Text size:

Equal Treatment Act

Back to wordings

Issuer:Riigikogu
Type:act
In force from:06.05.2017
In force until:31.03.2022
Translation published:03.05.2017

Chapter 1 GENERAL PROVISIONS 

§ 1.  Purpose and scope of Act

 (1) The purpose of this Act is to ensure the protection of persons against discrimination on grounds of nationality (ethnic origin), race, colour, religion or other beliefs, age, disability or sexual orientation.

 (2) In order to achieve the purpose specified in subsection (1) of this section, this Act provides for:
 1) the principles of equal treatment;
 2) duties upon implementation and promotion of the principle of equal treatment;
 3) resolution of discrimination disputes.

§ 2.  Scope of application of Act

 (1) Discrimination of persons on grounds of nationality (ethnic origin), race or colour is prohibited upon:
 1) establishment of conditions for access to employment, to self-employment or to occupation, including selection criteria and recruitment conditions, as well as upon promotion;
 2) entry into employment contracts or contracts for the provision of services, appointment or election to office, establishment of working conditions, giving instructions, remuneration, termination or cancellation of employment contracts or contracts for the provision of services, release from office;
 3) access to vocational guidance, vocational training, advanced vocational training and retraining, practical work experience;
 4) membership in an organisation of employees or employers, including a professional organisation, and grant of benefits by such organisations;
 5) access to the services of social welfare, social security and healthcare, including social benefits;
 6) education;
 7) access to and supply of goods and services which are available to the public, including housing.

 (2) Discrimination of persons on grounds of religion or other beliefs, age, disability or sexual orientation is prohibited upon:
 1) establishment of conditions for access to employment, to self-employment or to occupation, including selection criteria and recruitment conditions, as well as upon promotion;
 2) entry into employment contracts or contracts for the provision of services, appointment or election to office, establishment of working conditions, giving instructions, remuneration, termination or cancellation of employment contracts or contracts for the provision of services, release from office;
 3) access to vocational guidance, vocational training, advanced vocational training and retraining, practical work experience;
 4) membership in an organisation of employees or employers, including a professional organisation, and grant of benefits by such organisations.

 (3) This Act does not preclude the requirements of equal treatment in labour relations on grounds of any characteristic not specified in subsection 1 (1) of this Act, in particular due to family-related duties, social status, representation of the interests of employees or membership in an organisation of employees, level of language proficiency or duty to serve in defence forces.

 (4) The Administrative Procedure Act applies to administrative proceedings prescribed in this Act, taking account of the specifications provided for in this Act.

§ 3.  Discrimination and principle of equal treatment

 (1) The principle of equal treatment means that discrimination on grounds of any characteristic specified in subsection 1 (1) of this Act does not occur.

 (2) Direct discrimination is taken to occur where, on grounds of any characteristic specified in subsection 1 (1) of this Act, one person is treated less favourably than another is, has been or would be treated in a comparable situation.

 (3) Direct discrimination includes also harassment which occurs when unwanted conduct on grounds of any characteristic specified in subsection 1 (1) of this Act takes place with the purpose or effect of violating the dignity of a person and of creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment.

 (4) Indirect discrimination is taken to occur where an apparently neutral provision, criterion or practice would put persons, on grounds of any characteristic specified in subsection 1 (1) of this Act, at a particular disadvantage compared with other persons unless that provision, criterion or practice is objectively justified by a legitimate aim and the means of achieving that aim are appropriate and necessary.

 (5) An instruction to discriminate against persons on grounds of any characteristic specified in subsection 1 (1) of this Act is deemed to be discrimination.

 (6) Discrimination includes also a situation where one person is treated less favourably than others or negative consequences follow because he or she has filed a complaint regarding discrimination or has supported a person who has filed such complaint.

§ 4.  Employee and employer

  For the purposes of this Act:
 1) “employee” means a person employed under an employment contract or a contract for the provision of services, an official or any other person set out in § 2 of the Public Service Act. Persons applying for employment or service are also deemed to be employees;
[RT I, 06.07.2012, 1 - entry into force 01.04.2013]
 2) “employer” means a natural or legal person who provides employment on the basis of an employment contract or a contract for the provision of services, or a state authority or a local government authority.

§ 5.  Disability

  For the purposes of this Act, disability is the loss of or an abnormality in an anatomical, physiological or mental structure or function of a person which has a significant and long-term unfavourable effect on the performance of everyday activities.

Chapter 2 PRINCIPLES OF EQUAL TREATMENT 

§ 6.  Positive measures

  This Act does not prejudice the application of specific measures to prevent or diminish inequality deriving from any characteristic specified in subsection 1 (1) of this Act. Such measures shall be in proportion to the objective being sought.

§ 7.  Duty to provide explanation

  The person suspected of discrimination is required to provide a written explanation concerning his or her activities within fifteen working days after receipt of a written request to the person who believes that he or she has been discriminated against on grounds of any characteristic specified in subsection 1 (1) of this Act.

