2-20-16369/44
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
15.06.2022 |
|
TLS § 89 lg 1 ei eelda igal juhul töömahu vähenemist, vaid töö võidakse korraldada ümber nt ametikohtade liitmise, teenuse sisseostmise, töö mehhaniseerimise, tegevusala vahetamise vms põhjusel, mistõttu töö senisel ametikohal lõpeb. (p 12)
Ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimis.t (p 16.2)
Töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse korral TLS § 109 lg 1 alusel makstav ülesütlemishüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada nii saamata jäänud tulu, tulevikus saamata jääv tulu kui ka mittevaraline kahju, sh nt diskrimineerimisega tekitatud mittevaraline kahju (vt RKÜKo 3-2-1-79-13, p 32 jj; RKTKo 3-2-1-167-16, p-d 13-15). Saamata jäänud tulu nõudmisel peab töötaja tõendama nii sellise kahju tekkimise töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise tõttu kui ka sellise kahju suuruse. (p-d 15-15.2 ja 16-16.4)
VÕS § 127 lg 5 alusel tuleb ülesütlemishüvitisest arvata mh maha tööandja makstud hüvitised ning töötukassa makstud hüvitised (vt ka RKTKo nr 2-16-708/54, p 23). (p 15.1-15.2)
TLS § 100 lg 5 kohaldub üksnes siis, kui töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv. (p 15.4)
Kui kumbki pool palub töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse korral töölepingu lõpetada, peab töövaidlusorgan TLS § 107 lg 2 järgi lõpetama töölepingu alates ajast, mil see oleks lõppenud pärast etteteatamistähtaja möödumist (vt nt RKTKo 2-16-708/54, p 18). Sellisel juhul on töötajal tööandja vastu töötasu nõue TLS § 35 järgi ajavahemiku eest töölepingu ebaseaduslikust lõpetamisest kuni töölepingu lõpetamiseni TLS § 107 lg 2 järgi. TLS § 100 lg-s 5 sätestatud hüvitist peab tööandja maksma töötajale üksnes siis, kui töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv. (p 15.4)
Ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimist, vaid kindlaks tuleb teha, kas töötajat on koheldud koondamisel halvemini nt tema soo või soolise kuuluvusega seotud asjaolu tõttu. (16.2)
Diskrimineerimise kindlakstegemisel kohaldub jagatud tõendamiskohustus, mille järgi peab töötaja esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et teda on diskrimineeritud, ning tööandja peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. (16.3)
Kui tööandja ei tõenda alla kolmeaastast last kasvatava töötaja koondamise aluse olemasolu, tuleb lugeda, et ta üles töölepingu temaga üles põhjusel, et töötaja täitis olulisi perekondlikke kohustusi (TLS § 92 lg 1 p-d 1 ja 2 ja lg 2). (p-d 13-13.2)
Ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimist. (16.2)
Kui tööandja ütleb töölepingu üles põhjusel, et töötaja kasvatab alla kolmeaastast last, võib ta olla töötajat diskrimineerinud perekondlike kohustuste täitmise tõttu. Diskrimineerimise kindlakstegemisel kohaldub jagatud tõendamiskohustus, mille järgi peab töötaja esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et teda on diskrimineeritud, ning tööandja peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. (p 16.3)
Töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamise ja töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel lõpetamise korral mõistetakse rahaline hüvitis diskrimineerimise eest välja TLS § 109 lg 1 alusel (vt ka RKTKo 3-2-1-167-16, p-d 13-15). (p 16.4)
|
| 2-19-2497/71
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
11.02.2022 |
|
Olukorras, kus töötaja ei anna kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis nõusolekut tööandjale tekitatud kahju hüvitamise nõude tasaarvestamiseks töötasuga, on tööandjal õigus pöörduda töötaja vastu nõudega töövaidlusorganisse. (p 19)
Kui pooled ei ole sõlminud varalise vastutuse kokkulepet TLS § 75 järgi, tuleb tööandja kahju hüvitamise nõue lahendada VÕS 7. ptk alusel, arvestades TLS §-des 72 ja 74 sätestatud piiranguid ja tuvastades kahju hüvitamise üldised eeldused (mh töötaja rikkumine ja süü, töötaja rikkumise ja tööandja kahju vaheline põhjuslik seos, kohustuse kaitse-eesmärk ning kahju tekkimise ettenähtavus). (p 23)
Töötaja hoolsuse määra hindamisel tuleb tema kohustuste rikkumise kontekstis arvestada TLS § 16 lg-s 2 nimetatud asjaoludega. (p 25)
Töötaja kahju hüvitamise ulatus, s.o kahjuhüvitise suurus määratakse kindlaks TLS § 74 lg 1 või 2 kohaselt selle järgi, kas töötaja rikkus kohustusi tahtlikult või oli hooletu. Hooletu rikkumise korral täpsustab TLS § 74 lg 2 erinormina VÕS § 127 lg-t 2, kuna seal on loetletud kahjuhüvitise arvutamiseks olulised asjaolud, ning hõlmab peamisi VÕS §-des 139 ja 140 sätestatud kahjuhüvitise piiramise aluseid. (p 26)
Töötasu maksmise kohustuse rikkumiseks on nii töötasu maksmata jätmine, töötasu maksmisega viivitamine kui ka kokkulepitust väiksema töötasu maksmine. (p 18)
Tööandjale ei anna õigust viivitada töötasu maksmisega asjaolu, et töötaja on tekitanud talle kahju ja tööandja soovib saada töötaja nõusolekut vastastikuste nõuete tasaarvestamiseks. Olukorras, kus töötaja ei anna kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis nõusolekut tööandjale tekitatud kahju hüvitamise nõude tasaarvestamiseks töötasuga, on tööandjal õigus pöörduda töötaja vastu nõudega töövaidlusorganisse. (p-d 19 ja 21)
