2-22-16497/30
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
11.10.2024 |
|
Tööandja kehtestatud töökorralduse reeglid on tüüptingimused. Töötajat kahjustava tüüptingimusena on tühine töökorralduse reegel, mille kohaselt ei ole töötajalt nõutud tööriietesse riietumise, pesemisruumi minemise ja pesemise aeg tööaeg. (p 12.2)
Kui töötaja peab töö tegemiseks ümber riietuma, võib riiete vahetamise ja sellega seotud liikumise ja pesemise aeg olla tööaeg. (p 12.3)
Üldjuhul hüvitatakse ületunnitöö töötajale vaba ajaga. Ületunnitöö hüvitatakse rahas üksnes siis, kui pooled on leppinud kokku selle rahas hüvitamise või kui tööleping lõpeb enne ületunnitöö tegemise eest vaba aja andmist. (p 15.1)
Kuna tööandja peab arvestama tööaega, peab ta mh arvestama töötaja ületunnitööd ning vajaduse korral seda tõendama. (p 13)
Üldjuhul hüvitab tööandja töötajale ületunnitöö vaba ajaga. Ületunnitöö hüvitatakse rahas üksnes siis, kui pooled on leppinud kokku selle rahas hüvitamise või kui tööleping lõpeb enne ületunnitöö tegemise eest vaba aja andmist. (p 15.1)
Ületunnitöö rahas hüvitamise kokkuleppe võivad pooled sõlmida mh nt töölepingus, ületunnitöö tegemist kokku leppides, tööandja nõudmisel ületunnitööd tegema asudes või alles pärast ületunnitöö tegemist, mh ületunnitöö hüvitamise vaidluse vältel. (p 15.2)
Kui pooled ei ole leppinud kokku ületunnitöö hüvitamist rahas, peab tööandja maksma töötajale üle kokkulepitud aja töötamise eest töölepingus kokkulepitud töötasu ning andma lisaks selle ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses vaba aega ja maksma ka selle eest kokkulepitud töötasu. (p 15.2)
Ületunnitöö tegemise tasunõude vaba aja nõuded aeguvad TLS § 29 lg s 9 sätestatud aegumistähtaja jooksul. (p 16)
Kohtul on töötaja kui töösuhte nõrgema poole seisundi tasakaalustamiseks töövaidluse lahendamisel kõrgendatud selgitamiskohustus. Olukorras, kus ületunnitöö tegemine selgub tööaja vale arvestamise tõttu alles tagantjärele, ei teadnud pooled TLS § 44 lg s 6 sätestatud kokkulepet sõlmida. Seetõttu peab kohus arutama pooltega võimalust sõlmida ületunnitöö rahas hüvitamise kokkulepe kohtumenetluses (p 15.2)
|
| 2-20-5571/91
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
01.11.2023 |
|
Õigussuhte kvalifitseerimine on kohtu ülesanne sõltumata poolte väidetest. (p 12)
Kohtu õiguslik hinnang ei tohi tulla pooltele üllatuslikult ja kohus peab enda arusaama õigusest vähemalt üldjoontes ka pooltele selgitama. Seejuures ei pea kohus aga viitama aegumise kohaldamise taotluse esitamise võimalusele. (p 13)
Kostja määrab ise, millega hageja nõudele vastu vaielda, sh kas tugineda nõude tõendamatusele või aegumisele. (p 14)
|
| 2-20-11960/54
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
10.07.2023 |
|
Vt RKTKo nr 2-15-16682/73 p 13. (p 12.1)
Vt RKTKo nr 2-15-16682/73 p 16. (p 12.2)
Konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtimiseks peab töötajale olema sellest äratuntav, kes on tööandja konkurendid ja milles seisneb konkureeriv tegevus, mis võib tööandjat kahjustada. Samas on ka kolleegium varem leidnud, et konkurentsipiirangu kokkulepete puhul ei saa mõistlikult järeldada, et pooled sõlmivad selliseid lepinguid, soovides, et need ei kehtiks mitte kunagi (vt ka RKTKo nr 2-15-16682/73 p 15). (p 12.3)
Juhul, kui konkurentsikeelu kokkuleppe poolte ühist tegelikku tahet ei saa kindlaks teha, tõlgendatakse konkurentsikeelu kokkulepet, nagu ka igat muud lepingut, mitte üksnes nii nagu keskmine mõistlik isik seda mõistma pidi, vaid arvestada tuleb ka kokkuleppe poolte isikuid, nende teadmisi, kogemusi ja positsiooni. Sellele viitab selgesõnaliselt ka VÕS § 29 lg 4, kasutades mõistet „nagu lepingupooltega sarnane mõistlik isik seda samadel asjaoludel pidi mõistma“, millest tuleneb, et arvesse tuleb võtta nii lepingupoolte isikutega seotud asjaolusid kui ka seda, mis asjaoludel leping sõlmiti, sh töötaja ametikohta ja tööülesandeid. (p 12.5)
Konkurentsikeelu kokkuleppe tõlgendamisel tuleb arvestada ka VÕS § 29 lg-ga 8, mille kohaselt eelistatakse lepingutingimuse tõlgendamisel tõlgendust, mille kohaselt lepingutingimus on seaduslik või kehtiv, kui seadusest ei tulene teisiti. See tähendab, et isegi kui kokkuleppe sõnastus ei ole esemeliselt mõistlikult piiritletud, kuid pooled said või pidid aru saama või pooltega sarnased mõistlikud isikud oleksid pidanud töötaja lepingu kohaseid ülesandeid, poolte senist koostööd ja kogemusi ning muid lepingu sõlmimise asjaolusid arvestades pidanud aru saama, mis on tööandja tegevusala, millel tegutsema asumine oli töötajale kokkuleppe kohaselt keelatud, siis tuleb kokkulepet selles osas pidada kehtivaks. (p 12.6)
|
| 2-20-13897/61
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
21.06.2023 |
|
Tööandja võib kehtestada oma õigustatud huvides saladuse hoidmise kohustuse ettevõtlusega seotud teabele, mis on salajane või raskesti kättesaadav, millel on kaubanduslik väärtus ning mille salajas hoidmiseks kasutatakse vajalikke meetmeid. Tööandja peab teatama töötajale selgelt, milline teave on tööandja saladus, ning kui tööandja ei ole saladusena määratud teavet töötajale kirjalikult teatanud, eeldatakse, et töötajal ei ole saladuse hoidmise kohustust. Selle eelduse ümberlükkamiseks on tööandjal võimalik tõendada, et töötaja teadis saladusena määratud teabe sisu või pidi seda teadma töötaja lojaalsuskohustust ja hoolsuse määra arvestades. (p 13)
Ärisaladuse ebaseadusliku saamisena EKTÄKS § 5 lg 1 p 1 ja § 5 lg 3 p 1 tähenduses on käsitatav tööandja loata saadud saladust sisaldavate dokumentide või failide kopeerimine, mitte tööandja antud või tagatud juurdepääsuga saadud dokumentide või failide kopeerimine. (p 14.1.1.)