§ 8.  Shared burden of proof

 (1) An application of a person addressing a court, a labour dispute committee or the Gender Equality and Equal Treatment Commissioner shall set out the facts on the basis of which it can be presumed that discrimination has occurred.
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]

 (2) In the course of proceedings, it shall be for the respondent to prove that there has been no breach of the principle of equal treatment. If the person refuses to provide proof, such refusal is deemed to be equal to acknowledgement of discrimination by the person.

 (3) The shared burden of proof does not apply in administrative or criminal proceedings.

§ 9.  Exceptions to prohibition of discrimination

 (1) This Act does not prejudice the application of specific measures which are in accordance with law and are necessary to ensure public order and security, prevent crime, and protect health and the rights and freedoms of others. Such measures shall be in proportion to the objective being sought.

 (2) Differences of treatment on grounds of age, if provided by law, do not constitute discrimination if they are objectively and reasonably justified by a legitimate aim related to employment policy, labour market, vocational training or social security, and if the means of achieving that aim are appropriate and necessary.

 (3) The following is not deemed to be discrimination in labour relations:
 1) grant of preferences on grounds of representing the interests of employees or membership in an association representing the interests of employees if this is objectively and reasonably justified by a legitimate aim, and if the means of achieving that aim are appropriate and necessary;
 2) grant of preferences on grounds of pregnancy, confinement, giving caring for minors or adult children incapacitated for work and parents who are incapacitated for work.

§ 10.  Occupational requirements

 (1) A difference of treatment on grounds of any characteristic specified in subsection 1 (1) of this Act does not constitute discrimination where, by reason of the nature of the particular occupational activities concerned or of the context in which they are carried out, such characteristic constitutes a genuine and determining occupational requirement, provided that the aim is legitimate and the requirement is proportionate.

 (2) In the case of occupational activities within religious associations and other public or private organisations the ethos of which is based on religion or belief, a difference of treatment on grounds of a person's religion or belief does not constitute discrimination where, by reason of the nature of these activities or of the context in which they are carried out, a person's religion or belief constitutes a genuine, legitimate and justified occupational requirement, having regard to the organisation's ethos.

 (3) This Act does not prejudice the right of religious associations and other public or private organisations, the ethos of which is based on religion or belief, to require individuals working for them to act in good faith and with loyalty to the organisation's ethos.

§ 11.  Taking of measures regarding persons with disabilities

 (1) Grant of preferences to persons with disabilities, including creating a work environment suitable for persons with special needs linked to disabilities, does not constitute discrimination.

 (2) Employers shall take appropriate measures, where needed in a particular case, to enable a person with a disability to have access to, participate in, or advance in employment, or to undergo training, unless such measures would impose a disproportionate burden on the employer.

 (3) Upon determining whether the burden on the employer is disproportionate as specified in subsection (2) of this section, the financial and other costs of the employer, the size of the entity or enterprise and the possibilities to obtain public funding or funding from other sources shall also be taken into account.

§ 111.  Equal treatment of part-time employees, employees who have concluded employment contracts for specified term, and employees who perform duties by way of temporary agency work
[RT I, 10.02.2012, 1 - entry into force 20.02.2012]

 (1) Employees who have concluded contracts for part-time employment shall not be treated in a less favourable manner in an employment relationship than comparable full-time employees unless different treatment is justified on objective grounds arising from law or a collective agreement.

 (2) Employees who have concluded employment contracts for a specified term shall not be treated in a less favourable manner in an employment relationship than comparable employees who have concluded employment contracts for an unspecified term unless different treatment is justified on objective grounds arising from law or a collective agreement.

 (21) Employees who perform duties by way of temporary agency work shall not be subjected to less favourable conditions of occupational health and safety, working and rest time and remuneration for work than those applied to comparable employees of the user undertaking. Employees who perform duties by way of temporary agency work are entitled to use, during the period of performing duties, the benefits of the user undertaking, first of all meal, transportation and childcare services, on the same conditions as comparable employees of the user undertaking.
[RT I, 10.02.2012, 1 - entry into force 20.02.2012]

 (3) “Comparable employee” means an employee working for the same employer, who is engaged in the same or a similar work, due regard being given to qualification and skills of the employee. Where there is no comparable employee employed by the same employer, the comparison shall be made by reference to the applicable collective agreement. Where there is no collective agreement, an employee engaged in the same or similar work in the same region shall be deemed to be a comparable employee.
[RT I 2009, 11, 67 - entry into force 01.07.2009]

Chapter 3 IMPLEMENTATION AND PROMOTION OF PRINCIPLE OF EQUAL TREATMENT 

§ 12.  Employer as person implementing and promoting principle of equal treatment

  Upon promotion of the principle of equal treatment, an employer shall:
 1) take the appropriate measures to protect employees against discrimination;
 2) inform employees of the rights and obligations provided for in this Act in an appropriate manner.

§ 13.  Implementation and promotion of principle of equal treatment in field of education and training

  Educational and research institutions and other entities and persons organising training shall, upon determination of the content of studies and organisation of studies, take account of the need to promote the principle of equal treatment.