Töötasu maksmisega lühiajaline (mõnepäevane) viivitamine võib osutuda oluliseks kohustuse rikkumiseks, kui töötaja on juhtinud sellele rikkumisele tööandja tähelepanu, kuid viimane jätkab rikkumist. Kui tööandja ei maksa kuude kaupa töötasu õigel ajal, saab töötaja sellele rikkumisele tuginedes töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast viimase rikkumise toimumist. (p-d 18 ja 20)
Mõlema poole hagi menetlemise korral tuleb menetluskulud üldjuhul jaotada eraldi mõlema hagi rahuldamise ulatuse järgi. Juhul, kui ühe poole hagi jääb rahuldamata ja teise poole hagi rahuldatakse osaliselt, siis esimese hagi rahuldamata jätmise korral jaotatakse menetluskulud TsMS § 162 alusel ja teise hagi osalise rahuldamise korral reguleerib menetluskulude jaotust TsMS § 163. Eelkõige kehtib see olukorras, kus mõlema poole hagi esemeks on raha maksmise nõue. Kui kohus menetleb mõlema poole vastastikuseid hagisid, milles vaieldakse eriliigiliste nõuete üle, peab kohus hindama, millist TsMS § 163 lg-s 1 ettenähtud alternatiivi rakendada, ning seda valikut otsuses ka põhjendama. (p 28)
|
| 2-19-9129/80
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
09.02.2022 |
|
Välislähetuse päevaraha nõude aegumistähtaeg on kolm aastat (TsÜS § 146 lg 1). (p 22.2 ja 22.2.1)
Välislähetuse päevaraha nõue muutub sissenõutavaks palgapäeval. (p 22.3)
Töötasult arvutatava viivise nõude aegumistähtaeg on kolm aastat (TLS § 29 lg 9). (p 22.2.2)
TLS § 91 lg-s 2 sätestatud töölepingu erakorralise ülesütlemise põhjused ei välista töölepingu erakorralist ülesütlemist tööandja muude lepingurikkumiste tõttu, mh nt tööaja vale arvestamise või välislähetuse päevaraha maksmata jätmise tõttu. Ka nendel juhtudel on töötajal õigus öelda tööleping erakorraliselt üles, kui tegemist on olulise lepingurikkumisega. Rikkumise olulisuse hindamisel saab kohus mh arvestada VÕS § 116 lg-s 2 sätestatuga (vt ka RKTKo nr 2-19-2497/71, p 18). (p 27)
Töötajal ei ole kohustust anda tööandjale enne töölepingu erakorralist ülesütlemist töölepingu nõuetekohaseks täitmiseks täiendavat tähtaega. (p 28)
|
| 2-18-7821/71
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
15.06.2020 |
|
Ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõude peab esitama pool, kes on saanud kätte teise poole vorminõuetele vastava ülesütlemisavalduse (Riigikohtu 11. juuni 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-52-14, p 14). (p 14)
Taotlus jätta seadusesäte kohaldamata ja tunnistada see põhiseadusevastaseks ei ole protsessuaalne taotlus, vaid õiguse kohaldamise küsimus, mis on kohtu enda ülesanne. Sellisel juhul ei pea kohtud võtma selle taotluse kohta seisukohta otsuse resolutsioonis (Riigikohtu 20. juuni 2006. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-13-06, p 46). (p 15)
KLS § 4 lg 1 võimaldab laiendada töötajatele, kes ei ole ühingu liikmed, kollektiivlepingus kokkulepitud soodustusi, mis antakse töötajale tema ühingusse kuulumise tõttu (vt ka Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 9. jaanuari 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-133-07, p 12). (p 17)
KLS § 4 lg 4 ega muud KLS-i sätted ei anna kollektiivlepingu sõlminud isikutele õigust tekitada sama lepinguga kohustusi tööandjale, kes ei ole kollektiivlepingu pooleks ega kuulu ka kollektiivlepingu sõlminud tööandjate ühingusse või liitu. Kollektiivlepingu poolte kokkuleppel eelnimetatud tööandjale kollektiivlepingu tingimuste laiendamine ja kohustuste panemine on kehtivaid norme järgides võimalik juhul, kui viimane on andnud selleks nõustumuse (VÕS § 9). (p 18)
|
| 2-17-9268/36
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
08.05.2019 |
|
Kuna töölepingu ülesütlemise õigust teostatakse ühe poole tahteavaldusega, st tegemist on töösuhet lõpetava kujundusõigusega, piisab töölepingu lõppemiseks tahte väljendamisest (VÕS § 1 lg 1, § 195 lg-d 1 ja 2). Töölepingu ülesütlemise avaldus, mida teine pool ei ole kätte saanud, ei ole kehtivaks muutunud (TsÜS § 1 ja § 69 lg 1). Sellisel juhul tuleb lugeda, et töölepingu ülesütlemise avaldust ei ole tehtud. (p 18.1)
Töölepingu ülesütlemisavalduse kättesaamine ja jõustumine sõltub sellest, kas avalduse saaja on kohal- või eemalviibija. (p 18.5)
Töösuhtes tehtavate avalduste kättetoimetamist töökohal ei saa eeldada. Töölepingu ülesütlemise avaldust ei tule teha ja teisele poolele kätte toimetada üksnes töökohal, vaid seda võib teha ka adressaadi muus viibimiskohas TsÜS §-s 69 sätestatu kohaselt. (p 18.6)
Ka töölepingu ülesütlemise avalduse kättesaamine või kättesaaduks lugemine TsÜS § 69 lg-te 1 ja 2 järgi mõjutab töölepingu lõppemise aega, kuid see, et eemalviibiv töötaja on töölepingu ülesütlemise avalduse kätte saanud avalduses märgitud kuupäevast hiljem, ei tähenda iseenesest, et tööleping oleks üles öeldud tagasiulatuvalt (vt ka Riigikohtu 2. mai 2019. a otsus tsiviilasjas nr 2-17-6057/45, p 15.2). (p 18.8)
TLS § 107 lg 2 järgi lõpetab kohus töölepingu kooskõlas TLS § 107 lg-ga 2 ja § 97 lg-tega 1 ja 2 ajast, kui see oleks lõppenud etteteatamistähtaja möödumisel. (p 18.3)
Olukorras, kus ülesütlemise vaidlustamise avaldus või hagi jääb rahuldamata, sõltub töölepingu lõppemise aeg ülesütlemisavalduse kättesaamise ja kehtivaks muutumise ajast. (p 18.4)
|
| 2-17-6057/45
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
02.05.2019 |
|
Töölepingut saab üles öelda üksnes edasiulatuvalt ja tagasiulatuv ülesütlemine on TLS § 104 lg 1 järgi tühine.
