/kohtulahenditeLiigitusAlamMenyy.html

/gfx/indicator.gif

Kohtulahendite liigitus

Kokku: 110| Näitan: 1 - 20

Kohtuasja nrKohusLahendi kp Seotud sätted Märksõnad ja annotatsioonid kuva annotatsioonid peida annotatsioonid
2-17-9268/36 PDF Riigikohtu tsiviilkolleegium 08.05.2019
Kuna töölepingu ülesütlemise õigust teostatakse ühe poole tahteavaldusega, st tegemist on töösuhet lõpetava kujundusõigusega, piisab töölepingu lõppemiseks tahte väljendamisest (VÕS § 1 lg 1, § 195 lg-d 1 ja 2). Töölepingu ülesütlemise avaldus, mida teine pool ei ole kätte saanud, ei ole kehtivaks muutunud (TsÜS § 1 ja § 69 lg 1). Sellisel juhul tuleb lugeda, et töölepingu ülesütlemise avaldust ei ole tehtud. (p 18.1) Töölepingu ülesütlemisavalduse kättesaamine ja jõustumine sõltub sellest, kas avalduse saaja on kohal- või eemalviibija. (p 18.5) Töösuhtes tehtavate avalduste kättetoimetamist töökohal ei saa eeldada. Töölepingu ülesütlemise avaldust ei tule teha ja teisele poolele kätte toimetada üksnes töökohal, vaid seda võib teha ka adressaadi muus viibimiskohas TsÜS §-s 69 sätestatu kohaselt. (p 18.6) Ka töölepingu ülesütlemise avalduse kättesaamine või kättesaaduks lugemine TsÜS § 69 lg-te 1 ja 2 järgi mõjutab töölepingu lõppemise aega, kuid see, et eemalviibiv töötaja on töölepingu ülesütlemise avalduse kätte saanud avalduses märgitud kuupäevast hiljem, ei tähenda iseenesest, et tööleping oleks üles öeldud tagasiulatuvalt (vt ka Riigikohtu 2. mai 2019. a otsus tsiviilasjas nr 2-17-6057/45, p 15.2). (p 18.8)
TLS § 107 lg 2 järgi lõpetab kohus töölepingu kooskõlas TLS § 107 lg-ga 2 ja § 97 lg-tega 1 ja 2 ajast, kui see oleks lõppenud etteteatamistähtaja möödumisel. (p 18.3) Olukorras, kus ülesütlemise vaidlustamise avaldus või hagi jääb rahuldamata, sõltub töölepingu lõppemise aeg ülesütlemisavalduse kättesaamise ja kehtivaks muutumise ajast. (p 18.4)
2-17-6057/45 PDF Riigikohtu tsiviilkolleegium 02.05.2019
Töölepingut saab üles öelda üksnes edasiulatuvalt ja tagasiulatuv ülesütlemine on TLS § 104 lg 1 järgi tühine. Ainuüksi asjaolu, et töötaja sai tööandja töölepingu ülesütlemise avalduse kui tahteavalduse kätte pärast avaldusse märgitud töölepingu lõpetamise kuupäeva, ei tähenda, et tööleping oleks üles öeldud tagasiulatuvalt. Ülesütlemisavalduse kättesaamine mõjutab töölepingu lõppemise aega, kuid ei anna alust lugeda ülesütlemist tagasiulatuvaks. (p 15.2) Olukorras, kus TLS § 107 lg 2 ei kohaldu, st töötaja on vaidlustanud töölepingu ülesütlemise, kuid tema avaldus või hagi jääb rahuldamata, sõltub töölepingu lõppemise aeg ülesütlemisavalduse kättesaamise ja kehtivaks muutumise ajast TsÜS § 69 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 16.2)
Olukorras, kus töötaja on vaidlustanud töölepingu ülesütlemise, kuid tema avaldus või hagi jääb rahuldamata, sõltub töölepingu lõppemise aeg ülesütlemisavalduse kättesaamise ja kehtivaks muutumise ajast TsÜS § 69 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 16.2)
Töölepingut saab üles öelda üksnes edasiulatuvalt ja tagasiulatuv ülesütlemine on TLS § 104 lg 1 järgi tühine. (p 15.2) Olukorras, kus töötaja on vaidlustanud töölepingu ülesütlemise, kuid tema avaldus või hagi jääb rahuldamata, sõltub töölepingu lõppemise aeg ülesütlemisavalduse kättesaamise ja kehtivaks muutumise ajast TsÜS § 69 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 16.2)
Kohus võib TLS § 109 lg 1 teise lause alusel hüvitise suurust määrates arvestada mh nt asjaoluga, et töötaja on juba enne tööandja erakorralist ülesütlemist töölepingu ise üles öelnud. (p 17)
Vt Riigikohtu 20. aprilli 2016. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-142-15, p 19 jj. (p 22)
Menetlusosalise lepingulise esindaja kulude põhjendatuse ja vajalikkuse hindamisel TsMS § 175 lg 1 alusel arvestatakse mh kohtuvaidluse asjaoludega (eelkõige asja keerukuse ja mahukusega), aga ka sellega, et töötaja rahalise nõudega vähekeerukate asjade puhul on üksnes erandlike asjaolude esinemise korral vajalik ja põhjendatud mõista tööandja lepingulise esindaja kulu välja suuremas ulatuses, kui oli hageja nõue. (p 22)
2-16-708/54 PDF Riigikohtu tsiviilkolleegium 21.11.2018
TsMS § 439 kohaselt ei saa kohus otsuse resolutsiooni formuleerides väljuda hageja esitatud nõudest (vt ka nt Riigikohtu 31. jaanuari 2018. a otsus tsiviilasjas nr 2-14-21710/105, p 15.1). (p 20)
Töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada konkursi korraldamisega vabadele töökohtadele (Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10). TLS § 89 lg 3 mõttes tähendab teise töö pakkumine, et tööandjal on kohustus pakkuda omal initsiatiivil töötajale konkreetseid töökohti, millel ta võimaldaks töötajal ilma töökohale kandideerimata töötamist jätkata. (p 17.1) Teise töö pakkumise kohustuse eesmärgiks on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat tööd. Tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. TLS § 89 lg 5 ja lg 3 esimese lause järgi ei ole tööandjal olukorras, kus töösuhtes olev töötaja ei sobi vabale töökohale, kohustust töötajale seda tööd pakkuda. Sellisel juhul on tööandjal õigus korraldada vaba töökoha täitmiseks konkurss või võtta sellele uus töötaja ilma konkursita. Kui tööandja leiab aga, et töötaja sobib teisele töökohale, on tööandjal kohustus talle seda pakkuda (Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10). Tööandjal on kohustus pakkuda töötajale kõiki töökohti, sh, ka ajutiselt täitmata töökohti, mis on töölepingu ülesütlemise hetkel vabad ja seotud tööga, mida töötaja on võimeline tegema. Tööandjal on õigus otsustada, kas ta täidab olemasolevad vabad ametikohad. Lisaks on tööandjal õigus kaaluda, kas töötajale täiendusõppe korraldamine on mõistlik, st ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid (TLS § 89 lg 3; Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10). Tööandjal ei ole õigust mitte pakkuda vaba kohta, juhul kui ei esine eeltoodud mõjuvaid põhjuseid. Vabade kohtade täitmata jätmisel tuleb tööandjal TLS § 89 lg 3 teise lause järgi tõendada, et muudatused oleksid tööandjale põhjustanud ebaproportsionaalselt suuri kulusid (vt ka Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10). Eesmärk vältida töölepingu lõpetamist on täidetud ka juhul, kui tööandja pakub töötajale sobivat tähtajalist tööd, sh ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks (Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10). Teise töö pakkumise kontekstis tuleb ka ajutiselt täitmata töö- ja ametikohtade puhul hinnata, kas nende täitmine põhjustaks tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid. (p 17.2)
Kohus lõpetab töölepingu kooskõlas TLS § 107 lg-ga 2 ja § 97 lg-tega 1 ja 2 ajast, kui see oleks lõppenud etteteatamistähtaja möödumisel (vt Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 20; 10. oktoobri 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-82-12, p 16). (p 18) Vt TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise maksmise kohta Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.3 ja 32.5 . (p 20) Hüvitis TLS § 109 lg 1 järgi tuleb välja mõista ühe summana. Olukorras, kus kohus jätab mittevaralise kahju eest hüvitise välja mõistmata, tuleb otsus töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisust ja TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat hüvitist puudutavas osas täielikult tühistada. (p 25) Töövaidluse ajal töötajale makstud töötuskindlustushüvitist tuleb VÕS § 127 lg 5 järgi arvestada TLS § 109 lg 1 järgi väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel (Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.7). Eelviidatud seisukoht käib TKindlS § 6 lg-s 1 ja lg 2 p-s 1 sätestatud hüvitise kohta. Riigikohtu üldkogu ei käsitlenud eelnimetatud otsuses Töötukassa makstavat koondamishüvitist. TKindlS § 141 ei näe ette hüvitise maksmist töölepingu lõpetamise korral TLS § 107 lg 2 alusel. Seaduse mõtte kohaselt tuleb TKindlS § 46 lg-d 1 ja 3 tõlgendada selliselt, et olukorras, kus töötajale on makstud koondamise korral kindlustushüvitist ja töövaidlusorgan tunnistab töölepingu erakorralise ülesütlemise koondamise tõttu ebaseaduslikuks ja loeb töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi lõppenuks ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, on Töötukassal õigus nõuda töötajale makstud hüvitist tagasi tööandjalt, mitte töötajalt. (p 23) TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud mittevaraline kahju (vt ka Riigikohtu 22. märtsi 2017. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-167-16, p 15). Kohustus mitte lõpetada töölepingut ebaseaduslikult on suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning tööandja pidi aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada mittevaralise kahju. Olukorras, kus tööandja lõpetab töötajaga töölepingu ebaseaduslikult, tuleb mittevaralise kahju eest maksta hüvitist. Hüvituse suurus sõltub töölepingu ebaseadusliku lõpetamise asjaoludest. (p 24)
Vt TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise maksmise kohta Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.3 ja 32.5 . (p 20) Hüvitis TLS § 109 lg 1 järgi tuleb välja mõista ühe summana. Olukorras, kus kohus jätab mittevaralise kahju eest hüvitise välja mõistmata, tuleb otsus töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisust ja TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat hüvitist puudutavas osas täielikult tühistada. (p 25) Töövaidluse ajal töötajale makstud töötuskindlustushüvitist tuleb VÕS § 127 lg 5 järgi arvestada TLS § 109 lg 1 järgi väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel (Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.7). Eelviidatud seisukoht käib TKindlS § 6 lg-s 1 ja lg 2 p-s 1 sätestatud hüvitise kohta. Riigikohtu üldkogu ei käsitlenud eelnimetatud otsuses Töötukassa makstavat koondamishüvitist. TKindlS § 141 ei näe ette hüvitise maksmist töölepingu lõpetamise korral TLS § 107 lg 2 alusel. Seaduse mõtte kohaselt tuleb TKindlS § 46 lg-d 1 ja 3 tõlgendada selliselt, et olukorras, kus töötajale on makstud koondamise korral kindlustushüvitist ja töövaidlusorgan tunnistab töölepingu erakorralise ülesütlemise koondamise tõttu ebaseaduslikuks ja loeb töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi lõppenuks ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, on Töötukassal õigus nõuda töötajale makstud hüvitist tagasi tööandjalt, mitte töötajalt. (p 23) TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud mittevaraline kahju (vt ka Riigikohtu 22. märtsi 2017. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-167-16, p 15). Kohustus mitte lõpetada töölepingut ebaseaduslikult on suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning tööandja pidi aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada mittevaralise kahju. Olukorras, kus tööandja lõpetab töötajaga töölepingu ebaseaduslikult, tuleb mittevaralise kahju eest maksta hüvitist. Hüvituse suurus sõltub töölepingu ebaseadusliku lõpetamise asjaoludest. (p 24)
Vt TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise maksmise kohta Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.3 ja 32.5 . (p 20) Hüvitis TLS § 109 lg 1 järgi tuleb välja mõista ühe summana. Olukorras, kus kohus jätab mittevaralise kahju eest hüvitise välja mõistmata, tuleb otsus töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisust ja TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat hüvitist puudutavas osas täielikult tühistada. (p 25) Töövaidluse ajal töötajale makstud töötuskindlustushüvitist tuleb VÕS § 127 lg 5 järgi arvestada TLS § 109 lg 1 järgi väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel (Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.7). Eelviidatud seisukoht käib TKindlS § 6 lg-s 1 ja lg 2 p-s 1 sätestatud hüvitise kohta. Riigikohtu üldkogu ei käsitlenud eelnimetatud otsuses Töötukassa makstavat koondamishüvitist. TKindlS § 141 ei näe ette hüvitise maksmist töölepingu lõpetamise korral TLS § 107 lg 2 alusel. Seaduse mõtte kohaselt tuleb TKindlS § 46 lg-d 1 ja 3 tõlgendada selliselt, et olukorras, kus töötajale on makstud koondamise korral kindlustushüvitist ja töövaidlusorgan tunnistab töölepingu erakorralise ülesütlemise koondamise tõttu ebaseaduslikuks ja loeb töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi lõppenuks ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, on Töötukassal õigus nõuda töötajale makstud hüvitist tagasi tööandjalt, mitte töötajalt. (p 23) TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud mittevaraline kahju (vt ka Riigikohtu 22. märtsi 2017. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-167-16, p 15). Kohustus mitte lõpetada töölepingut ebaseaduslikult on suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning tööandja pidi aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada mittevaralise kahju. Olukorras, kus tööandja lõpetab töötajaga töölepingu ebaseaduslikult, tuleb mittevaralise kahju eest maksta hüvitist. Hüvituse suurus sõltub töölepingu ebaseadusliku lõpetamise asjaoludest. (p 24)
Nõudest loobumine tuleb nõuetekohaselt vastu võtta ning taotlus lahendada. (p 15)
2-17-5909/64 PDF Tartu Ringkonnakohtu tsiviilkolleegium 17.09.2018
2-17-10520/27 PDF Tartu Ringkonnakohtu tsiviilkolleegium 26.03.2018
Üldjuhul tuleb tööandja poolse töölepingu erakorralise ülesütlemise korral kohaldamisele TLS § 97 lg-s 2 nimetatud etteteatamise tähtaeg. Üksnes olukorras, kus lepingu jätkamine ei ole pooltele jõukohane, eelkõige aga põhjusel, et töötaja on töölepingut rikkunud, saab töölepingu lõpetada etteteatamistähtaega järgimata. See, kas töösuhte ülesütlemisel TLS § 97 järgi etteteatamistähtaega järgida või mitte, sõltub seega mõjuva põhjuse kaalukusest ja selle mõjust töösuhtele. Hinnangu andmisel on oluline arvestada, et mõjuv põhjus, mille puhul tööandja etteteatamistähtaega ei järgi, peab olemuselt olema eriti mõjuv ning selle esinemisel ei saa tööandjalt heausksuse ja mõistlikkuse põhimõttele tuginedes kuidagi eeldada töösuhte jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni. Töösuhte lõppemine etteteatamistähtaja järgimiseta on töötajale negatiivsema mõjuga kui etteteatamistähtaega järgides, mistõttu ülesütlemisel tuleb siinkohal eristada olulist ja vähem olulisemat mõjuvat põhjust. Eelkõige on tööandja õigustatud etteteatamistähtaega järgimata töösuhte lõpetama, kui see on tingitud erakorralistest asjaoludest või ülesütlemise põhjuseks on töötaja käitumine ehk lepingurikkumine. Oluline põhjus võib iseenesest seisneda ka kahjus, mis pooltele töösuhte jätkamine kaasa toob (p 9).
2-16-12827/61 PDF Tartu Ringkonnakohtu tsiviilkolleegium 26.01.2018
TLS § 98 lg 2 sättest tuleneb, et töösuhe lõppeb koheselt, kui tööandja on töötaja erakorralise ülesütlemisavalduse kätte saanud ning üksnes erandlikel juhtudel tuleb mõlemapoolset huvi arvestades kaaluda, kas oleks mõistlik järgida mõningast etteteatamistähtaega (p 7.1).
