Text size:

Gender Equality Act

Issuer:Riigikogu
Type:act
In force from:06.05.2013
In force until:31.12.2015
Translation published:30.10.2013

Chapter 1 GENERAL PROVISIONS 

§ 1.  Purpose and scope of Act
[RT I 2008, 56, 315 - entry into force 01.01.2009]

 (1) The purpose of this Act is to ensure equal treatment of men and women as provided for in the Constitution of the Republic of Estonia and to promote equality of men and women as a fundamental human right and for the public good in all areas of social life.

 (2) To achieve this purpose, this Act provides for:
 1) the prohibition of discrimination on the grounds of sex in the private and public sectors;
 2) the obligation of state and local government authorities, educational and research institutions and employers to promote equality between men and women;
 3) the right to claim compensation for damage.

§ 2.  Scope of application of Act
[RT I 2008, 56, 315 - entry into force 01.01.2009]

 (1) This Act applies to all areas of social life.

 (2) The requirements of this Act do not apply to:
 1) professing and practising faith or working as a minister of a religion in a registered religious association;
 2) relations in family or private life.

 (3) The Administrative Procedure Act applies to administrative proceedings prescribed by this Act, taking into account the specifications provided for in this Act.

§ 3.  Definitions

 (1) In this Act, the following definitions are used:
 1) “gender equality” means the equal rights, obligations, opportunities and responsibility of men and women in professional life, upon acquisition of education and participation in other areas of social life;
 2) “equal treatment of men and women” means that there is no discrimination whatsoever based on sex, either directly or indirectly;
 3) “direct discrimination based on sex” occurs where one person is treated less favourably on grounds of sex than another is, has been or would be treated in a comparable situation. Direct discrimination based on sex also means less favourable treatment of a person in connection with pregnancy and child-birth, parenting, performance of family obligations or other circumstances related to gender, as well as gender-based harassment and sexual harassment and less favourable treatment of a person due to rejection of or submission to harassment;
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]
 4) “indirect discrimination based on sex” occurs where an apparently neutral provision, criterion, practice or activity would put persons of one sex at a particular disadvantage compared with persons of the other sex, unless that provision, criterion, practice or activity is objectively justified by a legitimate aim, and the means of achieving that aim are appropriate and necessary;
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]
 5) “sexual harassment” occurs where any form of unwanted verbal, non-verbal or physical conduct or activity of a sexual nature occurs, with the purpose or effect of violating the dignity of a person, in particular when creating a disturbing, intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment;
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]
 6) “gender-based harassment” occurs where unwanted conduct or activity related to the sex of a person occurs with the purpose or effect of violating the dignity of a person and of creating a disturbing, intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment.
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]

 (2) For the purposes of this Act:
 1) “employee” means a person employed under an employment contract or a contract for the provision of services, an official or any other person set out in § 2 of the Public Service Act. Persons applying for employment or service are also deemed to be employees;
[RT I, 06.07.2012, 1 - entry into force 01.04.2013]
 2) “employer” means a natural or legal person who provides employment on the basis of an employment contract or a contract for the provision of services, or a state authority or a local government authority.
[RT I 2008, 56, 315 - entry into force 01.01.2009]

§ 4.  Shared burden of proof

 (1) An application of a person addressing a court, a labour dispute committee or the Gender Equality and Equal Treatment Commissioner shall set out the facts on the basis of which it can be presumed that discrimination based on sex has occurred.
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]

 (2) In the course of proceedings, it shall be for the respondent to prove that there has been no breach of the principle of equal treatment. If the person refuses to provide proof, such refusal shall be deemed to be equal to acknowledgement of discrimination by the person.
[RT I 2008, 56, 315 - entry into force 01.01.2009]

 (3) The shared burden of proof does not apply in administrative or criminal proceedings.
[RT I 2008, 56, 315 - entry into force 01.01.2009]

Chapter 2 PROHIBITION OF DISCRIMINATION BASED ON SEX 

§ 5.  Discrimination based on sex

 (1) Direct and indirect discrimination based on sex, including giving orders therefor, is prohibited.
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]

 (11) Adverse treatment of a person, as well as causing negative consequences for the person due to the fact that the person has relied on the rights and obligations provided for in this Act or has supported another person upon the protection of his or her rights provided for in this Act shall also be deemed to be discrimination.
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]