Ainuüksi asjaolu, et töötaja sai tööandja töölepingu ülesütlemise avalduse kui tahteavalduse kätte pärast avaldusse märgitud töölepingu lõpetamise kuupäeva, ei tähenda, et tööleping oleks üles öeldud tagasiulatuvalt. Ülesütlemisavalduse kättesaamine mõjutab töölepingu lõppemise aega, kuid ei anna alust lugeda ülesütlemist tagasiulatuvaks. (p 15.2)
Olukorras, kus TLS § 107 lg 2 ei kohaldu, st töötaja on vaidlustanud töölepingu ülesütlemise, kuid tema avaldus või hagi jääb rahuldamata, sõltub töölepingu lõppemise aeg ülesütlemisavalduse kättesaamise ja kehtivaks muutumise ajast TsÜS § 69 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 16.2)
Olukorras, kus töötaja on vaidlustanud töölepingu ülesütlemise, kuid tema avaldus või hagi jääb rahuldamata, sõltub töölepingu lõppemise aeg ülesütlemisavalduse kättesaamise ja kehtivaks muutumise ajast TsÜS § 69 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 16.2)
Töölepingut saab üles öelda üksnes edasiulatuvalt ja tagasiulatuv ülesütlemine on TLS § 104 lg 1 järgi tühine. (p 15.2)
Olukorras, kus töötaja on vaidlustanud töölepingu ülesütlemise, kuid tema avaldus või hagi jääb rahuldamata, sõltub töölepingu lõppemise aeg ülesütlemisavalduse kättesaamise ja kehtivaks muutumise ajast TsÜS § 69 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 16.2)
Kohus võib TLS § 109 lg 1 teise lause alusel hüvitise suurust määrates arvestada mh nt asjaoluga, et töötaja on juba enne tööandja erakorralist ülesütlemist töölepingu ise üles öelnud. (p 17)
Vt Riigikohtu 20. aprilli 2016. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-142-15, p 19 jj. (p 22)
Menetlusosalise lepingulise esindaja kulude põhjendatuse ja vajalikkuse hindamisel TsMS § 175 lg 1 alusel arvestatakse mh kohtuvaidluse asjaoludega (eelkõige asja keerukuse ja mahukusega), aga ka sellega, et töötaja rahalise nõudega vähekeerukate asjade puhul on üksnes erandlike asjaolude esinemise korral vajalik ja põhjendatud mõista tööandja lepingulise esindaja kulu välja suuremas ulatuses, kui oli hageja nõue. (p 22)
|
| 2-16-708/54
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
21.11.2018 |
|
TsMS § 439 kohaselt ei saa kohus otsuse resolutsiooni formuleerides väljuda hageja esitatud nõudest (vt ka nt Riigikohtu 31. jaanuari 2018. a otsus tsiviilasjas nr 2-14-21710/105, p 15.1). (p 20)
Töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada konkursi korraldamisega vabadele töökohtadele (Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10). TLS § 89 lg 3 mõttes tähendab teise töö pakkumine, et tööandjal on kohustus pakkuda omal initsiatiivil töötajale konkreetseid töökohti, millel ta võimaldaks töötajal ilma töökohale kandideerimata töötamist jätkata. (p 17.1)
Teise töö pakkumise kohustuse eesmärgiks on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat tööd. Tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. TLS § 89 lg 5 ja lg 3 esimese lause järgi ei ole tööandjal olukorras, kus töösuhtes olev töötaja ei sobi vabale töökohale, kohustust töötajale seda tööd pakkuda. Sellisel juhul on tööandjal õigus korraldada vaba töökoha täitmiseks konkurss või võtta sellele uus töötaja ilma konkursita. Kui tööandja leiab aga, et töötaja sobib teisele töökohale, on tööandjal kohustus talle seda pakkuda (Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10).
Tööandjal on kohustus pakkuda töötajale kõiki töökohti, sh, ka ajutiselt täitmata töökohti, mis on töölepingu ülesütlemise hetkel vabad ja seotud tööga, mida töötaja on võimeline tegema. Tööandjal on õigus otsustada, kas ta täidab olemasolevad vabad ametikohad. Lisaks on tööandjal õigus kaaluda, kas töötajale täiendusõppe korraldamine on mõistlik, st ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid (TLS § 89 lg 3; Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10). Tööandjal ei ole õigust mitte pakkuda vaba kohta, juhul kui ei esine eeltoodud mõjuvaid põhjuseid. Vabade kohtade täitmata jätmisel tuleb tööandjal TLS § 89 lg 3 teise lause järgi tõendada, et muudatused oleksid tööandjale põhjustanud ebaproportsionaalselt suuri kulusid (vt ka Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10).
Eesmärk vältida töölepingu lõpetamist on täidetud ka juhul, kui tööandja pakub töötajale sobivat tähtajalist tööd, sh ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks (Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10). Teise töö pakkumise kontekstis tuleb ka ajutiselt täitmata töö- ja ametikohtade puhul hinnata, kas nende täitmine põhjustaks tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid. (p 17.2)
Kohus lõpetab töölepingu kooskõlas TLS § 107 lg-ga 2 ja § 97 lg-tega 1 ja 2 ajast, kui see oleks lõppenud etteteatamistähtaja möödumisel (vt Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 20; 10. oktoobri 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-82-12, p 16). (p 18)
Vt TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise maksmise kohta Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.3 ja 32.5 . (p 20)
Hüvitis TLS § 109 lg 1 järgi tuleb välja mõista ühe summana. Olukorras, kus kohus jätab mittevaralise kahju eest hüvitise välja mõistmata, tuleb otsus töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisust ja TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat hüvitist puudutavas osas täielikult tühistada. (p 25)
Töövaidluse ajal töötajale makstud töötuskindlustushüvitist tuleb VÕS § 127 lg 5 järgi arvestada TLS § 109 lg 1 järgi väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel (Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.7). Eelviidatud seisukoht käib TKindlS § 6 lg-s 1 ja lg 2 p-s 1 sätestatud hüvitise kohta.