2-16-9199/37 PDF Riigikohtu tsiviilkolleegium 01.11.2017
Vt töölepingu ülesütlemise formaalsete ja materiaalsete eelduste tuvastamise kohta Riigikohtu 9. aprilli 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-21-14, p-d 11 ja 12. Tööandjal tuleb töölepingu ülesütlemise korral katseajal (TLS § 86 lg 1) ülesütlemist põhjendada ja jälgida, et see ei oleks vastuolus katseaja eesmärgiga (TLS § 86 lg 4 ja § 6 lg 1). Näiteks ei ole tööandjal õigust öelda töölepingut üles katseaja eesmärgi täitmata jätmise tõttu, kui ülesütlemise põhjuseks on ainult töötaja lepingurikkumine või koondamine. Sellistel juhtudel on tööandjal õigus öelda tööleping üles töötajast tuleneval põhjusel TLS § 88 lg 1 järgi või tööandja majanduslikel põhjustel TLS § 89 lg-te 1 või 2 kohaselt (vt Riigikohtu 11. juuni 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-52-14, p 12). Katseaeg annab tööandjale kaalutlusõiguse hinnata katseajal oleva töötaja võimekuse ja suutlikkuse vastavust tööandja huvile (st kas töötja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema). Seega ei saa katseajal olev töötaja tingimusteta eeldada oma õigust jätkata töötamist alalisel töökohal, vaid see võimalus tagatakse talle katseaja positiivse tulemuse korral (st juhul kui töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad töö tegemiseks nõutavale tasemele). (p 11)
3-2-1-65-17 PDF Riigikohus 21.06.2017
Kuigi TLS § 20 võimaldab leppida töö tegemise kohas kokku aadressi täpsusega, peavad pooled töö tegemise koha kokkuleppimisel lähtuma nende vastastikustest huvidest ja hea usu põhimõttest. TLS § 20 eesmärgiga kooskõlas ei ole töö tegemise koha ebamõistlikult lai või kitsas määramine. (p 14)
Töötaja hoiatamise eesmärk on anda talle võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda. Tööandja hoiatuses peab selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, s.o öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist (RKTKo nr 3-2-1-187-15, p 13; RKTKo nr 3-2-1-70-16, p 14). TLS § 88 lg 3 teine lause võimaldab jätta töötaja hoiatamata juhul, kui töötajal ei ole võimalik oma käitumist parandada (RKTKo nr 3-2-1-187-15, p 13). (p 18)
3-2-1-167-16 PDF Riigikohus 22.03.2017
TLS § 109 lg 1 või lg 2 alusel väljamõistetav kahjuhüvitis hõlmab mh töölepingu ülesütlemisel töötaja diskrimineerimisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitist. Järelikult peab töötaja diskrimineerimisega tekitatud kahju eest hüvitise saamiseks esitama töölepingu ülesütlemise vaidlustamisel töövaidlusorganile faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et tööandja on teda diskrimineerinud (VõrdKS § 8 lg 1). Eeltoodut toetab mh ka TLS § 92 lg 1 p s 4 ja lg s 3 sätestatu. Kuna tegemist on TLS § 109 lg 1 või lg 2 alusel väljamõistetava hüvitisega, ei saa töötaja pärast seda, kui nende sätete alusel on talle töövaidlusorgani lahendiga hüvitis välja mõistetud ja see lahend on jõustunud, esitada tööandja vastu sama töölepingu sama ülesütlemise tõttu uut kahju hüvitamise nõuet. (p 15)
VõrdKS § 2 lg 3 ei tähenda kahju hüvitamise iseseisvat alust. Selleks, et töötaja saaks VõrdKS § 1 lg‑s 1 nimetamata tunnuste alusel VõrdKS § 24 lg‑te 1 ja 2 järgi või AÜS § 19 lg 4 järgi nõuda tööandjalt kahju hüvitamist, peab võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumine kujutama endast töölepingu rikkumist, mis peab olema töötaja kahju põhjuseks (VÕS § 127 lg 4) ning mittevabandatav (VÕS § 103), töötaja kahju peab olema hõlmatud rikutud lepingulise kohustuse kaitse-eesmärgiga (VÕS § 127 lg 2) ning see kahju peab olema olnud tööandjale lepingu sõlmimise ajal ettenähtav (VÕS § 137 lg 3). (p 14)
Ametiühingute seaduse § 19 lg 2, lg 3 p 2 ja lg 4 ei anna töötajale iseseisvat täiendavat alust nõuda töölepingu tühise ülesütlemisega tekitatud kahju hüvitamist lisaks TLS § 109 lg‑s 1 või lg‑s 2 sätestatule. Sellise iseseisva kahju hüvitamise nõude alust ei tulene ka AÜS § 19 lg 2, lg 3 p 2 ja lg 4 koostoimest VõrdKS § 2 lg‑ga 3 ning § 24 lg‑tega 1 ja 2. (p 13) VõrdKS § 2 lg 3 ei tähenda kahju hüvitamise iseseisvat alust. Selleks, et töötaja saaks VõrdKS § 1 lg‑s 1 nimetamata tunnuste alusel VõrdKS § 24 lg‑te 1 ja 2 järgi või AÜS § 19 lg 4 järgi nõuda tööandjalt kahju hüvitamist, peab võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumine kujutama endast töölepingu rikkumist, mis peab olema töötaja kahju põhjuseks (VÕS § 127 lg 4) ning mittevabandatav (VÕS § 103), töötaja kahju peab olema hõlmatud rikutud lepingulise kohustuse kaitse-eesmärgiga (VÕS § 127 lg 2) ning see kahju peab olema olnud tööandjale lepingu sõlmimise ajal ettenähtav (VÕS § 137 lg 3). (p 14) TLS § 109 lg 1 või lg 2 alusel väljamõistetav kahjuhüvitis hõlmab mh töölepingu ülesütlemisel töötaja diskrimineerimisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitist. Järelikult peab töötaja diskrimineerimisega tekitatud kahju eest hüvitise saamiseks esitama töölepingu ülesütlemise vaidlustamisel töövaidlusorganile faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et tööandja on teda diskrimineerinud (VõrdKS § 8 lg 1). Eeltoodut toetab mh ka TLS § 92 lg 1 p‑s 4 ja lg‑s 3 sätestatu. Kuna tegemist on TLS § 109 lg 1 või lg 2 alusel väljamõistetava hüvitisega, ei saa töötaja pärast seda, kui nende sätete alusel on talle töövaidlusorgani lahendiga hüvitis välja mõistetud ja see lahend on jõustunud, esitada tööandja vastu sama töölepingu sama ülesütlemise tõttu uut kahju hüvitamise nõuet. (p 15)