 (2) The following are not deemed to be direct or indirect discrimination based on sex:
 1) provisions concerning the special protection of women in connection with pregnancy and child-birth;
 2) establishment of compulsory military service only for men;
 3) acceptance of only women or only men into the membership of a non-profit association if this is provided for in the articles of association of the association;
 4) as regards access to employment, including to training required for employment, differences in treatment due to the sex of persons where, by reason of the nature of the particular occupational activities concerned or of the context in which they are carried out, the sex of a person constitutes a material and determining requirement, and such difference in treatment is justified by a legitimate aim and the requirement is proportional to the aim;
 41) differences in the treatment of persons due to their sex upon supplying goods and services pursuant to subsection 141 (2) or subsection 262 (15) of the Insurance Activities Act or in cases where the provision of goods and services exclusively or primarily to members of one sex is justified by a legitimate aim and the means of achieving that aim are proportional to the aim;
[RT I, 26.04.2013, 2 - entry into force 06.05.2013]
 5) application of temporary specific measures that promote gender equality and give advantages to the less-represented sex or reduce gender inequality.
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]

§ 6.  Discrimination in professional life

 (1) In professional life, cases in which an employer selects for employment or a position, hires or admits to practical training, promotes, selects for training or performance of a task or sends for training a person of one sex and overlooks a person with higher qualifications and of the opposite sex shall be deemed to be discriminatory, unless there are strong reasons for the decision of the employer or such decision arises from circumstances not related to gender.

 (2) The activities of an employer shall also be deemed to be discriminatory if the employer:
 1) upon making a decision listed in this section, overlooks a person or treats a person less favourably in any other way due to pregnancy, child-birth, parenting, performance of family obligations or other circumstances related to gender;
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]
 2) upon hiring, establishes conditions which put persons of one sex at a particular disadvantage compared with persons of the other sex;
 3) establishes conditions for remuneration or conditions for the provision and receipt of benefits related to the employment relationship which are less favourable regarding an employee or employees of one sex compared with an employee or employees of the other sex doing the same work or work of equal value;
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]
 4) directs work, distributes work assignments or establishes working conditions such that an employee or employees of one sex are put at a particular disadvantage compared with an employee or employees of the other sex;
 5) harasses a person in relation to the sex of the person or sexually, or fails to perform the obligation provided for in clause 11 (1) 4) of this Act. An employer is responsible for failure to perform the duty of care if the employer was aware or should have been aware that gender-based harassment or sexual harassment occurred and failed to apply the necessary measures to terminate such harassment;
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]
 6) [Repealed - RT I 2009, 48, 323 – entry into force 23.10.2009]
 7) punishes an employee under disciplinary procedure, transfers an employee to another position, terminates an employment relationship or promotes the termination thereof due to reasons connected with gender.

 (3) Less favourable treatment of a person on grounds of sex in connection with his or her membership in an organisation of employees or employers, or in any organisation whose members are engaged in a particular profession, including in connection with the person’s participation in its work and the benefits provided for by such organisation shall also be deemed to be discrimination.
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]

 (4) Employers and legal persons in private law or sole proprietors entered in the register of economic activities as labour market service providers shall not request information concerning the circumstances specified in clause (2) 1) of this section from persons wishing to find employment.
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]

§ 7.  Duty of employer to provide explanations

 (1) When a person suspects discriminatory behaviour specified in subsection 6 (1) of this Act in respect of him or her, the employer is required to provide a written explanation to the person at the person’s request within ten working days as of submission of such written application. In the explanation the employer shall submit the following information concerning the person who was selected:
 1) length of employment;
 2) education;
 3) work experience and other skills required for the work;
 4) other skills or reasons which give the person a clear advantage.

 (2) Within fifteen working days as of submission of an application, the employer is required to provide a written explanation concerning the activities of the employer to the person who believes that he or she has been discriminated against on a basis specified in subsection 6 (2) of this Act.

 (3) An employee has the right to demand that the employer explain the bases for calculation of salaries and obtain other necessary information on the basis of which it is possible to decide whether discrimination specified in clause 6 (2) 3) of this Act has occurred.

§ 71.  Duty of supplier of goods or services to provide explanations

  Within fifteen working days as of receipt of a written application describing the facts relating to a possible case of discrimination, a supplier of goods or services is required to provide a written explanation concerning the activities of the supplier to a person who believes that he or she has been discriminated against in relation to access to or supply of goods or services on the grounds of sex.
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]

§ 8.  Discriminatory offer of employment or training

  Offers of employment and training which are directed at persons of one sex only are prohibited unless the reasons specified in clauses 5 (2) 4) and 5) of this Act exist.

Chapter 3 PROMOTION OF GENDER EQUALITY 

§ 9.  State and local government authorities as promoters of gender equality

 (1) State and local government authorities are required to promote gender equality systematically and purposefully. Their duty is to change the conditions and circumstances that hinder the achievement of gender equality.