Saladuse seaduspäraselt saanud töötaja väidetavat rikkumist saab hinnata EKTÄKS § 5 lg 3 p de 2 ja 3 järgi. (p 14.2.)
Saladuse hoidmise ja kasutamise piiramise kohustuse rikkumine on käsitatav ka TLS § 15 lg s 1 sätestatud lojaalsuskohustuse rikkumisena, mille kindlakstegemiseks tuleb mh hinnata töötaja hoolsuse määra TLS § 16 järgi. (p 14.2.2.)
|
| 2-21-9335/18
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
15.03.2023 |
|
Ringkonnakohus ei või keelduda apellatsioonkaebuse menetlusse võtmisest, kui maakohus on selgelt rikkunud menetlusõiguse normi, mis võis oluliselt mõjutada kohtuotsust. (p 10)
Vt RKTKm nr 2-20-14547/20, p 13. (p 14)
TLS ei võimalda leppida kokku, et töötaja ööajal töötamise tasu sisaldub Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammääras. Olukorras, kus töölepingus kokkulepitud töötasu on väiksem, kui töötasu alammäär ja öötöö tasumäär kokku, kuid suurem töötasu alammäärast, peab tööandja tõendama töötaja päeval ja öösel töötamise aja ning nende proportsioonide võrdlemise kaudu tuleb teha kindlaks, kas töötajale on tagatud nii töötasu alammäär kui ka öötöö suurem tasu. (p-d 11.1 ja 11.3)
Töötaja ja tööandja võivad leppida kokku, millistest osadest töötasu koosneb ning mh võib töötasu sisaldada nt lisatasu, tulemustasu vms makseid. Töötajale makstav lisatasu on muutunud töötasu osaks nt juhul, kui tööandja on muutnud lisatasu maksmise oma palgakorralduse osaks ja töötaja on täitnud lisatasu saamiseks tööandja kehtestatud tingimused (RKTKo nr 3-2-1-118-10, p-d 5, 9 ja 10). Samuti võib lisatasu maksmisega olla töötasu poolte kokkuleppel suurendatud. Ületunnitöö tasu aluseks tuleb võtta kõik töötasu osaks muutunud tasud ning seejuures on töötasu koosseisu tõendamise kohustus tööandjal. (p-d 12.1 ja 12.2)
|
| 2-20-4765/41
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
21.12.2022 |
|
NB! Seisukoha muutus!
TvLS § 58 lg s 1 sätestatud kohtusse pöördumise tähtaeg on seaduses sätestatud menetlustähtaeg, mida kohus peab kontrollima ametiülesande korras ning mida on võimalik TsMS § 67 järgi ennistada. (p-d 14 ja 15)
Olukorras, kus kohus teeb menetlust lõpetava lahendi töövaidluskomisjoni otsuse järel kohtusse pöördunud poole kahjuks, on põhjendatud jätta menetluskulud tema kanda (TsMS § 162 lg 1 koostoimes § 168 lg ga 2). (p 16)
|
| 2-20-16369/44
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
15.06.2022 |
|
TLS § 89 lg 1 ei eelda igal juhul töömahu vähenemist, vaid töö võidakse korraldada ümber nt ametikohtade liitmise, teenuse sisseostmise, töö mehhaniseerimise, tegevusala vahetamise vms põhjusel, mistõttu töö senisel ametikohal lõpeb. (p 12)
Ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimis.t (p 16.2)
Töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse korral TLS § 109 lg 1 alusel makstav ülesütlemishüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada nii saamata jäänud tulu, tulevikus saamata jääv tulu kui ka mittevaraline kahju, sh nt diskrimineerimisega tekitatud mittevaraline kahju (vt RKÜKo 3-2-1-79-13, p 32 jj; RKTKo 3-2-1-167-16, p-d 13-15). Saamata jäänud tulu nõudmisel peab töötaja tõendama nii sellise kahju tekkimise töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise tõttu kui ka sellise kahju suuruse. (p-d 15-15.2 ja 16-16.4)
VÕS § 127 lg 5 alusel tuleb ülesütlemishüvitisest arvata mh maha tööandja makstud hüvitised ning töötukassa makstud hüvitised (vt ka RKTKo nr 2-16-708/54, p 23). (p 15.1-15.2)
TLS § 100 lg 5 kohaldub üksnes siis, kui töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv. (p 15.4)
Kui kumbki pool palub töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse korral töölepingu lõpetada, peab töövaidlusorgan TLS § 107 lg 2 järgi lõpetama töölepingu alates ajast, mil see oleks lõppenud pärast etteteatamistähtaja möödumist (vt nt RKTKo 2-16-708/54, p 18). Sellisel juhul on töötajal tööandja vastu töötasu nõue TLS § 35 järgi ajavahemiku eest töölepingu ebaseaduslikust lõpetamisest kuni töölepingu lõpetamiseni TLS § 107 lg 2 järgi. TLS § 100 lg-s 5 sätestatud hüvitist peab tööandja maksma töötajale üksnes siis, kui töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv. (p 15.4)
Ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimist, vaid kindlaks tuleb teha, kas töötajat on koheldud koondamisel halvemini nt tema soo või soolise kuuluvusega seotud asjaolu tõttu. (16.2)
Diskrimineerimise kindlakstegemisel kohaldub jagatud tõendamiskohustus, mille järgi peab töötaja esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et teda on diskrimineeritud, ning tööandja peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. (16.3)
Kui tööandja ei tõenda alla kolmeaastast last kasvatava töötaja koondamise aluse olemasolu, tuleb lugeda, et ta üles töölepingu temaga üles põhjusel, et töötaja täitis olulisi perekondlikke kohustusi (TLS § 92 lg 1 p-d 1 ja 2 ja lg 2). (p-d 13-13.2)
Ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimist. (16.2)
Kui tööandja ütleb töölepingu üles põhjusel, et töötaja kasvatab alla kolmeaastast last, võib ta olla töötajat diskrimineerinud perekondlike kohustuste täitmise tõttu. Diskrimineerimise kindlakstegemisel kohaldub jagatud tõendamiskohustus, mille järgi peab töötaja esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et teda on diskrimineeritud, ning tööandja peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. (p 16.3)
Töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamise ja töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel lõpetamise korral mõistetakse rahaline hüvitis diskrimineerimise eest välja TLS § 109 lg 1 alusel (vt ka RKTKo 3-2-1-167-16, p-d 13-15). (p 16.4)
|
| 2-19-2497/71
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
11.02.2022 |
|
Olukorras, kus töötaja ei anna kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis nõusolekut tööandjale tekitatud kahju hüvitamise nõude tasaarvestamiseks töötasuga, on tööandjal õigus pöörduda töötaja vastu nõudega töövaidlusorganisse. (p 19)
Kui pooled ei ole sõlminud varalise vastutuse kokkulepet TLS § 75 järgi, tuleb tööandja kahju hüvitamise nõue lahendada VÕS 7. ptk alusel, arvestades TLS §-des 72 ja 74 sätestatud piiranguid ja tuvastades kahju hüvitamise üldised eeldused (mh töötaja rikkumine ja süü, töötaja rikkumise ja tööandja kahju vaheline põhjuslik seos, kohustuse kaitse-eesmärk ning kahju tekkimise ettenähtavus). (p 23)
Töötaja hoolsuse määra hindamisel tuleb tema kohustuste rikkumise kontekstis arvestada TLS § 16 lg-s 2 nimetatud asjaoludega. (p 25)
Töötaja kahju hüvitamise ulatus, s.o kahjuhüvitise suurus määratakse kindlaks TLS § 74 lg 1 või 2 kohaselt selle järgi, kas töötaja rikkus kohustusi tahtlikult või oli hooletu. Hooletu rikkumise korral täpsustab TLS § 74 lg 2 erinormina VÕS § 127 lg-t 2, kuna seal on loetletud kahjuhüvitise arvutamiseks olulised asjaolud, ning hõlmab peamisi VÕS §-des 139 ja 140 sätestatud kahjuhüvitise piiramise aluseid. (p 26)
Töötasu maksmise kohustuse rikkumiseks on nii töötasu maksmata jätmine, töötasu maksmisega viivitamine kui ka kokkulepitust väiksema töötasu maksmine. (p 18)
Tööandjale ei anna õigust viivitada töötasu maksmisega asjaolu, et töötaja on tekitanud talle kahju ja tööandja soovib saada töötaja nõusolekut vastastikuste nõuete tasaarvestamiseks. Olukorras, kus töötaja ei anna kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis nõusolekut tööandjale tekitatud kahju hüvitamise nõude tasaarvestamiseks töötasuga, on tööandjal õigus pöörduda töötaja vastu nõudega töövaidlusorganisse. (p-d 19 ja 21)
Töötasu maksmisega lühiajaline (mõnepäevane) viivitamine võib osutuda oluliseks kohustuse rikkumiseks, kui töötaja on juhtinud sellele rikkumisele tööandja tähelepanu, kuid viimane jätkab rikkumist. Kui tööandja ei maksa kuude kaupa töötasu õigel ajal, saab töötaja sellele rikkumisele tuginedes töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast viimase rikkumise toimumist. (p-d 18 ja 20)
Mõlema poole hagi menetlemise korral tuleb menetluskulud üldjuhul jaotada eraldi mõlema hagi rahuldamise ulatuse järgi. Juhul, kui ühe poole hagi jääb rahuldamata ja teise poole hagi rahuldatakse osaliselt, siis esimese hagi rahuldamata jätmise korral jaotatakse menetluskulud TsMS § 162 alusel ja teise hagi osalise rahuldamise korral reguleerib menetluskulude jaotust TsMS § 163. Eelkõige kehtib see olukorras, kus mõlema poole hagi esemeks on raha maksmise nõue. Kui kohus menetleb mõlema poole vastastikuseid hagisid, milles vaieldakse eriliigiliste nõuete üle, peab kohus hindama, millist TsMS § 163 lg-s 1 ettenähtud alternatiivi rakendada, ning seda valikut otsuses ka põhjendama. (p 28)
|
| 2-19-9129/80
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
09.02.2022 |
|
Välislähetuse päevaraha nõude aegumistähtaeg on kolm aastat (TsÜS § 146 lg 1). (p 22.2 ja 22.2.1)
Välislähetuse päevaraha nõue muutub sissenõutavaks palgapäeval. (p 22.3)
Töötasult arvutatava viivise nõude aegumistähtaeg on kolm aastat (TLS § 29 lg 9). (p 22.2.2)
TLS § 91 lg-s 2 sätestatud töölepingu erakorralise ülesütlemise põhjused ei välista töölepingu erakorralist ülesütlemist tööandja muude lepingurikkumiste tõttu, mh nt tööaja vale arvestamise või välislähetuse päevaraha maksmata jätmise tõttu. Ka nendel juhtudel on töötajal õigus öelda tööleping erakorraliselt üles, kui tegemist on olulise lepingurikkumisega. Rikkumise olulisuse hindamisel saab kohus mh arvestada VÕS § 116 lg-s 2 sätestatuga (vt ka RKTKo nr 2-19-2497/71, p 18). (p 27)
Töötajal ei ole kohustust anda tööandjale enne töölepingu erakorralist ülesütlemist töölepingu nõuetekohaseks täitmiseks täiendavat tähtaega. (p 28)
|
| 2-20-5834/36
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
06.12.2021 |
|
Tööleping võib olla sõlmitud tahteavalduste vahetamisega kirjalikus, suulises või muus vormis. Seejuures saavad poolte tahteavaldused olla otsesed või kaudsed. Kaudseks tahteavalduseks võib olla töötaja tööle asumine (TLS § 4 lg-d 1, 4 ja 5 koostoimes TsÜS § 68 lg-tega 2 ja 3 ning VÕS § 9 lg-ga 1 ja § 11 lg-ga 1). (p 11)
Töölepingu seadus ei sätesta võimalust rakendada tööle soovijat tema sobivuse hindamiseks proovitööle, mille tegemist võib oodata üksnes tasu eest. Tööle soovija sobivust saab hinnata kandideerimisel, mh saab tööandja sõnastada tööle kandideerijale esitatavad nõuded ja neile vastavuse hindamise kriteeriumid. Kuni töölepingu sõlmimiseni võivad pooled pidada läbirääkimisi VÕS § 14 ja TLS § 11 järgi, mis võimaldavad tööandjal kontrollida ka tööle soovija tööoskusi. Tööoskuste kindlakstegemisele suunatud praktilised katsed, testid vms peaksid vähemalt üldjuhul piirduma lühiajalise tööolukorra matkimisega tööandja juuresolekul. Lubatavaks ei saa pidada olukorda, kus kandideerija teeb lepingueelsete läbirääkimiste või töö proovimise sildi all tööandjale tööd, millest tööandja saab rahalist kasu, eriti kui tööle soovija täidab tööülesandeid (tellimusi) ilma tööandja juuresolekuta ehk iseseisvalt. Lepingueelsed läbirääkimised peaksid piirduma tööle soovija oskuste esmase väljaselgitamisega ega tohi muutuda temalt tasuta töö saamiseks. (p-d 14-15)