§ 14.  Obligations of ministries upon implementation and promotion of principle of equal treatment

  Each ministry shall, within their area of government, monitor compliance with the requirements of this Act and shall cooperate with other persons and entities upon promotion of the principle of equal treatment.

Chapter 4 GENDER EQUALITY AND EQUAL TREATMENT COMMISSIONER 

§ 15.  Gender Equality and Equal Treatment Commissioner

 (1) The Gender Equality and Equal Treatment Commissioner (hereinafter Commissioner) is an independent and impartial expert who acts independently, monitors compliance with the requirements of this Act and the Gender Equality Act and performs other functions imposed by law.

 (11) The competition for the office of the Commissioner shall be conducted by the minister responsible for the area.
[RT I, 06.07.2012, 1 - entry into force 01.04.2013]

 (2) The Commissioner is appointed to office by the minister responsible for the area for five years.

 (3) The activities of the Commissioner are financed from the state budget.

 (4) The Commissioner is serviced by the Office. The structure of the Office is approved by the Commissioner.

 (5) Officials appointed by the Commissioner or persons employed on the basis of an employment contract assist the Commissioner with his or her work.
[RT I, 06.07.2012, 1 - entry into force 01.04.2013]

 (51) Upon the temporary absence of the Commissioner, his or her functions are performed by a Deputy Commissioner. The Deputy Commissioner shall perform the functions of the Commissioner also until the appointment of a new Commissioner upon termination of the mandate of the Commissioner on any basis set out in § 20 of this Act, as well as in the event the Commissioner is released from office pursuant to § 21 of this Act.
[RT I, 06.07.2012, 1 - entry into force 01.04.2013]

 (6) The organisation of the activities of the Commissioner and his or her Office are provided for in the statutes established by the Government of the Republic.

§ 16.  Competence of Commissioner

  The Commissioner shall:
 1) monitor compliance with the requirements of this Act and the Gender Equality Act;
 2) advise and assist persons upon filing of complaints regarding discrimination;
 3) provide opinions concerning alleged cases of discrimination on the basis of the applications filed by persons or on his or her own initiative on the basis of the information obtained;
 4) analyse the effect of laws on the situation of persons classifiable on grounds of any characteristics specified in subsection 1 (1) of this Act and on the situation of men and women in society;
 5) make proposals to the Government of the Republic, government authorities, local governments and their authorities for alteration of and amendments to legislation;
 6) advise and inform the Government of the Republic, government authorities and local government authorities on issues relating to the implementation of this Act and the Gender Equality Act;
 7) publish reports on implementation of the principle of gender equality and equal treatment;
 8) cooperate with other persons and entities to promote gender equality and equal treatment, including acting as a contact point for cooperation between the Member States of the European Union to facilitate the exercise of the right of free movement of the workers who are citizens of a Member State of the European Union and of the European Economic Area, and of their family members;
[RT I, 26.04.2017, 6 - entry into force 06.05.2017]
 9) take measures to promote equal treatment and gender equality.

§ 17.  Opinion of Commissioner

 (1) The Commissioner shall provide opinions to persons who have filed applications concerning alleged cases of discrimination and, if necessary, to persons who have a legitimate interest in monitoring compliance with the requirements for equal treatment.
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]

 (2) The purpose of an opinion specified in subsection (1) of this section is to provide an assessment which, in conjunction with this Act, the Gender Equality Act, international agreements binding on the Republic of Estonia and other legislation, allows evaluating whether the principle of equal treatment has been violated in a particular legal relationship.

 (3) An applicant files with the Commissioner an application which sets out the circumstances indicating that discrimination has occurred.

 (4) In order to provide an opinion, a Commissioner has the right to obtain information from all persons who may possess information which is necessary to ascertain the facts relating to a case of discrimination, and demand written explanations concerning facts relating to an alleged case of discrimination, and filing of documents or copies thereof within the term set by the Commissioner. The right to obtain information includes also information concerning the remuneration calculated, paid or payable to an employee, the conditions for remuneration and other benefits.
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]

 (5) An opinion shall be provided within two months after filing of an application specified in subsection (3) of this section.

 (6) If an opinion is provided on the Commissioner’s own initiative or if the applicant agrees with it, the Commissioner shall communicate the opinion for informational purposes or as a recommendation to the person responsible for compliance with the principle of equal treatment in a situation on which the opinion is based.
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]

§ 18.  Refusal of Commissioner to provide opinion

  The Commissioner may refuse to provide an opinion, return a written application filed by a person or refuse to formalise an oral application if:
 1) provision of an opinion is impossible due to lack of facts indicating discrimination;
 2) the Commissioner has previously provided an opinion on the same basis and regarding the same object;
 3) on the same basis and regarding the same object, judicial proceedings have been commenced, a court judgment has entered into force, proceedings have been initiated at a labour dispute committee, a decision of a labour dispute committee has entered into force, a petition has been filed with the Chancellor of Justice, or a conciliation procedure of the Chancellor of Justice for the resolution of a discrimination dispute is pending or the Chancellor of Justice has approved an agreement in a conciliation procedure.