3-2-1-70-16 PDF Riigikohus 28.09.2016
TLS § 97 lg-s 2 ettenähtud etteteatamistähtaegade järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu ülesütlemise tühisust, vaid töötaja TLS § 100 lg-s 5 sätestatud õiguse saada tööandjalt hüvitist. (p 15)
TLS § 88 lg 3 teise lause sisustamisel tuleb arvestada TLS § 97 lg-s 3 töölepingu etteteatamistähtaega järgimata ülesütlemise õiguse kohta sätestatut. (p 14) TLS § 97 lg-st 3 tuleneva etteteatamistähtaja järgimata jätmine ja selle põhjendatuse hindamine on kaalutlusotsus, mille tegemisel tuleb arvestada kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve (RKTKo nr 3-2-1-172-14, p 12). (p 15) TLS § 97 lg-s 2 ettenähtud etteteatamistähtaegade järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu ülesütlemise tühisust, vaid töötaja TLS § 100 lg-s 5 sätestatud õiguse saada tööandjalt hüvitist. (p 15)
TLS § 88 lg 2 alusel peab tööandja pakkuma töötajale enne töölepingu erakorralist ülesütlemist sobivat tööd. Seega peab tööandja kaaluma võimalust pakkuda töötajale peale erialase töö ka muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. TLS § 88 lg-st 2 ei tulene, et tööandja peab pakkuma töötajale üksnes samaväärset, s.o nt sarnaste tööülesannete, sama või ligilähedase suurusega töötasu või muude samade või sarnaste tingimustega tööd. Enne töölepingu erakorralist ülesütlemist töötajale tehtavas hoiatuses (TLS § 88 lg 3) kui tööandja tahteavalduses peab selgelt avalduma tahe öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist. Hoiatus saab olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena, milles sõnaselgelt avaldub tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg (TsÜS § 68 lg-d 1 ja 2). Kuna TLS § 88 lg 3 ei sätesta hoiatuse vorminõuet, võib tööandja hoiatada töötajat mis tahes vormis. (RKTKo nr 3-2-1-187-15, p 13). (p 14) TLS § 88 lg 3 teise lause sisustamisel tuleb arvestada TLS § 97 lg-s 3 töölepingu etteteatamistähtaega järgimata ülesütlemise õiguse kohta sätestatut. (p 14) TLS § 97 lg-st 3 tuleneva etteteatamistähtaja järgimata jätmine ja selle põhjendatuse hindamine on kaalutlusotsus, mille tegemisel tuleb arvestada kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve (RKTKo nr 3-2-1-172-14, p 12). (p 15)
3-2-1-187-15 PDF Riigikohus 16.03.2016
Töölepingu erakorralise ülesütlemise hoiatuses kui tööandja tahteavalduses peab selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, s.o öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist. Seega saab hoiatus olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena (TsÜS § 68 lg-d 1 ja 2). (p 13)
Lihtsustatud korras saab asja menetleda üksnes maakohus. Asjaolu, et maakohus on menetlenud asja lihtmenetluses, ei anna ringkonnakohtule õigust jätta otsus põhjendamata. (p 11)
Kui maakohus on menetlenud asja lihtmenetluses TsMS § 405 lg 1 järgi, ei anna see ringkonnakohtule õigust jätta otsus nõuetekohaselt põhjendamata. Üksnes maakohtus saab TsMS § 405 lg 1 alusel menetleda asja lihtsustatud korras. Kui ringkonnakohus on lihtmenetluses tehtud maakohtu otsuse peale esitatud apellatsioonkaebuse menetlusse võtnud, peab ta asja läbivaatamisel ja otsuse tegemisel järgima mh TsMS §-des 652-654 sätestatut. (p 11)
Ainuüksi asjaolu, et tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa töösuhte jätkamist eeldada (TLS § 88 lg 1), ei tähenda üldjuhul, et tööandja võib töölepingu üles öelda töötajat enne hoiatamata. Tööandja kohustus töötajat hoiatada tuleneb TLS § 88 lg-te 1 ja 3 koostoimest. (p 13) Hoiatus saab olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena (TsÜS § 68 lg-d 1 ja 2). (p 13)
TLS § 15 lg-s 1 sätestatud lojaalsuskohustuse rikkumine võib anda tööandjale õiguse öelda tööleping erakorraliselt üles usalduse kaotuse tõttu TLS § 88 lg 1 p 5 alusel. Töötaja lojaalsuskohustuse rikkumise ja seega ka tööandja töölepingu erakorralise ülesütlemise õiguse kindlakstegemiseks tuleb mh hinnata töötaja hoolsuse määra TLS § 16 järgi. (p 12) Ainuüksi asjaolu, et tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa töösuhte jätkamist eeldada (TLS § 88 lg 1), ei tähenda üldjuhul, et tööandja võib töölepingu üles öelda töötajat enne hoiatamata. Tööandja kohustus töötajat hoiatada tuleneb TLS § 88 lg-te 1 ja 3 koostoimest. Hoiatamise eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda. (p 13) Hoiatuses kui tööandja tahteavalduses peab selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, s.o öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist. Seega saab hoiatus olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena (TsÜS § 68 lg-d 1 ja 2). (p 13)
3-2-1-120-15 PDF Riigikohus 04.11.2015
TLS § 100 lg 3 alusel töötajale väljamõistetava hüvitise suurust võib muuta, arvestades mh VÕS §-s 6 sätestatud hea usu põhimõtet ja § 127 lg-t 5, mille kohaselt tuleb kahjuhüvitisest maha arvata igasugune kasu, mida kahjustatud isik (töötaja) sai kahju tekitamise tagajärjel. (p 13) TLS § 100 lg-s 3 sätestatud hüvitis ei ole käsitatav kahju tekitanud isiku vastutuse piirsuurusena ega kindla suurusega kahjuhüvitisena. (p 14)
3-2-1-80-15 PDF Riigikohus 21.09.2015