 (2) Upon planning, implementation and assessment of national, regional and institutional strategies, policies and action plans, the authorities specified in subsection (1) of this section shall take into account the different needs and social status of men and women and consider how the measures applied and to be applied will affect the situation of men and women in society.

 (21) Upon planning the performance of the obligations imposed in subsections (1) and (2) of this section and upon performance of such obligations, the state and local government authorities shall, if necessary, consult the relevant interest groups and non-profit organisations that have a legitimate interest in helping to combat discrimination based on sex in order to support compliance with the principle of equal treatment.
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]

 (3) The Minister of Social Affairs shall make recommendations concerning performance of the obligations set out in subsections (1) and (2) of this section. The recommendations shall be published on the website of the Ministry of Social Affairs.

 (4) The membership of committees, councils and other collegial bodies formed by state and local government authorities shall, if possible, include both sexes.

§ 10.  Promotion of gender equality in education and training

  Educational and research institutions and institutions engaged in the organisation of training shall ensure equal treatment of men and women in vocational guidance, acquisition of education, professional and vocational development and re-training. The curricula, study materials used and research conducted shall facilitate abolishment of the unequal treatment of men and women and promote equality.

§ 11.  Employers as promoters of gender equality

 (1) Upon promotion of equal treatment of men and women, an employer shall:
 1) act such that the activities of the employer would support that both men and women apply for vacant positions and that persons of both sexes are employed to fill vacant positions;
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]
 2) ensure that the number of men and women hired to different positions is as equal as possible and ensure equal treatment of them upon promotion;
 3) create working conditions which are suitable for both women and men and enhance the reconciliation of work and family life, taking into account the needs of employees;
 4) ensure that employees are protected from gender-based harassment and sexual harassment in the working environment;
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]
 5) inform employees of the rights ensured by this Act;
 6) regularly provide relevant information to employees and/or their representatives concerning equal treatment of men and women in the organisation and measures taken to promote equality.

 (2) An employer shall collect sex-disaggregated statistical data concerning employment that allow, if necessary, the relevant institutions to monitor and assess whether the principle of equal treatment is complied with in employment relationships. The procedure for the collection of data and a list of data shall be established by the Government of the Republic by a regulation.

Chapter 4 RESOLUTION OF DISPUTES CONCERNING DISCRIMINATION BASED ON SEX 

§ 12.  Resolution of disputes concerning discrimination based on sex

  Discrimination disputes shall be resolved by a court or a labour dispute committee. Discrimination disputes shall be resolved by the Chancellor of Justice by way of conciliation proceedings.
[RT I 2008, 56, 315 - entry into force 01.01.2009]

§ 13.  Compensation for damage

 (1) If the rights of a person have been violated due to discrimination, he or she may demand from the person who has violated the rights that the harmful activity be terminated and that the damage be compensated for on the bases of and pursuant to the procedure provided by law.
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]

 (2) An injured party may demand that, in addition to as provided for in subsection (1) of this section, a reasonable amount of money be paid to the party as compensation for non-patrimonial damage caused by the violation.

 (3) Upon determination of the amount of compensation, a court or a labour dispute committee shall take into account, inter alia, the scope, duration and nature of the discrimination.
[RT I 2008, 56, 315 - entry into force 01.01.2009]

 (4) Persons applying for employment or service with whom the employer did not enter into an employment contract or a contract for the provision of services or who were not appointed or elected to office on grounds of sex shall not have the right to demand entry into an employment contract or a contract for the provision of services or appointment or election to office.
[RT I 2008, 56, 315 - entry into force 01.01.2009]

§ 14.  Expiry of claim for compensation for damage

  A claim provided for in § 13 of this Act expires in one year after the date when the injured party became aware or should have become aware of the damage caused.

Chapter 5 GENDER EQUALITY AND EQUAL TREATMENT COMMISSIONER 
[RT I 2008, 56, 315 - entry into force 01.01.2009]

§ 15.  Gender Equality and Equal Treatment Commissioner

 (1) The Gender Equality and Equal Treatment Commissioner (hereinafter Commissioner) is an independent and impartial expert who acts independently, monitors compliance with the requirements of this Act and the Equal Treatment Act and performs other functions imposed by law.