§ 19.  Disclosure of results of investigation relating to application

  Without the consent of the applicant, the Commissioner may disclose to the public only the contents of a pending application.

§ 20.  Termination of mandate of Commissioner

  The mandate of the Commissioner is deemed to be terminated and he or she shall be released from office:
 1) as of the date of expiry of the term specified in subsection 15 (2) of this Act;
 2) as of the date of acceptance of his or her letter of resignation;
 3) as of the date of entry into force of a judgment of conviction for an intentionally committed criminal offence;
 4) as of the date of entry into force of a judgment of conviction which prescribes imprisonment for a criminal offence committed due to negligence;
 5) upon his or her death.

§ 21.  Extended inability of Commissioner to perform functions

 (1) If the Commissioner is unable to perform his or her functions for six consecutive months due to illness or for any other reason, the Commissioner may be released from office.

 (2) The Commissioner shall be released from the office pursuant to subsection (1) of this section as of the date specified in the directive of release.

§ 22.  Restrictions on activities of Commissioner

 (1) During his or her term of office, the Commissioner shall not:
 1) hold any other state or local government office or an office of a legal person in public law;
 2) belong to the management board, supervisory board or supervisory body of a company;
 3) engage in enterprise, except the making of personal investments and receipt of interest and dividends therefrom, as well as the receipt of income from the disposal of his or her property.

 (2) The Commissioner is permitted to engage in research and teaching unless this hinders the performance of his or her functions.

Chapter 5 RESOLUTION OF DISCRIMINATION DISPUTES 

§ 23.  Resolution of discrimination disputes

  Discrimination disputes shall be resolved by a court or a labour dispute committee. Discrimination disputes shall be resolved by the Chancellor of Justice by way of conciliation procedure.

§ 24.  Compensation for damage

 (1) If the rights of a person are violated due to discrimination, he or she may demand from the person who violates the rights that discrimination be discontinued and compensation be paid for the damage caused to him or her by the violation on the bases of and pursuant to the procedure provided by law.

 (2) A person whose rights are violated due to discrimination may demand that, in addition to the provisions of subsection (1) of this section, a reasonable amount of money be paid to the person as compensation for non-patrimonial damage caused by the violation.

 (3) Upon determination of the amount of compensation, a court or a labour dispute committee shall take into account, inter alia, the scope, duration and nature of discrimination.

 (4) Persons applying for employment or service with whom the employer refused to enter into an employment contract or a contract for the provision of services or who were not appointed or elected to office on grounds of any characteristic specified in subsection 1 (1) of this Act shall not demand entry into the employment contract or contract for the provision of services or appointment or election to office.

§ 25.  Limitation period of claim for compensation for damage

  The limitation period of a claim provided for in § 24 of this Act is one year from the date when the injured party becomes aware or should become aware of the damage caused.

Chapter 6 IMPLEMENTING PROVISIONS 

§ 26.  Transitional provision

  Upon entry into force of this Act, a person employed in the position of the Gender Equality Commissioner has the right to continue employment as Gender Equality and Equal Treatment Commissioner until expiry of the term of mandate.

§ 27. – § 33. [Omitted from this text]

§ 34.  Entry into force of Act

  This Act enters into force on 1 January 2009.

Väljaandja:Riigikogu
Akti liik:seadus
Teksti liik:terviktekst
Redaktsiooni jõustumise kp:06.05.2017
Redaktsiooni kehtivuse lõpp:31.03.2022
Avaldamismärge:RT I, 26.04.2017, 9

1. peatükk ÜLDSÄTTED 

§ 1.   Seaduse eesmärk ja reguleerimisala

  (1) Seaduse eesmärk on tagada isikute kaitse diskrimineerimise eest rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel.

  (2) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud eesmärgi saavutamiseks sätestab seadus:
  1) võrdse kohtlemise põhimõtted;
  2) ülesanded võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamisel ja edendamisel;
  3) diskrimineerimisvaidluste lahendamise.

§ 2.   Seaduse kohaldamisala

  (1) Isikute diskrimineerimine nende rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi või nahavärvuse tõttu on keelatud:
  1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel;
  2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel;
  3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel;
  4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel;
  5) sotsiaalhoolekande-, tervishoiu- ja sotsiaalkindlustusteenuse, sealhulgas sotsiaaltoetuste saamisel;
  6) hariduses;
  7) avalikkusele pakutavate kaupade ja teenuste, sealhulgas eluaseme kättesaadavuses.

  (2) Isikute diskrimineerimine nende usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu on keelatud:
  1) töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks saamise ja kutsealale pääsemise tingimuste kehtestamisel, sealhulgas värbamis- ja valikukriteeriumide kehtestamisel, samuti edutamisel;
  2) töö- või teenuste osutamise lepingu sõlmimisel või ametisse nimetamisel või valimisel, töötingimuste kehtestamisel, korralduste andmisel, töötasustamisel, töö- või teenuste osutamise lepingu lõpetamisel või ülesütlemisel, ametist vabastamisel;
  3) kutseõppes, karjäärinõustamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel, praktiliste töökogemuste omandamisel;
  4) töötajate või tööandjate ühingusse, sealhulgas kutseühendusse kuulumisel ning nende organisatsioonide poolt soodustuste andmisel.