TLS § 100 lg 3 järgi makstavat hüvitist (töötasu lepingu tähtaja saabumiseni) Küll aga tuleb hüvitist tuleb korrigeerida VÕS § 127 lg 5 alusel, arvates sellest maha sissetuleku, mida töötaja sai või oleks võinud saada oma tööjõudu mujal rakendades. Vastasel juhul oleks tegemist karistusliku hüvitisega, mis võiks viia töötaja põhjendamatu rikastumiseni. See oleks vastuolus hüvitise määramise üldpõhimõttega, et hüvitada tuleb tekkinud kahju (vt ka Riigikohtu üldkogu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.3) (p 31)
TLS § 100 lg 3 rakendub üksnes juhul, kui tähtajaline tööleping öeldakse üles majanduslikul põhjusel TLS § 89 alusel ja ülesütlemine on kehtiv. Olukorras, kus tähtajalise töölepingu ülesütlemine on tühine, kohalduvad TLS §-d 107 ja 109. Seda ka juhul, kui tuvastatakse, et tühine on tähtajalise töölepingu ülesütlemine majanduslikul põhjusel. TLS § 100 lg 3 järgi makstav hüvitis (töötasu lepingu tähtaja saabumiseni) on lähtekohaks ka tähtajalise töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel TLS § 107 lg 2 alusel VÕS § 127 lg-st 1 lähtudes. Küll aga tuleb hüvitist korrigeerida VÕS § 127 lg 5 alusel, arvates sellest maha sissetuleku, mida hageja töötaja sai või oleks võinud saada oma tööjõudu mujal rakendades. Vastasel juhul oleks tegemist karistusliku hüvitisega, mis võiks viia töötaja põhjendamatu rikastumiseni. See oleks vastuolus hüvitise määramise üldpõhimõttega, et hüvitada tuleb tekkinud kahju (vt ka Riigikohtu üldkogu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.3) (p 31)
Ei ole keelatud, et hagejal oli samal ajal kaks töölepingut erinevate tööandjatega, isegi kui nende ese vähemasti osaliselt kattus. (p 21)
Töölepingu ülesütlemise tühisust ja töövaidlusorganis lõpetamist reguleeriv TLS § 107 kohaldub nii tähtajatu kui ka tähtajalise töölepingu ülesütlemise vaidlustamise korral. (p 24) TLS § 100 lg 3 rakendub üksnes juhul, kui tähtajaline tööleping öeldakse üles majanduslikul põhjusel TLS § 89 alusel ja ülesütlemine on kehtiv. Olukorras, kus tähtajalise töölepingu ülesütlemine on tühine, kohalduvad TLS §-d 107 ja 109. Seda ka juhul, kui tuvastatakse, et tühine on tähtajalise töölepingu ülesütlemine majanduslikul põhjusel. TLS § 100 lg 3 järgi makstav hüvitis (töötasu lepingu tähtaja saabumiseni) on lähtekohaks ka tähtajalise töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel TLS § 107 lg 2 alusel VÕS § 127 lg-st 1 lähtudes. Küll aga tuleb hüvitist korrigeerida VÕS § 127 lg 5 alusel, arvates sellest maha sissetuleku, mida töötaja sai või oleks võinud saada oma tööjõudu mujal rakendades. Vastasel juhul oleks tegemist karistusliku hüvitisega, mis võiks viia töötaja põhjendamatu rikastumiseni. See oleks vastuolus hüvitise määramise üldpõhimõttega, et hüvitada tuleb tekkinud kahju (vt ka Riigikohtu üldkogu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.3) (p 31)
Töövaidluskomisjonile avalduse esitamisega tekkinud kulude hüvitamine on võimalik TsMS § 144 p 4 alusel koos kohtumenetluse kuludega. Asjaolu, et hagi ese erineb mõnevõrra töövaidluskomisjonile esitatud nõudest, ei välista nende hüvitamist seaduses sätestatud kohtueelse menetluse kuludena, kui haginõue põhineb samal töölepingul. (p 33)
3-2-1-28-15 PDF Riigikohus 22.04.2015
Kuna tööandja peab teadma, millistel tingimustel ta töötajaga töölepingu sõlmis, ei käitunud tööandja tähtajalist töölepingut sõlmides ning hiljem ülesütlemisavaldust tagasi võttes heas usus. Ilma seadusest tuleneva aluseta tähtajalist töölepingut sõlmides soovis tööandja välistada tähtajatu töölepinguga kaasnevaid kohustusi. Mõistes tähtajalise töölepingu erakorralise ülesütlemisega kaasnevat rahalist kohustust, soovis tööandja sellest vabaneda, asudes pidama töölepingut tähtajatuks. Need asjaolud annavad aluse kohaldada hea usu põhimõtet ning jätta kohaldamata TLS § 9 lg-st 1 tulenev kohustus kontrollida tähtajalise töölepingu sõlmimise eeldusi. (p 13)
TLS §-s 9 sätestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise piirangutega tuleb arvestada ka töötaja TLS § 100 lg 3 alusel esitatud hüvitisenõude lahendamisel. Seega juhul, kui tööandja on öelnud tähtajalise töölepingu üles majanduslikul põhjusel ja tal on kohustus maksta töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni, peab kohus vaidluse korral tegema mh kindlaks, kas pooltel oli TLS § 9 järgi õigus tähtajalist töölepingut sõlmida. (p 11)
TLS §-s 9 sätestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise piirangutega tuleb arvestada ka töötaja TLS § 100 lg 3 alusel esitatud hüvitisenõude lahendamisel. Seega juhul, kui tööandja on öelnud tähtajalise töölepingu üles majanduslikul põhjusel ja tal on kohustus maksta töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni, peab kohus vaidluse korral tegema mh kindlaks, kas pooltel oli TLS § 9 järgi õigus tähtajalist töölepingut sõlmida. TLS § 9 lg 1 sõnastusest ega mõttest ei tulene, et tähtajalise töölepingu võib sõlmida tööandja sõlmitud üürilepingu vms lepingu kehtivuse ajaks. Kuna tööandja ja kolmandate isikute vahelised tähtajalised lepingud või muud tähtajalised õigussuhted ei muuda iseenesest töö iseloomu tähtajaliseks, ei saa ainuüksi nende asjaoludega tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustada. Töötajaga võib tähtajalise töölepingu sõlmida ka tööandja muude tähtajaliste suhete korral üksnes siis, kui töötaja töö ei ole alalise iseloomuga nt töömahu ajutise suurenemise, hooajalisuse või muu ajutise olukorra tõttu. (p 11)
3-2-1-111-14 PDF Riigikohus 22.04.2015
Töösuhtes tuleb eeldada, et raha maksti töölepingust tuleneva kohustuse täitmiseks. (p 20)