Kui tööle soovija on asunud lepingueelsete läbirääkimiste ajal täitma ülesandeid, mida tavapäraselt tehakse töösuhte ajal, tuleb eeldada, et pooled on sõlminud töölepingu. Tööandjal on võimalik töölepingu sõlmimise eeldus ümber lükata, tõendades mh nt seda, et tööle soovija üksnes tutvus töökorralduse või töö tegemisega ega täitnud tegelikke tööülesandeid või tellimusi. Samuti võib tööandja tõendada, et tööle soovija teadis ja oli nõus sellega, et kontrollitakse tema tööoskusi, millele järgneb tööandja otsus, kas sõlmida tööleping või mitte. Selleks tuleks tööandjal üldjuhul tõendada lisaks ka seda, et ta selgitas enne tööle soovijale arusaadavalt, kui kaua kestab tööoskuste eelhindamine ja millal teeb tööandja teatavaks temaga töölepingu sõlmimise või sõlmimata jätmise. (p 16)
Esindusõigus loetakse tekkinuks, kui tööandja, olemata selge avaldusega andnud oma töötajale volitust enda nimel tegutsemiseks, siiski teadis, et töötaja tegutses tema esindajana (mh töösuhete sõlmimisel), ja talus seda tegevust (talumisvolitus TsÜS § 118 lg 2 esimese alternatiivi järgi). Kui tööandja ei teadnud, et töötaja tegutses tema esindajana, sai esindusõigus siiski tekkida, kui tööandja oli raskelt hooletu asjaolude suhtes, millest oleks pidanud järeldama, et töötaja tegutses tema esindajana (nn näivusvolitus TsÜS § 118 lg 2 teise alternatiivi järgi). (p 13)
Töötaja kui töösuhte nõrgema poole seisundi tasakaalustamiseks on kohtul töövaidluse lahendamisel kõrgendatud selgitamiskohustus ning töötajal on võrreldes tööandjaga osal juhtudel väiksem tõendamiskoormus. Sama eesmärki silmas pidades kehtivad kohtu kõrgendatud selgitamiskohustus ja tööandja suurem tõendamiskoormus ka tööle soovija ja tööandja vaidluses töölepingu sõlmimise üle. (p 16)
|
| 2-17-19464/48
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
16.06.2021 |
|
Sissetuleku kaotus võib olla põhjustatud tervisekahjustusest ka juhul, kui kannatanu saab vanaduspensioni.
Tööülesannete täitmisel saadud tervisekahjustusega tekitatud kahju hüvitise arvutamisel ja väljamõistmisel tuleb kohtul hinnata, millised asjaolud ja tõendid võimaldavad kõige täpsemini prognoosida kannatanu sissetulekut, mida ta oleks saanud ilma kahju saamata. Olenevalt asjaoludest on kohtul võimalik teha makstava hüvitise suurus kindlaks kahju tekkimisele eelnenud sissetuleku või üksnes eeldatava sissetuleku järgi tulevikus. Kahju suuruse arvutamisel võib võtta aluseks nt keskmise kuusissetuleku selle tööandja juures, kellega töösuhe ei lõppenud töötaja terviseseisundi tõttu või arvestada sama tegevusala töötasu. (p 13)
Tervisekahju perioodiliselt makstavat hüvitist saab indekseerida sellise indeksiga, mis kajastab kannatanu kaotatud sissetuleku võimalikku muutumist ajas, ning selline indeks võib olla nt üldise keskmise brutopalga või kahju kannatanud isikuga samal tegevusalal töötavate isikute keskmise brutopalga muutust kajastav indeks, mitte aga tarbijahinnaindeks. (p 16)
Tööandja tegevuse tõttu tervisekahjustuse saanud töötaja kahju hüvitamise nõude võib VÕS § 1044 lg 3 järgi rahuldada lepingu rikkumisele (st nõude alusena VÕS § 115 lg-le 1) või tööandja õigusvastasele teole (st VÕS §-le 1043) tuginedes. Nii lepingu- kui ka deliktiõiguslikul alusel vastutuseks tuleb teha kindlaks töötaja kahju ja tööandja tegu ning põhjuslik seos kahju ja teo vahel (VÕS § 127 lg 4). Lepingu rikkumisega põhjustatud kahju hüvitamise kohustuse tekkimise välistab üldjuhul vääramatu jõud, deliktilisest üldvastutusest õigusvastasust välistava asjaolu esinemine või süü puudumine. (p 10)
Sissetuleku kaotus võib olla põhjustatud tervisekahjustusest ka juhul, kui kannatanu saab vanaduspensioni.
Tööülesannete täitmisel saadud tervisekahjustusega tekitatud kahju hüvitise arvutamisel ja väljamõistmisel tuleb kohtul hinnata, millised asjaolud ja tõendid võimaldavad kõige täpsemini prognoosida kannatanu sissetulekut, mida ta oleks saanud ilma kahju saamata. Olenevalt asjaoludest on kohtul võimalik teha makstava hüvitise suurus kindlaks kahju tekkimisele eelnenud sissetuleku või üksnes eeldatava sissetuleku järgi tulevikus. Kahju suuruse arvutamisel võib võtta aluseks nt keskmise kuusissetuleku selle tööandja juures, kellega töösuhe ei lõppenud töötaja terviseseisundi tõttu või arvestada sama tegevusala töötasu. (p 13)
Mitme tööandja ühisel ehitusplatsil vastutab peatöövõtja selle eest, et ehitustöö ei ohustaks ehitusplatsil töötavaid ega selle mõjupiirkonnas olevaid isikuid. Kui peatöövõtjat ei ole määratud, sõlmivad tööandjad kirjaliku kokkuleppe töötervishoiu- ja tööohutusalase ühistegevuse ning tööandjate vastutuse kohta. Kui kokkulepet ei ole sõlmitud, vastutavad tööandjad solidaarselt selle eest, et töö ei ohustaks ehitusplatsil töötavaid ega seal viibivaid isikuid. (p 11)
Põhjuslik seos VÕS § 127 lg 4 järgi ei pea olema kahju ja õigusvastase teo või tegevusetuse vahetu tagajärg, tegemist võib olla põhjuste ahelaga.