Riigikohtu üldkogu ei käsitlenud eelnimetatud otsuses Töötukassa makstavat koondamishüvitist. TKindlS § 141 ei näe ette hüvitise maksmist töölepingu lõpetamise korral TLS § 107 lg 2 alusel. Seaduse mõtte kohaselt tuleb TKindlS § 46 lg-d 1 ja 3 tõlgendada selliselt, et olukorras, kus töötajale on makstud koondamise korral kindlustushüvitist ja töövaidlusorgan tunnistab töölepingu erakorralise ülesütlemise koondamise tõttu ebaseaduslikuks ja loeb töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi lõppenuks ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, on Töötukassal õigus nõuda töötajale makstud hüvitist tagasi tööandjalt, mitte töötajalt. (p 23)
TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud mittevaraline kahju (vt ka Riigikohtu 22. märtsi 2017. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-167-16, p 15). Kohustus mitte lõpetada töölepingut ebaseaduslikult on suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning tööandja pidi aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada mittevaralise kahju. Olukorras, kus tööandja lõpetab töötajaga töölepingu ebaseaduslikult, tuleb mittevaralise kahju eest maksta hüvitist. Hüvituse suurus sõltub töölepingu ebaseadusliku lõpetamise asjaoludest. (p 24)
Vt TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise maksmise kohta Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.3 ja 32.5 . (p 20)
Hüvitis TLS § 109 lg 1 järgi tuleb välja mõista ühe summana. Olukorras, kus kohus jätab mittevaralise kahju eest hüvitise välja mõistmata, tuleb otsus töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisust ja TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat hüvitist puudutavas osas täielikult tühistada. (p 25)
Töövaidluse ajal töötajale makstud töötuskindlustushüvitist tuleb VÕS § 127 lg 5 järgi arvestada TLS § 109 lg 1 järgi väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel (Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.7). Eelviidatud seisukoht käib TKindlS § 6 lg-s 1 ja lg 2 p-s 1 sätestatud hüvitise kohta.
Riigikohtu üldkogu ei käsitlenud eelnimetatud otsuses Töötukassa makstavat koondamishüvitist. TKindlS § 141 ei näe ette hüvitise maksmist töölepingu lõpetamise korral TLS § 107 lg 2 alusel. Seaduse mõtte kohaselt tuleb TKindlS § 46 lg-d 1 ja 3 tõlgendada selliselt, et olukorras, kus töötajale on makstud koondamise korral kindlustushüvitist ja töövaidlusorgan tunnistab töölepingu erakorralise ülesütlemise koondamise tõttu ebaseaduslikuks ja loeb töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi lõppenuks ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, on Töötukassal õigus nõuda töötajale makstud hüvitist tagasi tööandjalt, mitte töötajalt. (p 23)
TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud mittevaraline kahju (vt ka Riigikohtu 22. märtsi 2017. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-167-16, p 15). Kohustus mitte lõpetada töölepingut ebaseaduslikult on suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning tööandja pidi aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada mittevaralise kahju. Olukorras, kus tööandja lõpetab töötajaga töölepingu ebaseaduslikult, tuleb mittevaralise kahju eest maksta hüvitist. Hüvituse suurus sõltub töölepingu ebaseadusliku lõpetamise asjaoludest. (p 24)
Vt TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise maksmise kohta Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.3 ja 32.5 . (p 20)
Hüvitis TLS § 109 lg 1 järgi tuleb välja mõista ühe summana. Olukorras, kus kohus jätab mittevaralise kahju eest hüvitise välja mõistmata, tuleb otsus töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisust ja TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat hüvitist puudutavas osas täielikult tühistada. (p 25)
Töövaidluse ajal töötajale makstud töötuskindlustushüvitist tuleb VÕS § 127 lg 5 järgi arvestada TLS § 109 lg 1 järgi väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel (Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.7). Eelviidatud seisukoht käib TKindlS § 6 lg-s 1 ja lg 2 p-s 1 sätestatud hüvitise kohta.
Riigikohtu üldkogu ei käsitlenud eelnimetatud otsuses Töötukassa makstavat koondamishüvitist. TKindlS § 141 ei näe ette hüvitise maksmist töölepingu lõpetamise korral TLS § 107 lg 2 alusel. Seaduse mõtte kohaselt tuleb TKindlS § 46 lg-d 1 ja 3 tõlgendada selliselt, et olukorras, kus töötajale on makstud koondamise korral kindlustushüvitist ja töövaidlusorgan tunnistab töölepingu erakorralise ülesütlemise koondamise tõttu ebaseaduslikuks ja loeb töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi lõppenuks ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, on Töötukassal õigus nõuda töötajale makstud hüvitist tagasi tööandjalt, mitte töötajalt. (p 23)
TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud mittevaraline kahju (vt ka Riigikohtu 22. märtsi 2017. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-167-16, p 15). Kohustus mitte lõpetada töölepingut ebaseaduslikult on suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning tööandja pidi aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada mittevaralise kahju. Olukorras, kus tööandja lõpetab töötajaga töölepingu ebaseaduslikult, tuleb mittevaralise kahju eest maksta hüvitist. Hüvituse suurus sõltub töölepingu ebaseadusliku lõpetamise asjaoludest. (p 24)
Nõudest loobumine tuleb nõuetekohaselt vastu võtta ning taotlus lahendada. (p 15)
|
| 2-17-5909/64
|
Tartu Ringkonnakohtu tsiviilkolleegium |
17.09.2018 |
|
TLS § 88 lg-st 3 ei tulene, et eelneb hoiatus peab olema tehtud samalaadse rikkumise eest (p 9.3).
|
| 2-17-10520/27
|
Tartu Ringkonnakohtu tsiviilkolleegium |
26.03.2018 |
|
Üldjuhul tuleb tööandja poolse töölepingu erakorralise ülesütlemise korral kohaldamisele TLS § 97 lg-s 2 nimetatud etteteatamise tähtaeg. Üksnes olukorras, kus lepingu jätkamine ei ole pooltele jõukohane, eelkõige aga põhjusel, et töötaja on töölepingut rikkunud, saab töölepingu lõpetada etteteatamistähtaega järgimata.
See, kas töösuhte ülesütlemisel TLS § 97 järgi etteteatamistähtaega järgida või mitte, sõltub seega mõjuva põhjuse kaalukusest ja selle mõjust töösuhtele. Hinnangu andmisel on oluline arvestada, et mõjuv põhjus, mille puhul tööandja etteteatamistähtaega ei järgi, peab olemuselt olema eriti mõjuv ning selle esinemisel ei saa tööandjalt heausksuse ja mõistlikkuse põhimõttele tuginedes kuidagi eeldada töösuhte jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni. Töösuhte lõppemine etteteatamistähtaja järgimiseta on töötajale negatiivsema mõjuga kui etteteatamistähtaega järgides, mistõttu ülesütlemisel tuleb siinkohal eristada olulist ja vähem olulisemat mõjuvat põhjust.
