, ettevõtete või äriühingute või ettevõtete osade üleminekul töötajate õigusi kaitstavate liikmesriikide seaduste ühtlustamise kohta" mõttes on üleminekuga tegemist juhul, kui üle läheb majandusüksus, mis säilitab oma identiteedi, st ressursside organiseeritud grupeeringu, mille eesmärk on tegeleda majandustegevusega, sõltumata sellest, kas see on tema pea- või kõrvaltegevus (vt nt Euroopa Kohtu 17. detsembri 1987. a otsus kohtuasjas C-287/86: Landsorganisationen i Danmark for Tjenerforbundet i Danmark vs Ny Mølle Kro). Ettevõtte üleminekuks on vajalik vara üleminek teatavas kogumis, kuid mitte tingimata korraga ja ühe tehinguga. Vt Riigikohtu on 20. oktoobri 2009. a otsust tsiviilasjas nr 3-2-1-105-09. Ettevõtte ülemineku hindamisel on oluline lisaks vara ja lepingute üleminekule hinnata ka muid kriteeriume ja seda eriti vaidluses, kus töötaja on esitanud nõude tööõigussuhtest tulenevas vaidluses (vt Euroopa Kohus leidis 24. jaanuari 2002. a otsuses kohtuasjas C-51/00: Temco Service Industries SA vs Samir Imzilyen jt).

VÕS § 578 lg 2 järgi eeldatakse nõuetest loobumist (VÕS § 207) ja nõude tunnustamist (VÕS § 30) üksnes nendes vaieldavates või ebaselgetes küsimustes, mille üle pooled läbi rääkisid ja mille üle nad sõlmisid kompromissilepingu kui kohustustehingu. Kompromissilepingu sõlmimisel võidakse teha vastastikuseid järeleandmisi ka mittevaieldavates, kuid kompromissilepinguga hõlmatud õigussuhetes, saavutamaks selgus (kokkulepe) vaieldavas õigussuhtes (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 11. veebruari 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-44-08, p-d 16-17). Nõuetest loobumises või nõuetepuudumises võivad pooled kokku leppida ka ilma kompromisslepingut sõlmimata.

Esitatud tõenditest lähtuvalt on tööandja kinnitatud tulemustasu maksmise juhend palgakorralduse osa.

Töölepingu lõpetamine ei ole töölepingu tingimus, st töölepingu lõpetamisele ei laiene 1. juulini 2009 kehtinud TLS § 15. Ainuüksi see, et töölepingu lõpetamise kanne tuleb teha töölepingusse, ei muuda seda kannet töölepingu tingimuseks.

Töölepingu lõpetamine ei ole töölepingu tingimus. Ainuüksi see, et töölepingu lõpetamise kanne tuleb teha töölepingusse, ei muuda seda kannet töölepingu tingimuseks.

Võrdse kohtlemise põhimõtte järgi ei pea diskrimineerimise tuvastamiseks olema tõendatud diskrimineerija eesmärk kedagi diskrimineerida. Diskrimineerimise tuvastamine eeldab esmalt ebavõrdse kohtlemise (eristamise) tuvastamist, misjärel tuleb hinnata erineva kohtlemise õigustatust (seda, kas erinevaks kohtlemiseks on mõistlik põhjus). Olukord võib olla diskrimineeriv, kui on tõendatud, et väidetava diskrimineerija tegevuse tagajärjeks on see, et isikuid on koheldud ebavõrdselt. See, kas tegemist on diskrimineerimisega või mitte, tehakse jagatud tõendamiskohustuse põhimõtte järgi kindlaks sõltuvalt sellest, kas väidetaval diskrimineerijal on oma toimimisviisile soost sõltumatu õiguspärane põhjendus või mitte. Selline tõendamiskohustuse jagunemine tagab vajaliku kaitse diskrimineerimist kahtlustavale isikule, kes on diskrimineerimisjuhtude tõendamisel nõrgemaks pooleks.

Teise töö pakkumise kohustuse eesmärgiks on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat. Tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada konkursi korraldamisega vabadele töökohtadele. Need seisukohad kehtivad ka alates 1. juulist 2009 kehtiva töölepingu seaduse kohaldamisel. Eesmärk vältida töölepingu lõpetamist on täidetud ka juhul, kui tööandja pakub töötajale sobivat tähtajalist tööd, sh ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks. Tööandjal on õigus pärast eelisõigusega isikute väljaselgitamist vabalt valida, kellega töötajatest ta töölepingu üles ütleb ja kellega mitte. Tööandja võib lähtuda töötajate valikul lisaks töötaja tööoskustele ka muudest asjaoludest, sh suhtlemisoskusest ja isikuomadustest. Tööandja valikuõigust piirab võrdse kohtlemise põhimõte. Tööandjal on tööle jätmisel kohustus võrrelda üksnes temaga töösuhtes olevaid isikuid. Tööandjal ei ole kohustust pakkuda töösuhtes olevale töötajale tööd, kui viimane ei sobi vabale töökohale. Tööandjal on õigus otsustada, kas ta täidab olemasolevad vabad ametikohad. Samuti on tööandjal õigus kaaluda, kas töötajale täiendusõppe korraldamine on mõistlik, st ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid.