  (3) Käesolev seadus ei välista võrdse kohtlemise nõudeid töösuhetes käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetamata tunnuste alusel, eelkõige perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi ja töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, keeleoskuse või kaitseväeteenistuse kohustuse tõttu.

  (4) Käesolevas seaduses ettenähtud haldusmenetlusele kohaldatakse haldusmenetluse seadust, arvestades käesoleva seaduse erisusi.

§ 3.   Võrdse kohtlemise põhimõte ja diskrimineerimine

  (1) Võrdse kohtlemise põhimõte tähendab, et ei esine diskrimineerimist käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetatud tunnuse alusel.

  (2) Diskrimineerimine on otsene, kui käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetatud tunnuse alusel koheldakse ühte isikut halvemini kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist isikut samalaadses olukorras.

  (3) Otsene diskrimineerimine on ka ahistamine, mis on käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetatud tunnuse alusel isikule soovimatu käitumine, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine.

  (4) Diskrimineerimine on kaudne, kui näiliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab isikud käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetatud tunnuse alusel teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui sättel, kriteeriumil või taval on objektiivne õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.

  (5) Korraldust diskrimineerida isikuid ükskõik millise käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetatud tunnuse alusel peetakse diskrimineerimiseks.

  (6) Diskrimineerivaks peetakse ka sellist tegevust, kui isikut koheldakse teistest halvemini või talle kaasnevad negatiivsed tagajärjed seetõttu, et ta on esitanud kaebuse diskrimineerimise kohta või toetanud isikut, kes on esitanud sellise kaebuse.

§ 4.   Töötaja ja tööandja

  Käesoleva seaduse tähenduses:
  1) töötaja on töölepingu või teenuste osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku teenistuse seaduse §-s 2 nimetatud isik. Töötajana käsitatakse ka tööle või teenistusse soovijat;
[RT I, 06.07.2012, 1 - jõust. 01.04.2013]
  2) tööandja on füüsiline või juriidiline isik, kes võimaldab tööd töölepingu või teenuste osutamise lepingu alusel, samuti riigi- või kohaliku omavalitsuse asutus.

§ 5.   Puue

  Käesoleva seaduse tähenduses on puue inimese anatoomilise, füsioloogilise või psüühilise struktuuri või funktsiooni kaotus või kõrvalekalle, millel on oluline ja pikaajaline ebasoodus mõju igapäevatoimingute sooritamisele.

2. peatükk VÕRDSE KOHTLEMISE PÕHIMÕTTED 

§ 6.   Positiivsed meetmed

  Käesolev seadus ei piira selliste meetmete rakendamist, mille eesmärk on vähendada või vältida käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetatud tunnusest tulenevat ebavõrdsust. Selliselt rakendatavad meetmed peavad olema proportsionaalsed taotletava eesmärgiga.

§ 7.   Kohustus anda seletusi

  Diskrimineerimises kahtlustatav isik on kohustatud 15 tööpäeva jooksul kirjaliku taotluse saamisest arvates andma kirjaliku seletuse oma tegevuse kohta isikule, kes leiab, et teda on käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetatud tunnuse alusel diskrimineeritud.

§ 8.   Jagatud tõendamiskohustus

  (1) Kohtu, töövaidluskomisjoni või soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole pöörduv isik peab avalduses esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et toimunud on diskrimineerimine.
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]

  (2) Isik, kelle vastu on avaldus esitatud, peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Kui isik keeldub tõendamisest, võrdsustatakse keeldumine diskrimineerimise omaksvõtuga.

  (3) Jagatud tõendamiskohustust ei kohaldata halduskohtu- ja kriminaalmenetluses.

§ 9.   Erandid diskrimineerimiskeelust

  (1) Käesolev seadus ei piira selliste seadusega kooskõlas olevate meetmete rakendamist, mis on vajalikud avaliku korra ja julgeoleku tagamiseks, kuritegude ennetamiseks, tervise, teiste inimeste õiguste või vabaduste kaitseks. Selliselt rakendatavad meetmed peavad olema proportsionaalsed taotletava eesmärgiga.

  (2) Diskrimineerimiseks ei peeta vanuse alusel seadusega sätestatud erinevat kohtlemist, kui sellel on objektiivne ja mõistlik tööhõivepoliitikat, tööturgu, kutseõpet või sotsiaalkindlustusteenuseid hõlmav õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.

  (3) Diskrimineerimiseks töösuhetes ei peeta:
  1) eeliste andmist töötajate esindamise või töötajate ühingusse kuulumise tõttu, kui sellel on objektiivne ja mõistlik õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud;
  2) eeliste andmist raseduse, sünnituse ja alaealiste või töövõimetute täisealiste laste ning töövõimetute vanemate eest hoolitsemise tõttu.