Tervisekahjustuse saanud töötaja võime saada sissetulekut on eelduslikult vähenenud samas ulatuses tema töövõime kaotuse ulatusega ning tööandja vabaneb kahju hüvitamise kohustusest üksnes siis, kui ta tõendab, et töötaja ei töötaks ka siis, kui ta ei oleks tööandja süül töövõimet osaliselt kaotanud, st et töötaja kaotas töö muul põhjusel, kui tööandja süül toimunud töövõime kaotus või vähenemine. (p 12)
Eelduse, mille järgi on töötaja kaotanud sissetuleku oma töövõime kaotuse ulatuses, võivad mõlemad pooled ümber lükata - töötajal on õigus tõendada, et tema tervisekahjustusest tingitud sissetuleku kaotus on suurem kehtiva korra alusel määratud töövõime kaotuse ulatusest, ning kahju hüvitama kohustatud tööandja võib tõendada, et töötaja tervisekahjustusest tingitud sissetuleku kaotus on töövõime kaotuse ulatusest väiksem. (p 14)
Kahjuhüvitist vähendatakse muu hulgas juhul, kui kahjustatud isik jättis tegemata toimingu, mis oleks tekkinud kahju vähendanud, kui kahjustatud isikult võis seda mõistlikult oodata (VÕS § 139 lg 2). Sellise toiminguna on tööõnnetusest tingitud kahju hüvitamise nõude lahendamise korral käsitatav ka kannatanu tööle asumine, kui seda võib temalt mõistlikult oodata. Tervise kahjustumise korral on töötajal selline kohustus aga üksnes juhul, kui tööõnnetuse toimumisele aitas kaasa töötaja tahtlus või raske hooletus (VÕS § 139 lg 3). (p 14)
|
| 2-18-7821/71
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
15.06.2020 |
|
Ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõude peab esitama pool, kes on saanud kätte teise poole vorminõuetele vastava ülesütlemisavalduse (Riigikohtu 11. juuni 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-52-14, p 14). (p 14)
Taotlus jätta seadusesäte kohaldamata ja tunnistada see põhiseadusevastaseks ei ole protsessuaalne taotlus, vaid õiguse kohaldamise küsimus, mis on kohtu enda ülesanne. Sellisel juhul ei pea kohtud võtma selle taotluse kohta seisukohta otsuse resolutsioonis (Riigikohtu 20. juuni 2006. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-13-06, p 46). (p 15)
KLS § 4 lg 1 võimaldab laiendada töötajatele, kes ei ole ühingu liikmed, kollektiivlepingus kokkulepitud soodustusi, mis antakse töötajale tema ühingusse kuulumise tõttu (vt ka Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 9. jaanuari 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-133-07, p 12). (p 17)
KLS § 4 lg 4 ega muud KLS-i sätted ei anna kollektiivlepingu sõlminud isikutele õigust tekitada sama lepinguga kohustusi tööandjale, kes ei ole kollektiivlepingu pooleks ega kuulu ka kollektiivlepingu sõlminud tööandjate ühingusse või liitu. Kollektiivlepingu poolte kokkuleppel eelnimetatud tööandjale kollektiivlepingu tingimuste laiendamine ja kohustuste panemine on kehtivaid norme järgides võimalik juhul, kui viimane on andnud selleks nõustumuse (VÕS § 9). (p 18)
|
| 2-18-6908/47
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
20.05.2020 |
|
Olukorras, kus lepingul on nii töölepingu kui ka muu võlaõigusliku teenuse osutamise lepingu tunnused, mistõttu tuleb eeldada töölepingut, on väidetaval tööandjal vastupidist väites kohustus tõendada, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu.
Vt nt Riigikohtu 14. juuni 2005. a otsused tsiviilasjades nr 3-2-1-3-05, p 18 ja nr 3-2-1-9-05, p 18; 15. juuni 2011. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-41-11, p 14. (p 11)
Tuvastamaks vaidlusaluse lepingulise suhte olemust, tuleb võrrelda lepinguid iseloomustavaid tunnuseid. Väidetav tööandja peab TLS § 1 lg-s 2 sätestatud eelduse ümberlükkamiseks tõendama eelkõige seda, et töötaja ei allunud tema juhtimisele ja kontrollile ning oli töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev.
Lisaks tuleb arvestada ka konkreetse juhtumi muude asjaoludega. Seadus ei võimalda tuvastada õigussuhet üksnes kirjalikult vormistatud lepingu pealkirja või selles kasutatud terminite alusel. Vaidlusaluse kokkuleppe õigusliku iseloomu kindlaksmääramine eeldab selle tõlgendamist kooskõlas VÕS §-s 29 sätestatud tõlgendamisreeglitega (vt nr 3-2-1-7-09, p 10). Lepingu olemuse kindlakstegemiseks on võimalik arvestada mh sellega, kes korraldas ja juhtis tööprotsessi, kes maksis töövahendite, -materjalide, -seadmete, -ruumide ja muude töö tegemisega seotud kulude eest, kas töö eest maksti perioodilist tasu, kas töötaja pidi olema valmis väidetavale tööandjale tööd tegema, kas töötaja tegutses mitme tööd andva isiku heaks või sai kogu oma sissetuleku või olulise osa sellest väidetavalt tööandjalt, kuidas pooled tõlgendasid vaidlusalust suhet väljapool seda vaidlust, nt suhetes teiste isikutega või täites oma muid kohustusi. Selliselt võib olla põhjendatud arvestada mh nt töötamise registri kannetega ja poole avaldatuga teistes menetlustes.
Kriteeriume, mille alusel õigussuhet kindlaks määratakse ja millele tuginetakse, tuleb vaadelda kogumis (vt ka nr 3-2-1-3-05, p 15 ja nr 3-2-1-9-05, p 15). (p 13)
VÕS §-s 5 sätestatud seaduse dispositiivsuse põhimõttest tulenevalt ei ole töölepingu pooltel iseenesest keelatud leppida kokku sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstavast väiksemas tasus (VÕS § 1 lg 1, TLS § 2). Samas tuleb arvestada TLS § 29 lg-s 6 sätestatud keeluga maksta töötajale alammäärast madalamat töötasu.