Kui töötaja ei ole esitanud avaldust töölepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel, vaid on esitanud avalduse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks, siis ei saa tööandja lõpetada töölepingut poolte kokkuleppel.

Kui töötaja ei ole esitanud avaldust töölepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel, vaid on esitanud avalduse lepingu lõpetamiseks tööandja kohustuste olulise rikkumise tõttu TLS § 91 lg 2 p 3 alusel, siis ei ole tööandjal alust lõpetada töölepingut poolte kokkuleppel. Kui töötaja on töölepingu TLS § 91 lg 2 p 3 alusel üles öelnud ja tööandja leiab, et selliseks töölepingu ülesütlemiseks ei ole seadusest tulenevat alust või ülesütlemine ei vasta seaduse nõuetele, peab ta ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks pöörduma töövaidlusorganisse. TLS § 105 lg 1 sätestatud töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõude peab esitama pool, kellele ülesütlemisavaldus tehti.

Tööandjal on kohustus hüvitada kõik mõistlikud kulud, mida töötaja on teinud tööülesande täitmisel ning mida ta võis vastavalt asjaoludele vajalikuks pidada. Mõistlikuks saab lugeda selliseid kulusid, mis on tööülesande täitmiseks vajalikud ehk ilma milleta tööülesannet täita ei saaks või kannataks oluliselt selle kvaliteet. Kulude mõistlikkuse üle otsustamisel tuleb eelkõige selgitada, millised on tavalised vajalikud sellekohased kulutused.

Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida, et mõistlikest lähetusega seotud majutuskuludest jääb töötaja kanda.

Lähetuskulu hüvitamise nõudele kohaldub ITVS § 6 lg-s 1 sätestatud neljakuuline aegumistähtaeg.

Töötaja majutuskulude omaosalustasu kinnipidamine töötasust on käsitatav tööandja võimalusega tasaarvestada oma nõudeid töötaja töötasunõudega. Nõusolekuna tasaarvestada kulude, mida töötaja teeb tööandja arvel, kokkulepitud limiiti ületav summa on käsitatav ka poolte kokkulepe töölähetusega kaasneva majutuskulu omaosalustasu kinnipidamise kohta.

Tööandjal on kohustus hüvitada kõik mõistlikud kulud, mida töötaja on teinud tööülesande täitmisel ning mida ta võis vastavalt asjaoludele vajalikuks pidada. Mõistlikuks saab lugeda selliseid kulusid, mis on tööülesande täitmiseks vajalikud ehk ilma milleta tööülesannet täita ei saaks või kannataks oluliselt selle kvaliteet. Kulude mõistlikkuse üle otsustamisel tuleb eelkõige selgitada, millised on tavalised vajalikud sellekohased kulutused. Tööandjal on kohustus hüvitada töötajale mh töölähetusega kaasnevad mõistlikud majutuskulud. Seda ka juhul, kui tööandja on majutuskulud ise enne kandnud. Samas võivad pooled kokku leppida, et mõistlikest majutuskuludest jääb osa töötaja kanda. Töötaja majutuskulude omaosalustasu kinnipidamine töötasust on käsitatav tööandja võimalusega tasaarvestada oma nõudeid töötaja töötasunõudega. Nõusolekuna tasaarvestada kulude, mida töötaja teeb tööandja arvel, kokkulepitud limiiti ületav summa on käsitatav ka poolte kokkulepe majutuskulu omaosalustasu kinnipidamise kohta. Lähetuskulu hüvitamise nõudele kohaldub ITVS § 6 lg-s 1 sätestatud neljakuuline aegumistähtaeg.

Lihtmenetluse asjades valdkonnas, mille materiaalõiguse normide kohaldamise kohta ei ole Riigikohtu praktikat, oleks maakohtul otstarbekas anda edasikaebamise luba ja ringkonnakohtul oleks otstarbekas võtta apellatsioonkaebus menetlusse ka siis, kui maakohus pole edasikaebamiseks luba andnud.