 (2) Appointment of the Commissioner to office, termination of his or her mandate, restrictions on his or her activities and the competence of the Commissioner are provided for in the Equal Treatment Act.
[RT I 2008, 56, 315 - entry into force 01.01.2009]

§ 16. – § 21. [Repealed - RT I 2008, 56, 315 – entry into force 01.01.2009]

Chapter 6 DUTIES OF MINISTRY OF SOCIAL AFFAIRS UPON IMPLEMENTATION OF GENDER EQUALITY ACT 

§ 22.  Duties of Ministry of Social Affairs

  The Ministry of Social Affairs shall:
 1) provide consultations on matters related to implementation of the principle of equal treatment and issue guidelines for the implementation of this Act;
 2) analyse the effect of Acts and legislation on the situation of men and women in society;
 3) publish reports on implementation of the principle of equal treatment of men and women.

§ 23.  Consultations

 (1) An official of the structural unit of the Ministry of Social Affairs which deals with gender equality (hereinafter consultant) shall provide consultations to all persons on matters related to implementation of the principle of equal treatment of men and women. Consultations shall be provided orally or in writing.
[RT I 2009, 48, 323 - entry into force 23.10.2009]

 (2) If necessary, the consultant shall explain to a person which institution is competent to resolve a possible case of discrimination. At the request of a person, assistance shall be provided upon preparation of a written application, and the application shall be submitted to the competent body. Applications shall not be submitted to courts or labour dispute committees.

Chapter 7 GENDER EQUALITY COUNCIL 

§ 24.  Gender Equality Council

 (1) The Gender Equality Council is an advisory body within the Ministry of Social Affairs which:
 1) approves the general objectives of gender equality policy and performs the duties prescribed in this Act and its statutes;
 2) advises the Government of the Republic in matters relating to strategies for the promotion of gender equality;
 3) presents its opinion to the Government of the Republic concerning the compliance of national programmes presented by the ministries with § 9 of this Act.

 (2) The rules of procedure of the Gender Equality Council shall be provided for in its statutes. The Government of the Republic shall establish the statutes of the Gender Equality Council.

 (3) The Government of the Republic shall approve the composition of the Gender Equality Council.

Chapter 8 IMPLEMENTING PROVISIONS 

§ 25.  Entry into force of Act

  This Act enters into force on 1 May 2004.

Väljaandja:Riigikogu
Akti liik:seadus
Teksti liik:terviktekst
Redaktsiooni jõustumise kp:06.05.2013
Redaktsiooni kehtivuse lõpp:31.12.2015
Avaldamismärge:RT I, 26.04.2013, 9

1. peatükk ÜLDSÄTTED 

§ 1.   Seaduse eesmärk ja reguleerimisala
[RT I 2008, 56, 315 - jõust. 01.01.2009]

  (1) Seaduse eesmärk on tagada Eesti Vabariigi põhiseadusest tulenev sooline võrdne kohtlemine ning edendada naiste ja meeste võrdõiguslikkust kui üht põhilist inimõigust ja üldist hüve kõigis ühiskonnaelu valdkondades.

  (2) Eesmärgi saavutamiseks sätestab seadus:
  1) soolise kuuluvuse alusel diskrimineerimise keelu era- ja avalikus sektoris;
  2) riigi- ja kohalike omavalitsusüksuste asutuste, haridus- ja teadusinstitutsioonide ning tööandjate kohustuse edendada naiste ja meeste võrdõiguslikkust;
  3) kahju hüvitamise nõudeõiguse tekkimise.

§ 2.   Seaduse kohaldamisala
[RT I 2008, 56, 315 - jõust. 01.01.2009]

  (1) Seadust kohaldatakse kõigis ühiskonnaelu valdkondades.

  (2) Seaduse nõudeid ei kohaldata:
  1) registrisse kantud usuühendustes usu tunnistamisele ja viljelemisele või vaimulikuna töötamisele;
  2) perekonna- või eraelu suhetes.

  (3) Seaduses ettenähtud haldusmenetlusele kohaldatakse haldusmenetluse seadust, arvestades käesoleva seaduse erisusi.