Kui poolte kokkulepet töötasu suuruse kohta ei ole võimalik tuvastada, tuleb töötasu kindlakstegemisel lähtuda TLS § 29 lg-st 2. Kirjaliku töölepingu vormistamata jätmise tagajärgede riski kannab tööandja (vt ka Riigikohtu 11. jaanuari 2006. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-124-05, p 12. Juhul, kui tööandja ei tõenda töötasu suurust, on töötasuks sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu, mida on võimalik tõendada nt Statistikaameti andmetega. (p 17)
|
| 2-17-11858/48
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
02.10.2019 |
|
TsMS § 368 lg 1 ei võimalda nõuda kohtus iseseisva nõudena faktiliste asjaolude tuvastamist. Faktiliste asjaolude tuvastamine ei kuulu kohtu pädevusse. (p 10)
Töövõimetuse hüvitise, sh tööõnnetusest põhjustatud töövõimetuse hüvitise maksmist reguleerib ravikindlustuse seadus. Hüvitise maksmine sõltub tööandja tehtud kandest töövõimetuslehel. (p 11)
Olukorras, kus tööandja ja töötaja vaidlevad selle üle, kas tööõnnetus toimus või mitte, peab Tööinspektsioon juhtumi asjaolusid uurima. (p 12)
Olukorras, kus töötajaga juhtub õnnetus ja tööandja leiab uurimise tulemusel, et tegu ei olnud tööõnnetusega, kuid töötaja ei nõustu sellega, ei ole iseenesest välistatud töötaja õigus esitada tööandja vastu kohustamishagi tööandja kohustamiseks tegema tööõnnetusega seotud töövõimetuse hüvitise saamiseks vajalikud toimingud, paludes ühtlasi asendada tööandja vastavad tahteavaldused kohtulahendiga. (p 14)
Vt Riigikohtu 20. aprilli 2016. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-142-15, p 19 jj. (p 15)
|
| 2-17-9268/36
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
08.05.2019 |
|
Kuna töölepingu ülesütlemise õigust teostatakse ühe poole tahteavaldusega, st tegemist on töösuhet lõpetava kujundusõigusega, piisab töölepingu lõppemiseks tahte väljendamisest (VÕS § 1 lg 1, § 195 lg-d 1 ja 2). Töölepingu ülesütlemise avaldus, mida teine pool ei ole kätte saanud, ei ole kehtivaks muutunud (TsÜS § 1 ja § 69 lg 1). Sellisel juhul tuleb lugeda, et töölepingu ülesütlemise avaldust ei ole tehtud. (p 18.1)
Töölepingu ülesütlemisavalduse kättesaamine ja jõustumine sõltub sellest, kas avalduse saaja on kohal- või eemalviibija. (p 18.5)
Töösuhtes tehtavate avalduste kättetoimetamist töökohal ei saa eeldada. Töölepingu ülesütlemise avaldust ei tule teha ja teisele poolele kätte toimetada üksnes töökohal, vaid seda võib teha ka adressaadi muus viibimiskohas TsÜS §-s 69 sätestatu kohaselt. (p 18.6)
Ka töölepingu ülesütlemise avalduse kättesaamine või kättesaaduks lugemine TsÜS § 69 lg-te 1 ja 2 järgi mõjutab töölepingu lõppemise aega, kuid see, et eemalviibiv töötaja on töölepingu ülesütlemise avalduse kätte saanud avalduses märgitud kuupäevast hiljem, ei tähenda iseenesest, et tööleping oleks üles öeldud tagasiulatuvalt (vt ka Riigikohtu 2. mai 2019. a otsus tsiviilasjas nr 2-17-6057/45, p 15.2). (p 18.8)
TLS § 107 lg 2 järgi lõpetab kohus töölepingu kooskõlas TLS § 107 lg-ga 2 ja § 97 lg-tega 1 ja 2 ajast, kui see oleks lõppenud etteteatamistähtaja möödumisel. (p 18.3)
Olukorras, kus ülesütlemise vaidlustamise avaldus või hagi jääb rahuldamata, sõltub töölepingu lõppemise aeg ülesütlemisavalduse kättesaamise ja kehtivaks muutumise ajast. (p 18.4)
|
| 2-17-6057/45
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
02.05.2019 |
|
Töölepingut saab üles öelda üksnes edasiulatuvalt ja tagasiulatuv ülesütlemine on TLS § 104 lg 1 järgi tühine.
Ainuüksi asjaolu, et töötaja sai tööandja töölepingu ülesütlemise avalduse kui tahteavalduse kätte pärast avaldusse märgitud töölepingu lõpetamise kuupäeva, ei tähenda, et tööleping oleks üles öeldud tagasiulatuvalt. Ülesütlemisavalduse kättesaamine mõjutab töölepingu lõppemise aega, kuid ei anna alust lugeda ülesütlemist tagasiulatuvaks. (p 15.2)
Olukorras, kus TLS § 107 lg 2 ei kohaldu, st töötaja on vaidlustanud töölepingu ülesütlemise, kuid tema avaldus või hagi jääb rahuldamata, sõltub töölepingu lõppemise aeg ülesütlemisavalduse kättesaamise ja kehtivaks muutumise ajast TsÜS § 69 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 16.2)
Olukorras, kus töötaja on vaidlustanud töölepingu ülesütlemise, kuid tema avaldus või hagi jääb rahuldamata, sõltub töölepingu lõppemise aeg ülesütlemisavalduse kättesaamise ja kehtivaks muutumise ajast TsÜS § 69 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 16.2)
Töölepingut saab üles öelda üksnes edasiulatuvalt ja tagasiulatuv ülesütlemine on TLS § 104 lg 1 järgi tühine. (p 15.2)
Olukorras, kus töötaja on vaidlustanud töölepingu ülesütlemise, kuid tema avaldus või hagi jääb rahuldamata, sõltub töölepingu lõppemise aeg ülesütlemisavalduse kättesaamise ja kehtivaks muutumise ajast TsÜS § 69 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 16.2)
Kohus võib TLS § 109 lg 1 teise lause alusel hüvitise suurust määrates arvestada mh nt asjaoluga, et töötaja on juba enne tööandja erakorralist ülesütlemist töölepingu ise üles öelnud. (p 17)
Vt Riigikohtu 20. aprilli 2016. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-142-15, p 19 jj. (p 22)
Menetlusosalise lepingulise esindaja kulude põhjendatuse ja vajalikkuse hindamisel TsMS § 175 lg 1 alusel arvestatakse mh kohtuvaidluse asjaoludega (eelkõige asja keerukuse ja mahukusega), aga ka sellega, et töötaja rahalise nõudega vähekeerukate asjade puhul on üksnes erandlike asjaolude esinemise korral vajalik ja põhjendatud mõista tööandja lepingulise esindaja kulu välja suuremas ulatuses, kui oli hageja nõue. (p 22)
|
| 2-15-16682/73
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
12.03.2019 |
|
Konkurentsipiirang kokkuleppe sõlmimine on õigustatud vaid juhul, kui on tuvastatud kõik järgmised TLS § 23 lg-test 2 ja 3 tulenevad eeldused (nõuded): piirang kaitseb tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi (tööandjal on õigustatud põhjus piirangut kehtestada, sest töötaja töösuhtes omandatud teadmised võivad tööandjat oluliselt kahjustada); piirang on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ja töötajale äratuntavalt piiritletud (piirang on proportsionaalne tööandja kaitstava huviga ning töötajale on arusaadav, millisel territooriumil, kui kaua ja millise tegevuse kohta piirang kehtib). Kui üks eeltoodud nõuetest on täitmata, on konkurentsipiirangu kokkulepe TLS § 23 lg 4 järgi tühine. (p 12)
Hinnangu andmisel sellele, kas töötajale pidi olema talle kehtestatud konkurentsipiirangu ulatus arusaadav (TLS § 23 lg 3) tuleb juhul, kui piirangu ulatus on kindlaks määratud ebaselgelt või seda ei ole kindlaks määratud, poolte tahe kindlaks teha sellekohast kokkulepet tõlgendades. Konkurentsipiirangu kokkuleppe kui võlaõigusliku lepingu tõlgendamisel kohaldub VÕS § 29. (p 13)
Tuvastamaks, kas konkurentsipiirang on TLS § 23 lg 3 järgi ruumiliselt mõistlikult ja äratuntavalt piiritletud, tuleb arvestada järgmist. Mõistliku isiku seisukohast peaks olema Eestis sõlmitud konkurentsipiirangu kokkuleppe ruumilise alana eelduslikult äratuntav Eesti kui riik, kus tööandja töötajale teadaolevalt tegutseb konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimise ajal. Juhul, kui tööandja tegutseb konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimise ajal töötajale teadaolevalt ka väljaspool Eestit, kuid pooled ei ole konkurentsi osutamise keelus väljaspool Eestit selge sõnaga kokku leppinud, siis konkurentsipiirang väljaspool Eestit ei kehti. (p 15)
Tuvastamaks, kas konkurentsipiirang on TLS § 23 lg 3 järgi esemeliselt (sisuliselt) mõistlikult ja äratuntavalt piiritletud, on oluline kindlaks teha, kas konkurent tegutseb sisuliselt tööandjaga samas tegevusvaldkonnas. Samuti on oluline kindlaks teha, kas töötaja töö konkurendi juures on sisuliselt seotud endise tööandja konkureeriva tegevusega. See tähendab, et töötajale ei saa olla keelatud igasugune töö konkurendi juures, vaid üksnes tegevused teisel töökohal, mis võib töötaja endise tööandja majandustegevust mõjutada. (p 16).