Töölepingu sõlmimiseks korraldatavate konkursside korra osas kohalduvad VÕS §-s 1009 sätestatud konkursi tingimused. Sõltuvalt sellest, kas konkursi sisuks on pakkumine asuda konkursi korraldajaga lepingueelsetesse läbirääkimistesse või lepingupakkumus, on konkursi lõppemise tagajärjeks kas lepingueelsete läbirääkimiste võlasuhe või kohaldub enampakkumise teel sõlmitava lepingu regulatsioon ja võitja väljavalimine tähendab nõustumust.

Töölepingu sõlmimiseks korraldatavate konkursside korra osas kohalduvad VÕS §-s 1009 sätestatud konkursi tingimused. Sõltuvalt sellest, kas konkursi sisuks on pakkumine asuda konkursi korraldajaga lepingueelsetesse läbirääkimistesse või lepingupakkumus, on konkursi lõppemise tagajärjeks kas lepingueelsete läbirääkimiste võlasuhe või kohaldub enampakkumise teel sõlmitava lepingu regulatsioon ja võitja väljavalimine tähendab nõustumust. Töölepingu võib sõlmida kas kirjalikult või kaudse tahteavaldusega, mis väljendub teos, millest võib järeldada tahet tuua kaasa õiguslik tagajärg. Kaudseks tahteavalduseks sõlmida tööleping tööandja pakutud tingimustel võib olla töötaja tööle asumine. Kaudse tahteavaldusega sõlmitud töölepingu korral on töötajal õigus nõuda lepingu kirjalikku vormistamist.

Kohtud tuvastasid, et kostja esindaja oli kohtuistungi toimumise ajast teadlik, kuid kohtuistungile ei ilmunud ega teatanud ilmumata jätmise mõjuvast põhjusest. Kohus ei olnud kohustanud kostjat isiklikult kohtuistungil osalema. Sellises olukorras oli kohtul õigus teha tagaseljaotsus olenemata asjaolust, et kostja oli teavitanud kohut mõjuvast põhjusest, mille tõttu ta ei saanud ise kohtuistungile ilmuda. Selline järeldus on kooskõlas TsMS § 413 lg 3 p-ga 2, § 422 lg-ga 1, samuti TsMS §-ga 217. Tagaseljaotsuse regulatsiooni eesmärk ei ole teha lahend hageja kasuks ainult sellel põhjusel, et kostja ei vasta hagile või ei ilmu kohtuistungile (vt Riigikohtu 14. veebruari 2007. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-06, p 15, 29. jaanuari 2008. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-143-07, p 16). Hagi õigusliku põhjendatuse (veenvuse) kontrollimiseks peab kohus subsumeerima hageja esitatud asjaolud õigete õigusnormide alla (õigusakti kohaldamise otsustamine, TsMS § 438 lg 1). Seejuures peab kohus lähtuma sellest, et hageja väited ei vaja tõendamist, kuna seadus loeb need kostja poolt omaksvõetuks (TsMS § 407 lg 1 viimane lause)(vt Riigikohtu 14. veebruari 2007. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-06 tehtud määruse p-s 14). Asjaolu, et tagaseljaotsus on jäetud nõuetekohaselt õiguslikult põhjendamata, ei too iseenesest kaasa ebaõiget lahendit ning selle puuduse saab kõrvaldada, märkides õigusliku põhjenduse kaja kohta tehtud määruses või kõrgema astme kohtu määruses (vt Riigikohtu 29. jaanuari 2008. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-143-07, p 16).

Tagaseljaotsuse tegemisel tuleb eeldusi (mh hagi veenvust), mida kohus peab kontrollima omal algatusel tagaseljaotsuse tegemisel, kohtu omal algatusel kontrollida ka kaja lahendamisel (TsMS § 417 lg 2 teine lause). Samuti tuleb tagaseljaotsuse tegemise eeldusi (mh hagi veenvust) kontrollida selle määruskaebuse lahendamisel, mis esitatakse maakohtu määruse peale, millega menetlus jäeti taastamata, ja ringkonnakohtu määruse peale Riigikohtule esitatud määruskaebuse lahendamisel ning seda sõltumata määruskaebuse väidetest. Tagaseljaotsuse regulatsiooni eesmärk ei ole teha lahend hageja kasuks ainult sellel põhjusel, et kostja ei vasta hagile või ei ilmu kohtuistungile (vt Riigikohtu 14. veebruari 2007. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-06, p 15, 29. jaanuari 2008. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-143-07, p 16). Asjaolu, et tagaseljaotsus on jäetud nõuetekohaselt õiguslikult põhjendamata, ei too iseenesest kaasa ebaõiget lahendit ning selle puuduse saab kõrvaldada, märkides õigusliku põhjenduse kaja kohta tehtud määruses või kõrgema astme kohtu määruses (vt Riigikohtu 29. jaanuari 2008. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-143-07, p 16).