§ 3.   Mõisted

  (1) Seaduses kasutatakse mõisteid järgmises tähenduses:
  1) sooline võrdõiguslikkus on naiste ja meeste võrdsed õigused, kohustused, võimalused ja vastutus tööelus, hariduse omandamisel ning teistes ühiskonnaelu valdkondades osalemisel;
  2) naiste ja meeste võrdne kohtlemine on otsese ja kaudse soolise diskrimineerimise puudumine;
  3) otsene sooline diskrimineerimine leiab aset, kui ühte isikut koheldakse tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras. Otsene sooline diskrimineerimine on ka isiku ebasoodsam kohtlemine seoses raseduse ja sünnitamisega, lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustuste täitmise või muude soolise kuuluvusega seotud asjaoludega, samuti sooline ja seksuaalne ahistamine ning ahistamise tõrjumisest või ahistamisele alistumisest põhjustatud ebasoodsam kohtlemine;
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]
  4) kaudne sooline diskrimineerimine leiab aset, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium, tava või tegevus seab ühest soost isikud, võrreldes teisest soost isikutega, ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil, taval või tegevusel on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud;
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]
  5) seksuaalne ahistamine leiab aset, kui esineb mis tahes soovimatu sõnaline, mittesõnaline või füüsiline seksuaalse olemusega käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine, eelkõige luues häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna;
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]
  6) sooline ahistamine leiab aset, kui esineb sooga seotud soovimatu käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine.
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]

  (2) Käesoleva seaduse tähenduses:
  1) töötaja on töölepingu või teenuste osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku teenistuse seaduse §-s 2 nimetatud isik. Töötajana käsitatakse ka tööle või teenistusse soovijat;
[RT I, 06.07.2012, 1 - jõust. 01.04.2013]
  2) tööandja on füüsiline või juriidiline isik, kes võimaldab tööd töölepingu või teenuste osutamise lepingu alusel, samuti riigi- või kohaliku omavalitsuse asutus.
[RT I 2008, 56, 315 - jõust. 01.01.2009]

§ 4.   Jagatud tõendamiskohustus

  (1) Kohtu, töövaidluskomisjoni või soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole pöörduv isik peab avalduses esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et toimunud on sooline diskrimineerimine.
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]

  (2) Isik, kelle vastu on avaldus esitatud, peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Kui isik keeldub tõendamisest, võrdsustatakse keeldumine diskrimineerimise omaksvõtuga.
[RT I 2008, 56, 315 - jõust. 01.01.2009]

  (3) Jagatud tõendamiskohustust ei kohaldata halduskohtu- ja kriminaalmenetluses.
[RT I 2008, 56, 315 - jõust. 01.01.2009]

2. peatükk SOOLISE DISKRIMINEERIMISE KEELD 

§ 5.   Sooline diskrimineerimine

  (1) Otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine, kaasa arvatud selleks korralduse andmine, on keelatud.
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]

  (11) Diskrimineerimiseks loetakse ka isiku pahatahtlikku kohtlemist, samuti tema jaoks negatiivsete tagajärgede põhjustamist seetõttu, et isik on toetunud käesolevas seaduses sätestatud õigustele ja kohustustele või toetanud teist isikut tema käesolevas seaduses sätestatud õiguste kaitsel.
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]

  (2) Otseseks või kaudseks sooliseks diskrimineerimiseks ei loeta:
  1) sätteid, mis sisaldavad naiste erilist kaitset seoses raseduse ja sünnitamisega;
  2) kohustusliku kaitseväe ajateenistuse kehtestamist ainult meestele;
  3) ainult naiste või ainult meeste vastuvõtmist mittetulundusühingu liikmeteks, kui see tuleneb ühingu põhikirjast;
  4) tööle saamisel või selleks vajaliku koolituse võimaldamisel erinevat kohtlemist isiku soo tõttu, kui sugu on teatud kutsetegevuse olemuse või sellega liituvate tingimuste tõttu oluline ja määrav nõue ning taolise erineva kohtlemise eesmärk on õigustatud ja nõue proportsionaalne eesmärgiga;
  41) kaupade või teenuste pakkumisel isikute erinevat kohtlemist nende soo tõttu kindlustustegevuse seaduse § 141 lõike 2 või § 262 lõike 15 kohaselt või juhul, kui kauba või teenuse ainult või peamiselt ühe sugupoole esindajatele pakkumise eesmärk on õigustatud ja selle saavutamise vahendid proportsionaalsed eesmärgiga;
[RT I, 26.04.2013, 2 - jõust. 06.05.2013]
  5) ajutiste soolist võrdõiguslikkust edendavate erimeetmete rakendamist, mis annavad eeliseid alaesindatud soole või vähendavad soolist ebavõrdsust.
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]

§ 6.   Diskrimineerimine tööelus

  (1) Diskrimineerivateks loetakse tööelus juhtumeid, kui tööandja valib tööle või ametikohale, võtab tööle või tööpraktikale, edutab, valib väljaõppele või ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest soost isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku, välja arvatud juhul, kui tema tegevusel on kaalukad põhjused või see tuleneb sooga mitteseotud asjaoludest.