|
| 2-17-458/56
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
13.02.2019 |
|
Poolte kokkulepe õiguse kohaldamise kohta ei või põhjustada töötaja ilmajäämist kaitsest, mis on talle ette nähtud töö tegemise hariliku koha või tööandja tegevuskoha või lepinguga tihedamalt seotud riigi õiguse imperatiivsete sätetega (vt selle kohta ka Riigikohtu 16. jaanuari 2013. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-179-12, p 13).
Tegemaks kindlaks, millise riigi õigus töölepingule Rooma I määruse art 8 lg-te 1 ja 2 järgi kohaldub, tuleb võrrelda Eesti ja välisriigi õiguse imperatiivsete sätetega töötajale ettenähtud kaitset. (p 12)
Kui töötaja töötab täistööajaga (sh summeeritud tööaja arvestuse korral), kuid tööandja ei kindlusta teda tööga sellises ajalises mahus, võib tööandja kohustus maksta töötasu aja eest, mil töötaja tööd ei teinud, tuleneda TLS §-st 35. See säte näeb ette kohustuse maksta töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale keskmist töötasu. TLS § 35 ei võimalda n-ö ooteajal kohaldada väiksemat töötasu määra, kui tööandja peab maksma töötajale töö tegemise eest. Samuti ei ole selle sätte järgi oluline, kus töötaja tööd oodates viibib. Kuna töötaja ei või jääda ilma kollektiivlepinguga ettenähtud kaitsest, võib kollektiivleping kohalduda mh olukorras, mil töötaja tööd ei teinud, nt oli töö ootel. (p 15)
|
| 2-17-19172/31
|
Tartu Ringkonnakohtu tsiviilkolleegium |
30.11.2018 |
|
Töövaidluskomisjoni otsuse jõustumine ei sõltu otsusele jõustumismärke peale kandmisest. Nii ITVS § 25 lg 1 kui ka kehtiva TvLS § 59 lg 1 järgi jõustub töövaidluskomisjoni otsus kohtusse pöördumise tähtaja möödumisel. Jõustumismärke tähendus on üksnes informatiivne ning see ei too kaasa iseseisvat õiguslikku tagajärge. Riigikohus on kohtuotsuste puhul märkinud, et jõustumismärge kohtuotsusel loob küll kohtutäituri jaoks eelduse, et otsus on jõustunud ja seda võib täita, kuid ei muuda jõustumata otsust jõustunuks (Riigikohtu 16.12.2004 määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-04, p 14). Ringkonnakohtu arvates kehtib sama põhimõte ka töövaidluskomisjoni otsuste jõustumise osas (p 11).
|
| 2-16-708/54
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
21.11.2018 |
|
TsMS § 439 kohaselt ei saa kohus otsuse resolutsiooni formuleerides väljuda hageja esitatud nõudest (vt ka nt Riigikohtu 31. jaanuari 2018. a otsus tsiviilasjas nr 2-14-21710/105, p 15.1). (p 20)
Töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada konkursi korraldamisega vabadele töökohtadele (Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10). TLS § 89 lg 3 mõttes tähendab teise töö pakkumine, et tööandjal on kohustus pakkuda omal initsiatiivil töötajale konkreetseid töökohti, millel ta võimaldaks töötajal ilma töökohale kandideerimata töötamist jätkata. (p 17.1)
Teise töö pakkumise kohustuse eesmärgiks on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat tööd. Tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. TLS § 89 lg 5 ja lg 3 esimese lause järgi ei ole tööandjal olukorras, kus töösuhtes olev töötaja ei sobi vabale töökohale, kohustust töötajale seda tööd pakkuda. Sellisel juhul on tööandjal õigus korraldada vaba töökoha täitmiseks konkurss või võtta sellele uus töötaja ilma konkursita. Kui tööandja leiab aga, et töötaja sobib teisele töökohale, on tööandjal kohustus talle seda pakkuda (Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10).
Tööandjal on kohustus pakkuda töötajale kõiki töökohti, sh, ka ajutiselt täitmata töökohti, mis on töölepingu ülesütlemise hetkel vabad ja seotud tööga, mida töötaja on võimeline tegema. Tööandjal on õigus otsustada, kas ta täidab olemasolevad vabad ametikohad. Lisaks on tööandjal õigus kaaluda, kas töötajale täiendusõppe korraldamine on mõistlik, st ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid (TLS § 89 lg 3; Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10). Tööandjal ei ole õigust mitte pakkuda vaba kohta, juhul kui ei esine eeltoodud mõjuvaid põhjuseid. Vabade kohtade täitmata jätmisel tuleb tööandjal TLS § 89 lg 3 teise lause järgi tõendada, et muudatused oleksid tööandjale põhjustanud ebaproportsionaalselt suuri kulusid (vt ka Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10).