TLS § 100 lg 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt hüvitisena töötasu ulatuses hüvitist, kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega. Kui töötaja on lahkunud töölt enne TLS § 98 lg-s 1 sätestatud tähtaja möödumist, võib tööandjal olla õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist TLS § 74 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 19)
Olukorras, kus töötaja erakorraline ülesütlemine on tühine, töölepingu lõppemine tuleb lugeda TLS § 85 lg 4 alusel korraliseks ja töötaja on lahkunud töölt enne TLS § 98 lg-s 1 sätestatud tähtaja möödumist, võib tööandjal olla õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist. Selleks peab tööandja tõendama, et töötaja süüline enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkumine põhjustas talle kahju. Hüvitatava kahju kindlakstegemiseks peab kohus mh kohaldama VÕS § 127 lg-d 2 ja 3 ning kahjuhüvitise suuruse määramisel kohalduvad mh VÕS §-d 139 ja 140. (p 19)
TLS § 91 lg 1 järgi on töölepingu erakorralise ülesütlemise mõjuvaks põhjuseks ettenägematu asjaolu, mille tõttu saab poolte huvisid kaaludes eeldada, et lepingu täitmine on muutunud töötaja jaoks füüsiliselt võimatuks või temalt ei saa mõistlikult oodata tööülesannete täitmist. Töötaja võib TLS § 91 lg 3 kohaselt öelda töölepingu erakorraliselt üles töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui tema tervis või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd. Sellest sättest tulenevalt on ülesütlemise tingimuseks sellise mõjuva asjaolu olemasolu, millest saab järeldada töölepingu erakorralise ülesütlemise vajadust enne 30-kalendripäevast etteteatamist. (p 14)
Kui töötaja ütleb töölepingu üles erakorraliselt, st ettenägematu asjaolu tõttu, mis annab poolte huvisid kaaludes aluse eeldada, et lepingu täitmine on muutunud töötaja jaoks võimatuks, ei ole töötajal kohustust töölepingu ülesütlemisest ette teatada ning ta võib töölt lahkuda ilma ette teatamata. (p 16)
TLS § 100 lg 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt hüvitisena töötasu ulatuses hüvitist, kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega. Kui tööandja vaidlustab töötaja tähtajatu töölepingu erakorralise ülesütlemise ja töövaidlusorgan tuvastab ülesütlemise tühisuse, loetakse tööleping TLS § 85 lg 4 alusel lõppenuks korraliselt pärast TLS § 98 lg-s 1 sätestatud 30-kalendripäevase etteteatamistähtaja möödumist. Sellises olukorras ei kohaldu TLS § 107 lg-d 1 ja 2. (p 17)
3-2-1-126-14 PDF Riigikohus 15.04.2015
TLS § 100 lg 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt hüvitisena töötasu ulatuses hüvitist, kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega. Kui töötaja on lahkunud töölt enne TLS § 98 lg-s 1 sätestatud tähtaja möödumist, võib tööandjal olla õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist TLS § 74 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 13 ja 14)
TLS § 100 lg 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt hüvitisena töötasu ulatuses hüvitist, kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega. Olukorras, kus töötaja erakorraline ülesütlemine on tühine ja töölepingu lõppemine tuleb lugeda TLS § 85 lg 4 alusel korraliseks ning töötaja on lahkunud töölt enne TLS § 98 lg-s 1 sätestatud tähtaja möödumist, võib tööandjal olla õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist. Selleks peab tööandja tõendama, et töötaja süüline enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkumine põhjustas talle kahju. Hüvitatava kahju kindlakstegemiseks peab kohus mh kohaldama VÕS § 127 lg-d 2 ja 3 ning kahjuhüvitise suuruse määramisel kohalduvad mh VÕS §-d 139 ja 140. (p 13)
Kui tööandja vaidlustab töötaja tähtajatu töölepingu erakorralise ülesütlemise ja töövaidlusorgan tuvastab ülesütlemise tühisuse, loetakse tööleping TLS § 85 lg 4 alusel lõppenuks korraliselt pärast TLS § 98 lg-s 1 sätestatud 30-kalendripäevase etteteatamistähtaja möödumist. Sellises olukorras ei kohaldu TLS § 107 lg-d 1 ja 2 ega § 109 lg 4. (p 11 ja 12)
3-2-1-172-14 PDF Riigikohus 25.02.2015
Kui tööandja ütleb töölepingu TLS § 88 lg 1 p 1 alusel erakorraliselt üles töötaja töövõime vähenemisel terviseseisundi tõttu, on ta üldjuhul kohustatud järgima TLS § 97 lg-s 2 sätestatud etteteatamistähtaegu. Üksnes juhul, kui asjaolusid ja mõlema poole huve kaaludes ei ole mõistlik nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni, võib ta TLS § 97 lg 3 järgi öelda töölepingu üles etteteatamistähtaega järgimata. (p 12) Töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaeg on ülesütlemist pehmendav abinõu, mille eesmärgiks on anda töötajale teada töösuhte lõppemisest ja võimaldada talle aega uue töö otsimiseks. Arvestades aga vaidluses esitatud või tuvastatud asjaolusid (töötaja ei töötanud töölepingu ülesütlemise ajal ja pikka aega pärast seda, tööandja ei leidnud töötajale asendajat, tööandjal tekkis või võis tekkida varaline kahju, tööandja teatas hagejale ülesütlemisest ette, pooled ei teadnud töötaja tervenemise aega), ei kinnita ainuüksi poolte töösuhte pikkus ja töötaja töövigastus tema ülekaalukat huvi saada ülesütlemisest teada TLS § 97 lg-s 2 sätestatud aeg ette. (p 14)
3-2-1-73-14 PDF Riigikohus 29.09.2014
Töölepingu ülesütlemise tühisuse korral tuleb töötajal tühise ülesütlemise tõttu saadu, sh TLS § 100 alusel makstud hüvitised VÕS § 1028 alusel tööandjale tagastada (p 10).