  (2) Tööandja tegevust loetakse diskrimineerivaks ka siis, kui ta:
  1) käesolevas paragrahvis loetletud otsuseid tehes jätab isiku kõrvale või kohtleb teda muul moel halvemini raseduse, sünnitamise, lapsevanemaks olemise, perekondlike kohustuste täitmise või mõne muu soolise kuuluvusega seotud asjaolu tõttu;
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]
  2) kehtestab töölevõtmisel tingimused, mis seavad ühest soost isikud, võrreldes teisest soost isikutega, ebasoodsamasse olukorda;
  3) kehtestab ühest soost töötajale või töötajatele ebasoodsamad töö tasustamise või töösuhtega seotud hüvede andmise ja saamise tingimused kui sama või sellega võrdväärset tööd tegevale teisest soost töötajale või töötajatele;
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]
  4) juhib tööd, jaotab tööülesanded või kehtestab töötingimused nii, et ühest soost töötaja või töötajad on vastassoost töötaja või töötajatega võrreldes halvemas olukorras;
  5) ahistab isikut tema soo tõttu või seksuaalselt või jätab täitmata käesoleva seaduse § 11 lõike 1 punktis 4 sätestatud kohustuse. Tööandja vastutab hoolitsuskohustuse täitmata jätmise eest juhul, kui ta teadis või oleks pidanud teadma soolise või seksuaalse ahistamise aset leidmisest ning ei rakendanud vajalikke meetmeid, et ahistamist lõpetada;
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]
  6) [kehtetu - RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]
  7) karistab töötajat distsiplinaarkorras, viib töötaja üle teisele tööle, lõpetab töösuhte või soodustab selle lõppemist soolise kuuluvusega seotud põhjustel.

  (3) Diskrimineerimiseks loetakse ka isiku ebasoodsamat kohtlemist tema soo tõttu seoses tema kuulumisega töötajate või tööandjate organisatsioonidesse või muudesse organisatsioonidesse, mille liikmed tegutsevad teataval kutsealal, samuti seoses tema osalemisega nende töös ning seoses nende organisatsioonide poolt antavate soodustustega.
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]

  (4) Tööandja ning tööturuteenuse osutajana majandustegevuse registrisse kantud eraõiguslik juriidiline isik ja füüsilisest isikust ettevõtja ei või nõuda tema poole tööleidmise sooviga pöördunud isikult andmeid käesoleva paragrahvi lõike 2 punktis 1 nimetatud asjaolude kohta.
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]

§ 7.   Tööandja kohustus anda seletusi

  (1) Tööandja on kohustatud andma kirjaliku seletuse isikule, kes taotleb seda käesoleva seaduse § 6 lõikes 1 nimetatud tema suhtes diskrimineeriva käitumise kahtlustamise korral, alates kirjaliku taotluse esitamisest kümne tööpäeva jooksul. Seletuses peab tööandja oma valiku põhjendamiseks esitama isiku kohta, kelle kasuks valik tehti, järgmised andmed:
  1) tööstaaž;
  2) haridus;
  3) töökogemus ja muud tööks vajalikud oskused;
  4) muud selgeid eeliseid andvad oskused või põhjendused.

  (2) Tööandja on kohustatud taotluse esitamisest 15 tööpäeva jooksul andma kirjaliku seletuse oma tegevuse kohta isikule, kes leiab, et teda on käesoleva seaduse § 6 lõikes 2 nimetatud alusel diskrimineeritud.

  (3) Töötajal on õigus nõuda tööandjalt selgitust palga arvutamise aluste kohta ja saada muud vajalikku teavet, mille põhjal saab otsustada käesoleva seaduse § 6 lõike 2 punktis 3 nimetatud diskrimineerimise esinemise üle.

§ 71.   Kauba või teenuse pakkuja kohustus anda seletusi

  Kauba või teenuse pakkuja on kohustatud 15 tööpäeva jooksul võimaliku diskrimineerimise faktilisi asjaolusid sisaldava kirjaliku taotluse saamisest arvates andma kirjaliku seletuse oma tegevuse kohta isikule, kes leiab, et teda on seoses kauba või teenuse kättesaadavuse või pakkumisega tema soo tõttu diskrimineeritud.
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]

§ 8.   Diskrimineeriv töö- ja koolituspakkumine

  Keelatud on töö- ja koolituspakkumised, mis on suunatud üksnes ühest soost isikutele, kui selleks ei ole käesoleva seaduse § 5 lõike 2 punktides 4 ja 5 nimetatud põhjusi.