§ 10.   Kutsenõuded

  (1) Diskrimineerimiseks ei peeta erinevat kohtlemist käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetatud tunnuse alusel, kui see tunnus on oluline ja määrav kutsenõue, mis tuleneb kutsetegevuse laadist või sellega seotud tingimustest ning nõude eesmärk on õiguspärane ja nõue proportsionaalne.

  (2) Usulistes ühendustes ja teistes usutunnistusel või veendumustel põhinevates eetosega avalikes või eraorganisatsioonides toimuva kutsetegevuse puhul ei peeta isiku erinevat kohtlemist usutunnistuse või veendumuste alusel diskrimineerimiseks, kui isiku usutunnistus või veendumus on nimetatud tegevuse laadi või sellega seotud tingimuste tõttu oluline, õiguspärane ja põhjendatud, organisatsiooni üldist kõlbelist iseloomu silmas pidav kutsenõue.

  (3) Käesolev seadus ei piira usuliste ühenduste ja teiste usutunnistusel või veendumustel põhinevate eetosega avalike või eraorganisatsioonide õigust nõuda nende heaks töötavatelt isikutelt tegutsemist heas usus ning lojaalsust organisatsiooni üldisele kõlbelisele iseloomule.

§ 11.   Abinõude rakendamine puuetega inimeste suhtes

  (1) Diskrimineerimiseks ei peeta eeliste andmist puudega töötajale, sealhulgas puudest tuleneva erivajadustele vastava töökeskkonna loomist.

  (2) Tööandja rakendab asjakohaseid, konkreetsel juhul vajalikke meetmeid, et võimaldada puudega inimesel töökohale pääseda, töös osaleda ja edutust või koolitust saada, kui sellised meetmed ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulutusi.

  (3) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud ebaproportsionaalselt suurte kulutuste tuvastamisel arvestatakse ka tööandja rahalisi ja muid kulusid, asutuse või ettevõtte suurust ning nende riikliku rahastamise või teistest allikatest rahastamise võimalust.

§ 111.   Osalise tööajaga ja tähtajalise töölepinguga töötaja ning töötaja, kes täidab tööülesandeid renditööna, võrdne kohtlemine
[RT I, 10.02.2012, 1 - jõust. 20.02.2012]

  (1) Töötajale, kellega tööleping on sõlmitud osalise tööajaga, ei või töösuhtes kohaldada ebasoodsamaid tingimusi kui võrreldavale täistööajaga töötajale, välja arvatud juhul, kui see on põhjendatud objektiivsete asjaoludega, mis tulenevad seadusest või kollektiivlepingust.

  (2) Töötajale, kellega tööleping on sõlmitud tähtajaliselt, ei või töösuhtes kohaldada ebasoodsamaid tingimusi kui võrreldavale töötajale, kellega tööleping on sõlmitud tähtajatult, välja arvatud juhul, kui see on põhjendatud objektiivsete asjaoludega, mis tulenevad seadusest või kollektiivlepingust.

  (21) Töötajale, kes täidab tööülesandeid renditööna, ei või kohaldada ebasoodsamaid töötervishoiu ja tööohutuse, töö- ja puhkeaja ning töötasu tingimusi kui võrreldavale kasutajaettevõtja töötajale. Töötajal, kes täidab tööülesandeid renditööna, on õigus kasutada tööülesannete täitmise perioodil kasutajaettevõtja võrreldava töötajaga samadel tingimustel kasutajaettevõtja hüvesid, eelkõige toitlustamis-, transpordi- ja lapsehoiuteenust.
[RT I, 10.02.2012, 1 - jõust. 20.02.2012]

  (3) Võrreldav on töötaja, kes teeb sama tööandja juures sama või võrdväärset tööd, arvestades sealjuures töötaja kvalifikatsiooni ja kutseoskusi. Kui võrreldava töötaja määramine sama tööandja juures osutub võimatuks, määratakse võrreldav töötaja kollektiivlepingus sätestatud korras. Kollektiivlepingu puudumisel loetakse võrreldavaks samas piirkonnas sama või võrdväärset tööd tegev töötaja.
[RT I 2009, 11, 67 - jõust. 01.07.2009]

3. peatükk VÕRDSE KOHTLEMISE PÕHIMÕTTE RAKENDAMINE JA EDENDAMINE 

§ 12.   Tööandja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendajana ja edendajana

  Tööandja peab võrdse kohtlemise põhimõtte edendamisel:
  1) rakendama vajalikke meetmeid, et kaitsta töötajat diskrimineerimise eest;
  2) teavitama töötajat sobival viisil käesolevas seaduses sätestatud õigustest ja kohustustest.

§ 13.   Võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine ja edendamine hariduse ja koolituse valdkonnas

  Haridus- ja teadusasutused, koolitust korraldavad muud asutused ja isikud arvestavad õppesisu määramisel ja õppetöö korralduses vajadust edendada võrdse kohtlemise põhimõtet.