Tööandjal ei ole kohustust maksta töölepingu ülesütlemise tühisuse korral töötajale nii töölepingu ülesütlemise hüvitist (TLS § 100 lg 1) kui ka töösuhte kohtus või töövaidluskomisjonis lõpetamise hüvitist (TLS § 109 lg 1). Töölepingu ülesütlemise tühisuse korral tuleb töötajal tühise ülesütlemise tõttu saadu, sh TLS § 100 alusel makstud hüvitised VÕS § 1028 alusel tööandjale tagastada (p 10).
Sundtäitmine on lubamatu osas, milles tööandja tasaarvestas pärast töövaidluskomisjoni otsuse tegemist töövaidluskomisjoni otsusest tuleneva töötajale makstava töölepingu lõpetamise eest makstava hüvitise nõude oma alusetult makstud hüvitise nõudega töötaja vastu (p 11).
3-2-1-52-14 PDF Riigikohus 11.06.2014
Kui tööandja on pärast töölepingu tühist ülesütlemist sama töölepingu kehtivalt üles öelnud, on töötajal õigus nõuda saamata jäänud töötasu eest hüvitist TLS § 108 järgi kuni töölepingu kehtiva ülesütlemiseni (p 15).
Töölepingu ülesütlemisel katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu ei ole tööandjal kohustust töötajale täiendusõpet korraldada. Tööandja saab põhjendada töölepingu ülesütlemist katseaja ebarahuldavate tulemuse tõttu üksnes asjaoludega, mis näitavad töö tegemisega toimetulekut. Asjaoludega, mis ei näita tööga hakkamasaamist, ei saa katseaja ebarahuldavaid tulemusi põhjendada ja töölepingut katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu üles öelda (p 12).
Töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise avalduse või hagi peab pool, kellele avaldus tehti, esitama üksnes juhul, kui ta on saanud kätte seaduses sätestatud vorminõuetele vastava ülesütlemisavalduse. Olukorras, kus töölepingu ülesütlemise avaldus on töötajale või tööandjale kättetoimetatud muus kui kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (suuliselt), ei pea ta töösuhte jätkumiseks töölepingu ülesütlemist TLS § 105 lg 1 kohaselt vaidlustama (p 14).
3-2-1-79-13 PDF Riigikohus 14.05.2014
TLS § 107 lg 2 alusel töölepingu lõpetamise eelduseks on tööandja taotlus ja töötajale TLS § 109 lg 1 järgi hüvitise maksmine, välja arvatud juhul, kui töötaja on avaldanud, et ta ei soovi hüvitist. Kui töövaidlusorgan lõpetab töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel, peab ta omal algatusel mõistma tööandjalt töötaja kasuks välja TLS § 109 lg 1 esimese lause alusel kolme kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise, välja arvatud, kui töötaja avaldab, et ta ei soovi hüvitist. Töövaidlusorgan peab töötajale väljamõistetavat hüvitist sama lõike teise lause alusel suurendama, kui töötaja esitatud asjaolud ja tõendid annavad selleks alust ning töötaja peab selle sätte kohaldamist vajalikuks (p 32.5). Kui tööandja on palunud lõpetada töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel, võib töövaidlusorgan lõpetada töölepingu töötaja taotlusel tingimusega, et tööleping lõpeb üksnes siis, kui tööandja maksab töötajale samal ajal töölepingu lõppemisega TLS § 109 lg 1 järgi väljamõistetud hüvitise. Töötajale väljamõistetud hüvitise maksmise tagamiseks võib kohus hagi tagada (p 32.6). TLS § 109 lg-s 1 ettenähtud hüvitisnõue on lepingu rikkumisest tulenev kahju hüvitamise nõue, mille puhul kohaldatakse VÕS-i 7. ptk-s toodud kahju hüvitamise sätteid. TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb töötajale hüvitada tekkinud varaline kahju (saamata jäänud tulu), tulevikus tekkiv varaline kahju (saamata jääv tulu) ning tekkinud mittevaraline kahju. Kui töötaja saamata jäänud tulu suureneb seoses töövaidluse kestmisega, peab töövaidlusorgan seda hüvitist suuruse määramisel arvestama (p 32.3 ja 32.4)

Kokku: 110| Näitan: 1 - 20

/otsingu_soovitused.json