Vt Riigikohtu 16. detsembri 2011. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-140-11, p 17 ja 27. oktoobri 2011. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-97-11, p 19).

Kohaldatava õiguse töölepingutele, mis on sõlmitud alates 17. detsembrist 2009, määrab kindlaks Euroopa Parlamendi ja Nõukogu 17. juuni 2008. a määruse 593/2008 (Rooma I määrus) art 8. Analoogne regulatsioon sisaldub ka 1980. a Rooma Konventsiooni lepinguliste kohustuste suhtes kohaldatava õiguse kohta art-s 6, mida kohaldatakse Eesti suhtes töölepingutele, mis on sõlmitud pärast 1. oktoobrit 2006 kuni 16. detsembrini 2009 (vt ka Riigikohtu 9. detsembri 2008. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-130-08, p 18). Euroopa Kohtu seisukoha järgi tuleb kriteeriumi „riik, kus töötaja oma põhitööd teeb" tõlgendada laialt ja mõista viitavana kohale, kus või kust töötaja tegelikult tööd teeb või - tegevuskeskme puudumise korral - täidab peamise osa oma ülesannetest. Kuna töötajad tegid tööandjaga sõlmitud töölepingu alusel tööd Soome Vabariigis, reguleerib töötajate töölepinguid Rooma I määruse art 8 lg 2 esimese lause alusel Soome Vabariigi õigus. Juhul, kui pooled oleksid leppinud kokku, et töölepingutele kohaldub Eesti Vabariigi õigus, tuleb ikkagi lähtuda sätetest, mis tagavad töötajatele suurema kaitse. Töötajaid ei tohi jätta ilma kaitsest, mis neile on ette nähtud sätetega, millest ei saa kokkuleppel kõrvale kalduda selle õiguse alusel, mis kohalduks valiku puudumisel art 8 lg 2 järgi. Soome Vabariiki lähetatud töötajate töötingimusi reguleerib Soome Vabariigi õiguses lähetatud töötajate seadus (Laki lähetetyistä työntekijöistä). Soome Vabariigis peab tööandja järgima vähemalt üleriigilise, vastavas valdkonnas kehtiva kollektiivlepingu (üldkohalduva kollektiivlepingu) sätteid töötingimuste kohta, mis on seotud töötaja tööga või samaväärse tööga. Üldkohalduvad kollektiivlepingud on Soome Vabariigis siduvad kõigile selle valdkonna tööandjatele sõltumata sellest, kas tööandja kuulub tööandjate liitu ja töötajad kuuluvad ametiühingusse. Üldkohalduvad kollektiivlepingud kehtivad mh ehitusvaldkonnas, sh elamuehituses.

TLS § 35 alusel vabaneb tööandja töötasu maksmise kohustusest, kui ta tõendab, et tal oleks olnud töötajale tööd anda, kui viimane oleks tööle tulnud (vt ka Riigikohtu 16. jaanuari 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-136-07, p 12).

Võlaõigusseadusest ja töölepingu seadusest tulenevalt on töölepingut võimalik üles öelda ainult edasiulatuvalt, mistõttu tagasiulatuv ülesütlemine on TLS § 104 lg 1 järgi tühine (vt Riigikohtu 7. detsembri 2011. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-117-11, p 17).

Töötajale makstakse töölepingu lõpetamisel TLS § 109 lg 1 järgi hüvitist TLS § 107 lg-tes 1 ja 2 (ja lg-s 1) märgitud juhtudel.

Konkurentsipiirangu kokkuleppega ei määrata kindlaks töötaja tööülesandeid ning seda kokkulepet ei saa käsitada töötaja tööülesandena TLS § 74 lg 4 mõttes. Sellest tulenevalt ei saa konkurentsipiirangu rikkumise tõttu tekkinud kahju käsitada tööülesannete täitmisel tekkinud kahjuna. Konkurentsipiirangu kokkulepe on töötaja ja tööandja vahel sõlmitav eraldi võlaõiguslik kokkulepe, mille rikkumise puhuks võib ette näha leppetrahvi maksmise kohustuse ja lisaks nõuda ka kahju hüvitamist. Konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumisest tekkinud kahjunõude aegumisele kohaldub TsÜS § 146 lg-s 1 sätestatud kolmeaastane aegumistähtaeg.

Konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumisest tekkinud kahjunõude aegumisele kohaldub TsÜS § 146 lg-s 1 sätestatud kolmeaastane aegumistähtaeg.