3. peatükk SOOLISE VÕRDÕIGUSLIKKUSE EDENDAMINE 

§ 9.   Riigi- ja kohalike omavalitsusüksuste asutused soolise võrdõiguslikkuse edendajatena

  (1) Riigi- ja kohalike omavalitsusüksuste asutused on kohustatud soolist võrdõiguslikkust süstemaatiliselt ja eesmärgistatult edendama. Nende ülesanne on muuta tingimusi ja asjaolusid, mis takistavad soolise võrdõiguslikkuse saavutamist.

  (2) Riiklikke, piirkondlikke ning institutsionaalseid strateegiaid, poliitikaid ja tegevuskavasid planeerides, ellu viies ja hinnates peavad käesoleva paragrahvi lõikes 1 nimetatud asutused lähtuma naiste ja meeste erinevatest vajadustest ja ühiskondlikust staatusest ning arvestama, kuidas rakendatud ja rakendatavad meetmed mõjutavad naiste ja meeste olukorda ühiskonnas.

  (21) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 pandud kohustuste täitmist planeerides ning neid kohustusi täites konsulteerivad riigi- ja kohalike omavalitsusüksuste asutused vajaduse korral asjakohaste huvigruppide ning mittetulundusühendustega, kellel on õigustatud huvi aidata võidelda soolise diskrimineerimise vastu, toetamaks võrdse kohtlemise põhimõtte järgimist.
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]

  (3) Valdkonna eest vastutav minister annab soovitusi käesoleva paragrahvi lõigetes 1 ja 2 toodud kohustuste täitmiseks. Soovitused avalikustatakse Sotsiaalministeeriumi veebilehel.
[RT I, 29.06.2014, 109 - jõust. 01.07.2014, Vabariigi Valitsuse seaduse § 107³ lõike 4 alusel asendatud alates 2014. aasta 1. juulist "Sotsiaalminister" sõnadega "Valdkonna eest vastutav minister".]

  (4) Riigi- ja kohalike omavalitsusüksuste asutuste poolt moodustatud komisjonides, nõukogudes ja teistes kollegiaalsetes kogudes peavad võimaluse korral olema esindatud mõlemad sugupooled.

§ 10.   Soolise võrdõiguslikkuse edendamine hariduse ja koolituse valdkonnas

  Haridus- ja teadusasutused ning koolituse korraldamisega tegelevad institutsioonid peavad tagama naiste ja meeste võrdse kohtlemise kutsenõustamisel, hariduse omandamisel, eri- ja kutsealasel täiendamisel ja ümberõppel. Õppekavad, kasutatav õppematerjal ja läbiviidavad uuringud peavad aitama kaasa naiste ja meeste ebavõrdsuse kaotamisele ja võrdõiguslikkuse edendamisele.

§ 11.   Tööandjad soolise võrdõiguslikkuse edendajatena

  (1) Tööandja peab naiste ja meeste võrdõiguslikkust edendades:
  1) tegutsema nii, et tema tegevus toetaks nii meeste kui ka naiste kandideerimist vabadele töökohtadele ning neile võetakse tööle mõlemast soost isikuid;
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]
  2) võtma erinevatele ametikohtadele võimalikult võrdsel määral naisi ja mehi ning tagama neile edutamisel võrdse kohtlemise;
  3) kujundama töötingimused sobivaks nii naistele kui ka meestele ning tõhustama töö- ja pereelu ühitamist, arvestades sealjuures töötajate vajadusi;
  4) hoolitsema, et töötaja on töökeskkonnas kaitstud soolise ja seksuaalse ahistamise eest;
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]
  5) teavitama töötajat käesolevas seaduses garanteeritud õigustest;
  6) andma regulaarselt töötajatele ja/või nende esindajatele asjakohast teavet meeste ja naiste võrdse kohtlemise kohta organisatsioonis ning võrdõiguslikkuse edendamiseks kasutusele võetud meetmetest.

  (2) Tööandja peab koguma soopõhiseid tööalaseid statistilisi andmeid, mis vajadusel võimaldavad asjaomastel institutsioonidel jälgida ja hinnata võrdse kohtlemise põhimõtte järgimist töösuhetes. Andmete kogumise korra ja andmete loetelu kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega.

4. peatükk SOOLISE DISKRIMINEERIMISE VAIDLUSTE LAHENDAMINE 

§ 12.   Soolise diskrimineerimise vaidluste lahendamine

  Diskrimineerimisvaidlusi lahendab kohus või töövaidluskomisjon. Lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler.
[RT I 2008, 56, 315 - jõust. 01.01.2009]

§ 13.   Kahju hüvitamine

  (1) Kui isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda seaduses sätestatud alustel ja korras kahju tekitava käitumise lõpetamist ning kahju hüvitamist.
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]

  (2) Kannatanu võib nõuda, et lisaks käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatule makstaks talle rikkumisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitisena mõistlik rahasumma.