Eesmärk vältida töölepingu lõpetamist on täidetud ka juhul, kui tööandja pakub töötajale sobivat tähtajalist tööd, sh ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks (Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10). Teise töö pakkumise kontekstis tuleb ka ajutiselt täitmata töö- ja ametikohtade puhul hinnata, kas nende täitmine põhjustaks tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid. (p 17.2)
Kohus lõpetab töölepingu kooskõlas TLS § 107 lg-ga 2 ja § 97 lg-tega 1 ja 2 ajast, kui see oleks lõppenud etteteatamistähtaja möödumisel (vt Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 20; 10. oktoobri 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-82-12, p 16). (p 18)
Vt TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise maksmise kohta Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.3 ja 32.5 . (p 20)
Hüvitis TLS § 109 lg 1 järgi tuleb välja mõista ühe summana. Olukorras, kus kohus jätab mittevaralise kahju eest hüvitise välja mõistmata, tuleb otsus töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisust ja TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat hüvitist puudutavas osas täielikult tühistada. (p 25)
Töövaidluse ajal töötajale makstud töötuskindlustushüvitist tuleb VÕS § 127 lg 5 järgi arvestada TLS § 109 lg 1 järgi väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel (Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.7). Eelviidatud seisukoht käib TKindlS § 6 lg-s 1 ja lg 2 p-s 1 sätestatud hüvitise kohta.
Riigikohtu üldkogu ei käsitlenud eelnimetatud otsuses Töötukassa makstavat koondamishüvitist. TKindlS § 141 ei näe ette hüvitise maksmist töölepingu lõpetamise korral TLS § 107 lg 2 alusel. Seaduse mõtte kohaselt tuleb TKindlS § 46 lg-d 1 ja 3 tõlgendada selliselt, et olukorras, kus töötajale on makstud koondamise korral kindlustushüvitist ja töövaidlusorgan tunnistab töölepingu erakorralise ülesütlemise koondamise tõttu ebaseaduslikuks ja loeb töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi lõppenuks ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, on Töötukassal õigus nõuda töötajale makstud hüvitist tagasi tööandjalt, mitte töötajalt. (p 23)
TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud mittevaraline kahju (vt ka Riigikohtu 22. märtsi 2017. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-167-16, p 15). Kohustus mitte lõpetada töölepingut ebaseaduslikult on suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning tööandja pidi aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada mittevaralise kahju. Olukorras, kus tööandja lõpetab töötajaga töölepingu ebaseaduslikult, tuleb mittevaralise kahju eest maksta hüvitist. Hüvituse suurus sõltub töölepingu ebaseadusliku lõpetamise asjaoludest. (p 24)
Vt TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise maksmise kohta Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.3 ja 32.5 . (p 20)
Hüvitis TLS § 109 lg 1 järgi tuleb välja mõista ühe summana. Olukorras, kus kohus jätab mittevaralise kahju eest hüvitise välja mõistmata, tuleb otsus töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisust ja TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat hüvitist puudutavas osas täielikult tühistada. (p 25)
Töövaidluse ajal töötajale makstud töötuskindlustushüvitist tuleb VÕS § 127 lg 5 järgi arvestada TLS § 109 lg 1 järgi väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel (Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.7). Eelviidatud seisukoht käib TKindlS § 6 lg-s 1 ja lg 2 p-s 1 sätestatud hüvitise kohta.
Riigikohtu üldkogu ei käsitlenud eelnimetatud otsuses Töötukassa makstavat koondamishüvitist. TKindlS § 141 ei näe ette hüvitise maksmist töölepingu lõpetamise korral TLS § 107 lg 2 alusel. Seaduse mõtte kohaselt tuleb TKindlS § 46 lg-d 1 ja 3 tõlgendada selliselt, et olukorras, kus töötajale on makstud koondamise korral kindlustushüvitist ja töövaidlusorgan tunnistab töölepingu erakorralise ülesütlemise koondamise tõttu ebaseaduslikuks ja loeb töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi lõppenuks ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, on Töötukassal õigus nõuda töötajale makstud hüvitist tagasi tööandjalt, mitte töötajalt. (p 23)
TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud mittevaraline kahju (vt ka Riigikohtu 22. märtsi 2017. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-167-16, p 15). Kohustus mitte lõpetada töölepingut ebaseaduslikult on suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning tööandja pidi aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada mittevaralise kahju. Olukorras, kus tööandja lõpetab töötajaga töölepingu ebaseaduslikult, tuleb mittevaralise kahju eest maksta hüvitist. Hüvituse suurus sõltub töölepingu ebaseadusliku lõpetamise asjaoludest. (p 24)
Vt TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise maksmise kohta Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.3 ja 32.5 . (p 20)
Hüvitis TLS § 109 lg 1 järgi tuleb välja mõista ühe summana. Olukorras, kus kohus jätab mittevaralise kahju eest hüvitise välja mõistmata, tuleb otsus töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisust ja TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat hüvitist puudutavas osas täielikult tühistada. (p 25)
Töövaidluse ajal töötajale makstud töötuskindlustushüvitist tuleb VÕS § 127 lg 5 järgi arvestada TLS § 109 lg 1 järgi väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel (Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.7). Eelviidatud seisukoht käib TKindlS § 6 lg-s 1 ja lg 2 p-s 1 sätestatud hüvitise kohta.
Riigikohtu üldkogu ei käsitlenud eelnimetatud otsuses Töötukassa makstavat koondamishüvitist. TKindlS § 141 ei näe ette hüvitise maksmist töölepingu lõpetamise korral TLS § 107 lg 2 alusel. Seaduse mõtte kohaselt tuleb TKindlS § 46 lg-d 1 ja 3 tõlgendada selliselt, et olukorras, kus töötajale on makstud koondamise korral kindlustushüvitist ja töövaidlusorgan tunnistab töölepingu erakorralise ülesütlemise koondamise tõttu ebaseaduslikuks ja loeb töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi lõppenuks ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, on Töötukassal õigus nõuda töötajale makstud hüvitist tagasi tööandjalt, mitte töötajalt. (p 23)
TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud mittevaraline kahju (vt ka Riigikohtu 22. märtsi 2017. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-167-16, p 15). Kohustus mitte lõpetada töölepingut ebaseaduslikult on suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning tööandja pidi aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada mittevaralise kahju. Olukorras, kus tööandja lõpetab töötajaga töölepingu ebaseaduslikult, tuleb mittevaralise kahju eest maksta hüvitist. Hüvituse suurus sõltub töölepingu ebaseadusliku lõpetamise asjaoludest. (p 24)
Nõudest loobumine tuleb nõuetekohaselt vastu võtta ning taotlus lahendada. (p 15)
|
Facebook
X.com