Eelkõige on tööandja õigustatud etteteatamistähtaega järgimata töösuhte lõpetama, kui see on tingitud erakorralistest asjaoludest või ülesütlemise põhjuseks on töötaja käitumine ehk lepingurikkumine. Oluline põhjus võib iseenesest seisneda ka kahjus, mis pooltele töösuhte jätkamine kaasa toob (p 9).
|
| 2-16-12827/61
|
Tartu Ringkonnakohtu tsiviilkolleegium |
26.01.2018 |
|
TLS § 98 lg 2 sättest tuleneb, et töösuhe lõppeb koheselt, kui tööandja on töötaja erakorralise ülesütlemisavalduse kätte saanud ning üksnes erandlikel juhtudel tuleb mõlemapoolset huvi arvestades kaaluda, kas oleks mõistlik järgida mõningast etteteatamistähtaega (p 7.1).
|
| 2-16-9199/37
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
01.11.2017 |
|
Vt töölepingu ülesütlemise formaalsete ja materiaalsete eelduste tuvastamise kohta Riigikohtu 9. aprilli 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-21-14, p-d 11 ja 12.
Tööandjal tuleb töölepingu ülesütlemise korral katseajal (TLS § 86 lg 1) ülesütlemist põhjendada ja jälgida, et see ei oleks vastuolus katseaja eesmärgiga (TLS § 86 lg 4 ja § 6 lg 1). Näiteks ei ole tööandjal õigust öelda töölepingut üles katseaja eesmärgi täitmata jätmise tõttu, kui ülesütlemise põhjuseks on ainult töötaja lepingurikkumine või koondamine. Sellistel juhtudel on tööandjal õigus öelda tööleping üles töötajast tuleneval põhjusel TLS § 88 lg 1 järgi või tööandja majanduslikel põhjustel TLS § 89 lg-te 1 või 2 kohaselt (vt Riigikohtu 11. juuni 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-52-14, p 12).
Katseaeg annab tööandjale kaalutlusõiguse hinnata katseajal oleva töötaja võimekuse ja suutlikkuse vastavust tööandja huvile (st kas töötja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema). Seega ei saa katseajal olev töötaja tingimusteta eeldada oma õigust jätkata töötamist alalisel töökohal, vaid see võimalus tagatakse talle katseaja positiivse tulemuse korral (st juhul kui töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad töö tegemiseks nõutavale tasemele). (p 11)
|
| 3-2-1-65-17
|
Riigikohus |
21.06.2017 |
|
Kuigi TLS § 20 võimaldab leppida töö tegemise kohas kokku aadressi täpsusega, peavad pooled töö tegemise koha kokkuleppimisel lähtuma nende vastastikustest huvidest ja hea usu põhimõttest. TLS § 20 eesmärgiga kooskõlas ei ole töö tegemise koha ebamõistlikult lai või kitsas määramine. (p 14)
Töötaja hoiatamise eesmärk on anda talle võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda. Tööandja hoiatuses peab selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, s.o öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist (RKTKo nr 3-2-1-187-15, p 13; RKTKo nr 3-2-1-70-16, p 14). TLS § 88 lg 3 teine lause võimaldab jätta töötaja hoiatamata juhul, kui töötajal ei ole võimalik oma käitumist parandada (RKTKo nr 3-2-1-187-15, p 13). (p 18)
|
| 3-2-1-167-16
|
Riigikohus |
22.03.2017 |
|
VõrdKS § 2 lg 3 ei tähenda kahju hüvitamise iseseisvat alust. Selleks, et töötaja saaks VõrdKS § 1 lg‑s 1 nimetamata tunnuste alusel VõrdKS § 24 lg‑te 1 ja 2 järgi või AÜS § 19 lg 4 järgi nõuda tööandjalt kahju hüvitamist, peab võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumine kujutama endast töölepingu rikkumist, mis peab olema töötaja kahju põhjuseks (VÕS § 127 lg 4) ning mittevabandatav (VÕS § 103), töötaja kahju peab olema hõlmatud rikutud lepingulise kohustuse kaitse-eesmärgiga (VÕS § 127 lg 2) ning see kahju peab olema olnud tööandjale lepingu sõlmimise ajal ettenähtav (VÕS § 137 lg 3). (p 14)
Ametiühingute seaduse § 19 lg 2, lg 3 p 2 ja lg 4 ei anna töötajale iseseisvat täiendavat alust nõuda töölepingu tühise ülesütlemisega tekitatud kahju hüvitamist lisaks TLS § 109 lg‑s 1 või lg‑s 2 sätestatule. Sellise iseseisva kahju hüvitamise nõude alust ei tulene ka AÜS § 19 lg 2, lg 3 p 2 ja lg 4 koostoimest VõrdKS § 2 lg‑ga 3 ning § 24 lg‑tega 1 ja 2. (p 13)
VõrdKS § 2 lg 3 ei tähenda kahju hüvitamise iseseisvat alust. Selleks, et töötaja saaks VõrdKS § 1 lg‑s 1 nimetamata tunnuste alusel VõrdKS § 24 lg‑te 1 ja 2 järgi või AÜS § 19 lg 4 järgi nõuda tööandjalt kahju hüvitamist, peab võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumine kujutama endast töölepingu rikkumist, mis peab olema töötaja kahju põhjuseks (VÕS § 127 lg 4) ning mittevabandatav (VÕS § 103), töötaja kahju peab olema hõlmatud rikutud lepingulise kohustuse kaitse-eesmärgiga (VÕS § 127 lg 2) ning see kahju peab olema olnud tööandjale lepingu sõlmimise ajal ettenähtav (VÕS § 137 lg 3). (p 14)
TLS § 109 lg 1 või lg 2 alusel väljamõistetav kahjuhüvitis hõlmab mh töölepingu ülesütlemisel töötaja diskrimineerimisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitist. Järelikult peab töötaja diskrimineerimisega tekitatud kahju eest hüvitise saamiseks esitama töölepingu ülesütlemise vaidlustamisel töövaidlusorganile faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et tööandja on teda diskrimineerinud (VõrdKS § 8 lg 1). Eeltoodut toetab mh ka TLS § 92 lg 1 p‑s 4 ja lg‑s 3 sätestatu. Kuna tegemist on TLS § 109 lg 1 või lg 2 alusel väljamõistetava hüvitisega, ei saa töötaja pärast seda, kui nende sätete alusel on talle töövaidlusorgani lahendiga hüvitis välja mõistetud ja see lahend on jõustunud, esitada tööandja vastu sama töölepingu sama ülesütlemise tõttu uut kahju hüvitamise nõuet. (p 15)