  (3) Hüvitise suurust kindlaks määrates arvestab kohus või töövaidluskomisjon muu hulgas diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi.
[RT I 2008, 56, 315 - jõust. 01.01.2009]

  (4) Tööle ja teenistusse soovijad, kellega tööandja ei sõlminud töölepingut või teenuste osutamise lepingut või keda ei nimetatud või valitud ametisse soo tõttu, ei või nõuda töölepingu või teenuste osutamise lepingu sõlmimist või ametisse nimetamist või valimist.
[RT I 2008, 56, 315 - jõust. 01.01.2009]

§ 14.   Kahju hüvitamise nõude aegumine

  Käesoleva seaduse §-s 13 sätestatud nõue aegub ühe aasta jooksul, arvates päevast, millal kannatanud isik kahju tekkimisest teada sai või pidi teada saama.

5. peatükk SOOLISE VÕRDÕIGUSLIKKUSE JA VÕRDSE KOHTLEMISE VOLINIK 
[RT I 2008, 56, 315 - jõust. 01.01.2009]

§ 15.   Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik

  (1) Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik (edaspidi volinik) on käesoleva seaduse ja võrdse kohtlemise seaduse nõuete täitmist jälgiv ning muid seadusega talle pandud ülesandeid täitev sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes tegutseb iseseisvalt.

  (2) Voliniku ametisse nimetamine, tema volituste lõppemine ja tema tegevuse piirangud ning voliniku pädevus on sätestatud võrdse kohtlemise seaduses.
[RT I 2008, 56, 315 - jõust. 01.01.2009]

§ 16. – § 21. [Kehtetud - RT I 2008, 56, 315 - jõust. 01.01.2009]

6. peatükk SOTSIAALMINISTEERIUMI ÜLESANDED SOOLISE VÕRDÕIGUSLIKKUSE SEADUSE RAKENDAMISEL 

§ 22.   Sotsiaalministeeriumi ülesanded

  Sotsiaalministeerium:
  1) nõustab võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamisega seotud küsimustes ning annab juhiseid käesoleva seaduse rakendamiseks;
  2) analüüsib seaduste ja õigusaktide mõju naiste ja meeste seisundile ühiskonnas;
  3) avaldab aruandeid naiste ja meeste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta.

§ 23.   Nõustamine

  (1) Sotsiaalministeeriumi võrdõiguslikkuse struktuuriüksuse ametnik (edaspidi nõustaja) nõustab igaüht naiste ja meeste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamisega seonduvates küsimustes. Nõustamine võib toimuda suuliselt või kirjalikult.
[RT I 2009, 48, 323 - jõust. 23.10.2009]

  (2) Vajadusel nõustaja selgitab isikule, millise institutsiooni pädevusse võimaliku diskrimineerimisjuhtumi lahendamine kuulub. Isiku soovil osutatakse abi avalduse kirjalikul vormistamisel ja edastatakse see pädevale organile. Avaldust ei edastata kohtule ja töövaidluskomisjonile.

7. peatükk SOOLISE VÕRDÕIGUSLIKKUSE NÕUKOGU 

§ 24.   Soolise võrdõiguslikkuse nõukogu

  (1) Soolise võrdõiguslikkuse nõukogu on Sotsiaalministeeriumi juures asuv nõuandev kogu, kes:
  1) kinnitab soolise võrdõiguslikkuse poliitika üldsuunad ning täidab käesolevas seaduses ja põhimääruses ettenähtud ülesandeid;
  2) nõustab Vabariigi Valitsust soolise võrdõiguslikkuse edendamise strateegia küsimustes;
  3) esitab Vabariigi Valitsusele oma seisukoha ministeeriumide esitatud riiklike programmide vastavuse kohta käesoleva seaduse §-le 9.

  (2) Soolise võrdõiguslikkuse nõukogu töökord sätestatakse põhimääruses. Soolise võrdõiguslikkuse nõukogu põhimääruse kehtestab Vabariigi Valitsus.

  (3) Soolise võrdõiguslikkuse nõukogu koosseisu kinnitab Vabariigi Valitsus.

8. peatükk RAKENDUSSÄTTED 

§ 25.   Seaduse jõustumine

  Seadus jõustub 2004. aasta 1. mail.

https://www.riigiteataja.ee/otsingu_soovitused.json