§ 14.   Ministeeriumide kohustus võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamisel ja edendamisel

  Iga ministeerium jälgib oma valitsemisala piires käesoleva seaduse nõuete täitmist ning teeb koostööd teiste isikute ja asutustega võrdse kohtlemise põhimõtte edendamisel.

4. peatükk SOOLISE VÕRDÕIGUSLIKKUSE JA VÕRDSE KOHTLEMISE VOLINIK 

§ 15.   Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik

  (1) Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik (edaspidi volinik) on käesoleva seaduse ja soolise võrdõiguslikkuse seaduse nõuete täitmist jälgiv ning muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt.

  (11) Konkursi voliniku ametikohale viib läbi valdkonna eest vastutav minister.
[RT I, 06.07.2012, 1 - jõust. 01.04.2013]

  (2) Voliniku nimetab ametisse valdkonna eest vastutav minister viieks aastaks.

  (3) Voliniku tegevust finantseeritakse riigieelarvest.

  (4) Volinikku teenindab kantselei. Kantselei struktuuri kinnitab volinik.

  (5) Volinikku abistavad tema töös tema poolt ametisse määratud ametnikud või töölepingu alusel tööle võetud isikud.
[RT I, 06.07.2012, 1 - jõust. 01.04.2013]

  (51) Voliniku ajutisel äraolekul täidab tema ülesandeid asetäitja-nõunik. Asetäitja-nõunik täidab voliniku ülesandeid ka kuni uue voliniku ametisse nimetamiseni voliniku volituste lõppemise korral käesoleva seaduse §-s 20 märgitud alustel ja tema ametist vabastamise korral vastavalt käesoleva seaduse §-le 21.
[RT I, 06.07.2012, 1 - jõust. 01.04.2013]

  (6) Voliniku ja tema kantselei töökorraldus sätestatakse põhimääruses, mille kehtestab Vabariigi Valitsus.

§ 16.   Voliniku pädevus

  Volinik:
  1) jälgib käesoleva seaduse ja soolise võrdõiguslikkuse seaduse nõuete täitmist;
  2) nõustab ja abistab isikuid diskrimineerimist käsitlevate kaebuste esitamisel;
  3) annab arvamusi võimaliku diskrimineerimise asetleidmise kohta isikute avalduste alusel või talle laekunud teabe põhjal omal algatusel;
  4) analüüsib seaduste mõju käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetatud tunnuste alusel jagunevate isikute ning meeste ja naiste seisundile ühiskonnas;
  5) teeb ettepanekuid Vabariigi Valitsusele ja valitsusasutustele, samuti kohaliku omavalitsuse üksustele ning nende asutustele õigusaktide muutmise ja täiendamise kohta;
  6) nõustab ja teavitab Vabariigi Valitsust ja valitsusasutusi ning kohaliku omavalitsuse üksuste asutusi käesoleva seaduse ja soolise võrdõiguslikkuse seaduse rakendamist käsitlevates küsimustes;
  7) avaldab aruandeid soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta;
  8) teeb koostööd teiste isikute ja asutustega soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise edendamisel, sealhulgas tegutseb Euroopa Liidu liikmesriikide koostöö kontaktpunktina Euroopa Liidu ja Euroopa Majanduspiirkonna liikmesriigi kodanikest töötajate ning nende pereliikmete vaba liikumise õiguse teostamise toetamiseks;
[RT I, 26.04.2017, 6 - jõust. 06.05.2017]
  9) võtab tarvitusele meetmeid võrdse kohtlemise ja soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks.

§ 17.   Voliniku arvamus

  (1) Volinik annab arvamuse võimaliku diskrimineerimise asetleidmise kohta avalduse esitanud isikule ja vajaduse korral isikule, kellel on õigustatud huvi jälgida võrdse kohtlemise nõuete täitmist.
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]

  (2) Käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud arvamuse eesmärk on anda hinnang, mis võimaldaks koostoimes käesoleva seaduse, soolise võrdõiguslikkuse seaduse ning Eesti Vabariigi jaoks siduvate välislepingute ja muude õigusaktidega hinnata, kas konkreetses õigussuhtes on rikutud võrdse kohtlemise põhimõtet.

  (3) Arvamuse taotleja esitab volinikule avalduse, milles on kirjeldatud diskrimineerimisele viitavad asjaolud.

  (4) Arvamuse andmiseks on volinikul õigus saada teavet kõikidelt isikutelt, kes võivad omada diskrimineerimisjuhtumi asjaolude selgitamiseks vajalikku informatsiooni, ja nõuda kirjalikke seletusi võimaliku diskrimineerimise asjaolude kohta, samuti dokumentide või nende koopiate esitamist tema määratud tähtaja jooksul. Teabe saamise õigus hõlmab ka andmeid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva tasu, tasustamise tingimuste ning muude hüvede kohta.
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]

  (5) Arvamus antakse kahe kuu jooksul käesoleva paragrahvi lõikes 3 nimetatud avalduse esitamisest arvates.