TLS § 109 lg 1 või lg 2 alusel väljamõistetav kahjuhüvitis hõlmab mh töölepingu ülesütlemisel töötaja diskrimineerimisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitist. Järelikult peab töötaja diskrimineerimisega tekitatud kahju eest hüvitise saamiseks esitama töölepingu ülesütlemise vaidlustamisel töövaidlusorganile faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et tööandja on teda diskrimineerinud (VõrdKS § 8 lg 1). Eeltoodut toetab mh ka TLS § 92 lg 1 p s 4 ja lg s 3 sätestatu. Kuna tegemist on TLS § 109 lg 1 või lg 2 alusel väljamõistetava hüvitisega, ei saa töötaja pärast seda, kui nende sätete alusel on talle töövaidlusorgani lahendiga hüvitis välja mõistetud ja see lahend on jõustunud, esitada tööandja vastu sama töölepingu sama ülesütlemise tõttu uut kahju hüvitamise nõuet. (p 15)
|
| 3-2-1-70-16
|
Riigikohus |
28.09.2016 |
|
TLS § 97 lg-s 2 ettenähtud etteteatamistähtaegade järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu ülesütlemise tühisust, vaid töötaja TLS § 100 lg-s 5 sätestatud õiguse saada tööandjalt hüvitist. (p 15)
TLS § 88 lg 3 teise lause sisustamisel tuleb arvestada TLS § 97 lg-s 3 töölepingu etteteatamistähtaega järgimata ülesütlemise õiguse kohta sätestatut. (p 14)
TLS § 97 lg-st 3 tuleneva etteteatamistähtaja järgimata jätmine ja selle põhjendatuse hindamine on kaalutlusotsus, mille tegemisel tuleb arvestada kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve (RKTKo nr 3-2-1-172-14, p 12). (p 15)
TLS § 97 lg-s 2 ettenähtud etteteatamistähtaegade järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu ülesütlemise tühisust, vaid töötaja TLS § 100 lg-s 5 sätestatud õiguse saada tööandjalt hüvitist. (p 15)
TLS § 88 lg 2 alusel peab tööandja pakkuma töötajale enne töölepingu erakorralist ülesütlemist sobivat tööd. Seega peab tööandja kaaluma võimalust pakkuda töötajale peale erialase töö ka muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. TLS § 88 lg-st 2 ei tulene, et tööandja peab pakkuma töötajale üksnes samaväärset, s.o nt sarnaste tööülesannete, sama või ligilähedase suurusega töötasu või muude samade või sarnaste tingimustega tööd. Enne töölepingu erakorralist ülesütlemist töötajale tehtavas hoiatuses (TLS § 88 lg 3) kui tööandja tahteavalduses peab selgelt avalduma tahe öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist. Hoiatus saab olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena, milles sõnaselgelt avaldub tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg (TsÜS § 68 lg-d 1 ja 2). Kuna TLS § 88 lg 3 ei sätesta hoiatuse vorminõuet, võib tööandja hoiatada töötajat mis tahes vormis. (RKTKo nr 3-2-1-187-15, p 13). (p 14)
TLS § 88 lg 3 teise lause sisustamisel tuleb arvestada TLS § 97 lg-s 3 töölepingu etteteatamistähtaega järgimata ülesütlemise õiguse kohta sätestatut. (p 14)
TLS § 97 lg-st 3 tuleneva etteteatamistähtaja järgimata jätmine ja selle põhjendatuse hindamine on kaalutlusotsus, mille tegemisel tuleb arvestada kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve (RKTKo nr 3-2-1-172-14, p 12). (p 15)
|
| 3-2-1-187-15
|
Riigikohus |
16.03.2016 |
|
Lihtsustatud korras saab asja menetleda üksnes maakohus. Asjaolu, et maakohus on menetlenud asja lihtmenetluses, ei anna ringkonnakohtule õigust jätta otsus põhjendamata. (p 11)
Kui maakohus on menetlenud asja lihtmenetluses TsMS § 405 lg 1 järgi, ei anna see ringkonnakohtule õigust jätta otsus nõuetekohaselt põhjendamata. Üksnes maakohtus saab TsMS § 405 lg 1 alusel menetleda asja lihtsustatud korras. Kui ringkonnakohus on lihtmenetluses tehtud maakohtu otsuse peale esitatud apellatsioonkaebuse menetlusse võtnud, peab ta asja läbivaatamisel ja otsuse tegemisel järgima mh TsMS §-des 652-654 sätestatut. (p 11)
Töölepingu erakorralise ülesütlemise hoiatuses kui tööandja tahteavalduses peab selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, s.o öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist. Seega saab hoiatus olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena (TsÜS § 68 lg-d 1 ja 2). (p 13)
Ainuüksi asjaolu, et tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa töösuhte jätkamist eeldada (TLS § 88 lg 1), ei tähenda üldjuhul, et tööandja võib töölepingu üles öelda töötajat enne hoiatamata. Tööandja kohustus töötajat hoiatada tuleneb TLS § 88 lg-te 1 ja 3 koostoimest. (p 13)
Hoiatus saab olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena (TsÜS § 68 lg-d 1 ja 2). (p 13)
TLS § 15 lg-s 1 sätestatud lojaalsuskohustuse rikkumine võib anda tööandjale õiguse öelda tööleping erakorraliselt üles usalduse kaotuse tõttu TLS § 88 lg 1 p 5 alusel. Töötaja lojaalsuskohustuse rikkumise ja seega ka tööandja töölepingu erakorralise ülesütlemise õiguse kindlakstegemiseks tuleb mh hinnata töötaja hoolsuse määra TLS § 16 järgi. (p 12)
Ainuüksi asjaolu, et tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa töösuhte jätkamist eeldada (TLS § 88 lg 1), ei tähenda üldjuhul, et tööandja võib töölepingu üles öelda töötajat enne hoiatamata. Tööandja kohustus töötajat hoiatada tuleneb TLS § 88 lg-te 1 ja 3 koostoimest. Hoiatamise eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda. (p 13)
Hoiatuses kui tööandja tahteavalduses peab selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, s.o öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist. Seega saab hoiatus olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena (TsÜS § 68 lg-d 1 ja 2). (p 13)
|