  (6) Omal algatusel antud arvamuse puhul või avalduse esitanud isiku nõusolekul edastab volinik arvamuse teadmiseks või soovitusena isikule, kes vastutab võrdse kohtlemise põhimõtte järgimise eest arvamuse aluseks olevas olukorras.
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]

§ 18.   Voliniku keeldumine arvamuse andmisest

  Volinik võib keelduda arvamuse andmisest, tagastada isiku esitatud kirjaliku avalduse või keelduda suulise avalduse vormistamisest, kui:
  1) arvamuse andmine on võimatu diskrimineerimisele viitavate asjaolude puudumise tõttu;
  2) samal alusel ja sama eseme kohta on volinik eelnevalt arvamuse andnud;
  3) samal alusel ja sama eseme kohta on algatatud kohtumenetlus, jõustunud kohtuotsus, algatatud menetlus töövaidluskomisjonis, jõustunud töövaidluskomisjoni otsus, esitatud avaldus õiguskantslerile, pooleli õiguskantsleri lepitusmenetlus diskrimineerimisvaidluse lahendamiseks või õiguskantsleri poolt lepitusmenetluses kinnitatud kokkulepe.

§ 19.   Avalduse uurimistulemuste avalikustamine

  Volinik võib anda avalikkusele informatsiooni avaldaja nõusolekuta üksnes menetletava avalduse sisu kohta.

§ 20.   Voliniku volituste lõppemine

  Voliniku volitused loetakse lõppenuks ja ta vabastatakse ametist:
  1) käesoleva seaduse § 15 lõikes 2 nimetatud tähtaja möödumise päevast;
  2) tema ametist tagasiastumise avalduse rahuldamise päevast;
  3) tahtlikult toimepandud kuriteo eest süüdimõistva kohtuotsuse jõustumise päevast;
  4) ettevaatamatuse tõttu toimepandud kuriteo eest süüdimõistva kohtuotsuse jõustumise päevast, kui selle kohtuotsusega on määratud vabaduskaotuslik karistus;
  5) tema surma korral.

§ 21.   Voliniku kestev võimetus täita oma ametiülesandeid

  (1) Voliniku võib vabastada ametist, kui ta on haiguse tõttu või muul põhjusel olnud kuus kuud järjest kestvalt võimetu täitma oma ametiülesandeid.

  (2) Volinik vabastatakse ametist käesoleva paragrahvi lõike 1 alusel vabastamise vormistamise käskkirjas märgitud päevast.

§ 22.   Voliniku tegevuse piirangud

  (1) Volinik ei tohi ametisoleku ajal:
  1) olla mõnes teises riigi-, kohaliku omavalitsuse või avalik-õigusliku juriidilise isiku ametis;
  2) kuuluda äriühingu juhatusse, nõukogusse või järelevalveorganisse;
  3) osaleda ettevõtluses, välja arvatud teha isiklikke investeeringuid ning saada neilt protsente ja dividende, samuti saada tulu talle kuuluva vara käsutamisest.

  (2) Volinik võib tegeleda teadus- ja pedagoogilise tööga, kui see ei takista tema ametiülesannete täitmist.

5. peatükk DISKRIMINEERIMISVAIDLUSTE LAHENDAMINE 

§ 23.   Diskrimineerimisvaidluste lahendamine

  Diskrimineerimisvaidlusi lahendab kohus või töövaidluskomisjon. Lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler.

§ 24.   Kahju hüvitamine

  (1) Kui isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras diskrimineerimise lõpetamist ning talle rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist.

  (2) Isik, kelle õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib nõuda, et lisaks käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatule makstaks talle rikkumisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitisena mõistlik rahasumma.

  (3) Hüvitise suurust kindlaks määrates arvestab kohus või töövaidluskomisjon muu hulgas diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi.

  (4) Tööle ja teenistusse soovijad, kellega tööandja ei sõlminud töölepingut või teenuste osutamise lepingut või keda ei nimetatud või valitud ametisse käesoleva seaduse § 1 lõikes 1 nimetatud tunnuse tõttu, ei või nõuda töölepingu või teenuste osutamise lepingu sõlmimist või ametisse nimetamist või valimist.

§ 25.   Kahju hüvitamise nõude aegumine

  Käesoleva seaduse §-s 24 sätestatud nõue aegub ühe aasta jooksul arvates päevast, millal kannatanud isik kahju tekkimisest teada sai või pidi teada saama.

6. peatükk RAKENDUSSÄTTED 

§ 26.   Üleminekusäte

  Seaduse jõustumisel on soolise võrdõiguslikkuse volinikuna töötaval isikul õigus jätkata töötamist soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinikuna kuni volituste lõppemiseni.

§ 27. – § 33. [Käesolevast tekstist välja jäetud.]

§ 34.   Seaduse jõustumine

  Seadus jõustub 2009. aasta 1. jaanuaril.

https://www.riigiteataja.ee/otsingu_soovitused.json