| 3-2-1-120-15
|
Riigikohus |
04.11.2015 |
|
TLS § 100 lg 3 alusel töötajale väljamõistetava hüvitise suurust võib muuta, arvestades mh VÕS §-s 6 sätestatud hea usu põhimõtet ja § 127 lg-t 5, mille kohaselt tuleb kahjuhüvitisest maha arvata igasugune kasu, mida kahjustatud isik (töötaja) sai kahju tekitamise tagajärjel. (p 13)
TLS § 100 lg-s 3 sätestatud hüvitis ei ole käsitatav kahju tekitanud isiku vastutuse piirsuurusena ega kindla suurusega kahjuhüvitisena. (p 14)
|
| 3-2-1-80-15
|
Riigikohus |
21.09.2015 |
|
TLS § 100 lg 3 järgi makstavat hüvitist (töötasu lepingu tähtaja saabumiseni) Küll aga tuleb hüvitist tuleb korrigeerida VÕS § 127 lg 5 alusel, arvates sellest maha sissetuleku, mida töötaja sai või oleks võinud saada oma tööjõudu mujal rakendades. Vastasel juhul oleks tegemist karistusliku hüvitisega, mis võiks viia töötaja põhjendamatu rikastumiseni. See oleks vastuolus hüvitise määramise üldpõhimõttega, et hüvitada tuleb tekkinud kahju (vt ka Riigikohtu üldkogu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.3) (p 31)
TLS § 100 lg 3 rakendub üksnes juhul, kui tähtajaline tööleping öeldakse üles majanduslikul põhjusel TLS § 89 alusel ja ülesütlemine on kehtiv. Olukorras, kus tähtajalise töölepingu ülesütlemine on tühine, kohalduvad TLS §-d 107 ja 109. Seda ka juhul, kui tuvastatakse, et tühine on tähtajalise töölepingu ülesütlemine majanduslikul põhjusel. TLS § 100 lg 3 järgi makstav hüvitis (töötasu lepingu tähtaja saabumiseni) on lähtekohaks ka tähtajalise töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel TLS § 107 lg 2 alusel VÕS § 127 lg-st 1 lähtudes. Küll aga tuleb hüvitist korrigeerida VÕS § 127 lg 5 alusel, arvates sellest maha sissetuleku, mida hageja töötaja sai või oleks võinud saada oma tööjõudu mujal rakendades. Vastasel juhul oleks tegemist karistusliku hüvitisega, mis võiks viia töötaja põhjendamatu rikastumiseni. See oleks vastuolus hüvitise määramise üldpõhimõttega, et hüvitada tuleb tekkinud kahju (vt ka Riigikohtu üldkogu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.3) (p 31)
Ei ole keelatud, et hagejal oli samal ajal kaks töölepingut erinevate tööandjatega, isegi kui nende ese vähemasti osaliselt kattus. (p 21)
Töölepingu ülesütlemise tühisust ja töövaidlusorganis lõpetamist reguleeriv TLS § 107 kohaldub nii tähtajatu kui ka tähtajalise töölepingu ülesütlemise vaidlustamise korral. (p 24)
TLS § 100 lg 3 rakendub üksnes juhul, kui tähtajaline tööleping öeldakse üles majanduslikul põhjusel TLS § 89 alusel ja ülesütlemine on kehtiv. Olukorras, kus tähtajalise töölepingu ülesütlemine on tühine, kohalduvad TLS §-d 107 ja 109. Seda ka juhul, kui tuvastatakse, et tühine on tähtajalise töölepingu ülesütlemine majanduslikul põhjusel. TLS § 100 lg 3 järgi makstav hüvitis (töötasu lepingu tähtaja saabumiseni) on lähtekohaks ka tähtajalise töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel TLS § 107 lg 2 alusel VÕS § 127 lg-st 1 lähtudes. Küll aga tuleb hüvitist korrigeerida VÕS § 127 lg 5 alusel, arvates sellest maha sissetuleku, mida töötaja sai või oleks võinud saada oma tööjõudu mujal rakendades. Vastasel juhul oleks tegemist karistusliku hüvitisega, mis võiks viia töötaja põhjendamatu rikastumiseni. See oleks vastuolus hüvitise määramise üldpõhimõttega, et hüvitada tuleb tekkinud kahju (vt ka Riigikohtu üldkogu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.3) (p 31)
Töövaidluskomisjonile avalduse esitamisega tekkinud kulude hüvitamine on võimalik TsMS § 144 p 4 alusel koos kohtumenetluse kuludega. Asjaolu, et hagi ese erineb mõnevõrra töövaidluskomisjonile esitatud nõudest, ei välista nende hüvitamist seaduses sätestatud kohtueelse menetluse kuludena, kui haginõue põhineb samal töölepingul. (p 33)
|
| 3-2-1-28-15
|
Riigikohus |
22.04.2015 |
|
Kuna tööandja peab teadma, millistel tingimustel ta töötajaga töölepingu sõlmis, ei käitunud tööandja tähtajalist töölepingut sõlmides ning hiljem ülesütlemisavaldust tagasi võttes heas usus. Ilma seadusest tuleneva aluseta tähtajalist töölepingut sõlmides soovis tööandja välistada tähtajatu töölepinguga kaasnevaid kohustusi. Mõistes tähtajalise töölepingu erakorralise ülesütlemisega kaasnevat rahalist kohustust, soovis tööandja sellest vabaneda, asudes pidama töölepingut tähtajatuks. Need asjaolud annavad aluse kohaldada hea usu põhimõtet ning jätta kohaldamata TLS § 9 lg-st 1 tulenev kohustus kontrollida tähtajalise töölepingu sõlmimise eeldusi. (p 13)
TLS §-s 9 sätestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise piirangutega tuleb arvestada ka töötaja TLS § 100 lg 3 alusel esitatud hüvitisenõude lahendamisel. Seega juhul, kui tööandja on öelnud tähtajalise töölepingu üles majanduslikul põhjusel ja tal on kohustus maksta töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni, peab kohus vaidluse korral tegema mh kindlaks, kas pooltel oli TLS § 9 järgi õigus tähtajalist töölepingut sõlmida. (p 11)
TLS §-s 9 sätestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise piirangutega tuleb arvestada ka töötaja TLS § 100 lg 3 alusel esitatud hüvitisenõude lahendamisel. Seega juhul, kui tööandja on öelnud tähtajalise töölepingu üles majanduslikul põhjusel ja tal on kohustus maksta töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni, peab kohus vaidluse korral tegema mh kindlaks, kas pooltel oli TLS § 9 järgi õigus tähtajalist töölepingut sõlmida.
TLS § 9 lg 1 sõnastusest ega mõttest ei tulene, et tähtajalise töölepingu võib sõlmida tööandja sõlmitud üürilepingu vms lepingu kehtivuse ajaks. Kuna tööandja ja kolmandate isikute vahelised tähtajalised lepingud või muud tähtajalised õigussuhted ei muuda iseenesest töö iseloomu tähtajaliseks, ei saa ainuüksi nende asjaoludega tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustada. Töötajaga võib tähtajalise töölepingu sõlmida ka tööandja muude tähtajaliste suhete korral üksnes siis, kui töötaja töö ei ole alalise iseloomuga nt töömahu ajutise suurenemise, hooajalisuse või muu ajutise olukorra tõttu. (p 11)
|
| 3-2-1-111-14
|
Riigikohus |
22.04.2015 |
|
Töösuhtes tuleb eeldada, et raha maksti töölepingust tuleneva kohustuse täitmiseks. (p 20)
TLS § 100 lg 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt hüvitisena töötasu ulatuses hüvitist, kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega. Kui töötaja on lahkunud töölt enne TLS § 98 lg-s 1 sätestatud tähtaja möödumist, võib tööandjal olla õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist TLS § 74 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 19)
Olukorras, kus töötaja erakorraline ülesütlemine on tühine, töölepingu lõppemine tuleb lugeda TLS § 85 lg 4 alusel korraliseks ja töötaja on lahkunud töölt enne TLS § 98 lg-s 1 sätestatud tähtaja möödumist, võib tööandjal olla õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist. Selleks peab tööandja tõendama, et töötaja süüline enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkumine põhjustas talle kahju. Hüvitatava kahju kindlakstegemiseks peab kohus mh kohaldama VÕS § 127 lg-d 2 ja 3 ning kahjuhüvitise suuruse määramisel kohalduvad mh VÕS §-d 139 ja 140. (p 19)
TLS § 91 lg 1 järgi on töölepingu erakorralise ülesütlemise mõjuvaks põhjuseks ettenägematu asjaolu, mille tõttu saab poolte huvisid kaaludes eeldada, et lepingu täitmine on muutunud töötaja jaoks füüsiliselt võimatuks või temalt ei saa mõistlikult oodata tööülesannete täitmist.
Töötaja võib TLS § 91 lg 3 kohaselt öelda töölepingu erakorraliselt üles töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui tema tervis või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd. Sellest sättest tulenevalt on ülesütlemise tingimuseks sellise mõjuva asjaolu olemasolu, millest saab järeldada töölepingu erakorralise ülesütlemise vajadust enne 30-kalendripäevast etteteatamist. (p 14)
Kui töötaja ütleb töölepingu üles erakorraliselt, st ettenägematu asjaolu tõttu, mis annab poolte huvisid kaaludes aluse eeldada, et lepingu täitmine on muutunud töötaja jaoks võimatuks, ei ole töötajal kohustust töölepingu ülesütlemisest ette teatada ning ta võib töölt lahkuda ilma ette teatamata. (p 16)
TLS § 100 lg 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt hüvitisena töötasu ulatuses hüvitist, kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega. Kui tööandja vaidlustab töötaja tähtajatu töölepingu erakorralise ülesütlemise ja töövaidlusorgan tuvastab ülesütlemise tühisuse, loetakse tööleping TLS § 85 lg 4 alusel lõppenuks korraliselt pärast TLS § 98 lg-s 1 sätestatud 30-kalendripäevase etteteatamistähtaja möödumist. Sellises olukorras ei kohaldu TLS § 107 lg-d 1 ja 2. (p 17)
|
| 3-2-1-126-14
|
Riigikohus |
15.04.2015 |
|
TLS § 100 lg 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt hüvitisena töötasu ulatuses hüvitist, kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega. Kui töötaja on lahkunud töölt enne TLS § 98 lg-s 1 sätestatud tähtaja möödumist, võib tööandjal olla õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist TLS § 74 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 13 ja 14)
TLS § 100 lg 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt hüvitisena töötasu ulatuses hüvitist, kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega.
Olukorras, kus töötaja erakorraline ülesütlemine on tühine ja töölepingu lõppemine tuleb lugeda TLS § 85 lg 4 alusel korraliseks ning töötaja on lahkunud töölt enne TLS § 98 lg-s 1 sätestatud tähtaja möödumist, võib tööandjal olla õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist. Selleks peab tööandja tõendama, et töötaja süüline enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkumine põhjustas talle kahju. Hüvitatava kahju kindlakstegemiseks peab kohus mh kohaldama VÕS § 127 lg-d 2 ja 3 ning kahjuhüvitise suuruse määramisel kohalduvad mh VÕS §-d 139 ja 140. (p 13)
Kui tööandja vaidlustab töötaja tähtajatu töölepingu erakorralise ülesütlemise ja töövaidlusorgan tuvastab ülesütlemise tühisuse, loetakse tööleping TLS § 85 lg 4 alusel lõppenuks korraliselt pärast TLS § 98 lg-s 1 sätestatud 30-kalendripäevase etteteatamistähtaja möödumist. Sellises olukorras ei kohaldu TLS § 107 lg-d 1 ja 2 ega § 109 lg 4. (p 11 ja 12)
|
Facebook
Twitter