/kohtulahenditeLiigitusAlamMenyy.html

/gfx/indicator.gif

Kohtulahendite liigitus

Kokku: 28| Näitan: 1 - 20

Kohtuasja nrKohusLahendi kp Seotud sätted Märksõnad ja annotatsioonid kuva annotatsioonid peida annotatsioonid
2-17-5909/64 PDF Tartu Ringkonnakohtu tsiviilkolleegium 17.09.2018
2-17-10520/27 PDF Tartu Ringkonnakohtu tsiviilkolleegium 26.03.2018
Üldjuhul tuleb tööandja poolse töölepingu erakorralise ülesütlemise korral kohaldamisele TLS § 97 lg-s 2 nimetatud etteteatamise tähtaeg. Üksnes olukorras, kus lepingu jätkamine ei ole pooltele jõukohane, eelkõige aga põhjusel, et töötaja on töölepingut rikkunud, saab töölepingu lõpetada etteteatamistähtaega järgimata. See, kas töösuhte ülesütlemisel TLS § 97 järgi etteteatamistähtaega järgida või mitte, sõltub seega mõjuva põhjuse kaalukusest ja selle mõjust töösuhtele. Hinnangu andmisel on oluline arvestada, et mõjuv põhjus, mille puhul tööandja etteteatamistähtaega ei järgi, peab olemuselt olema eriti mõjuv ning selle esinemisel ei saa tööandjalt heausksuse ja mõistlikkuse põhimõttele tuginedes kuidagi eeldada töösuhte jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni. Töösuhte lõppemine etteteatamistähtaja järgimiseta on töötajale negatiivsema mõjuga kui etteteatamistähtaega järgides, mistõttu ülesütlemisel tuleb siinkohal eristada olulist ja vähem olulisemat mõjuvat põhjust. Eelkõige on tööandja õigustatud etteteatamistähtaega järgimata töösuhte lõpetama, kui see on tingitud erakorralistest asjaoludest või ülesütlemise põhjuseks on töötaja käitumine ehk lepingurikkumine. Oluline põhjus võib iseenesest seisneda ka kahjus, mis pooltele töösuhte jätkamine kaasa toob (p 9).
3-2-1-65-17 PDF Riigikohus 21.06.2017
Kuigi TLS § 20 võimaldab leppida töö tegemise kohas kokku aadressi täpsusega, peavad pooled töö tegemise koha kokkuleppimisel lähtuma nende vastastikustest huvidest ja hea usu põhimõttest. TLS § 20 eesmärgiga kooskõlas ei ole töö tegemise koha ebamõistlikult lai või kitsas määramine. (p 14)
Töötaja hoiatamise eesmärk on anda talle võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda. Tööandja hoiatuses peab selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, s.o öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist (RKTKo nr 3-2-1-187-15, p 13; RKTKo nr 3-2-1-70-16, p 14). TLS § 88 lg 3 teine lause võimaldab jätta töötaja hoiatamata juhul, kui töötajal ei ole võimalik oma käitumist parandada (RKTKo nr 3-2-1-187-15, p 13). (p 18)
3-2-1-70-16 PDF Riigikohus 28.09.2016
TLS § 97 lg-s 2 ettenähtud etteteatamistähtaegade järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu ülesütlemise tühisust, vaid töötaja TLS § 100 lg-s 5 sätestatud õiguse saada tööandjalt hüvitist. (p 15)
TLS § 88 lg 3 teise lause sisustamisel tuleb arvestada TLS § 97 lg-s 3 töölepingu etteteatamistähtaega järgimata ülesütlemise õiguse kohta sätestatut. (p 14) TLS § 97 lg-st 3 tuleneva etteteatamistähtaja järgimata jätmine ja selle põhjendatuse hindamine on kaalutlusotsus, mille tegemisel tuleb arvestada kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve (RKTKo nr 3-2-1-172-14, p 12). (p 15) TLS § 97 lg-s 2 ettenähtud etteteatamistähtaegade järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu ülesütlemise tühisust, vaid töötaja TLS § 100 lg-s 5 sätestatud õiguse saada tööandjalt hüvitist. (p 15)
TLS § 88 lg 2 alusel peab tööandja pakkuma töötajale enne töölepingu erakorralist ülesütlemist sobivat tööd. Seega peab tööandja kaaluma võimalust pakkuda töötajale peale erialase töö ka muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. TLS § 88 lg-st 2 ei tulene, et tööandja peab pakkuma töötajale üksnes samaväärset, s.o nt sarnaste tööülesannete, sama või ligilähedase suurusega töötasu või muude samade või sarnaste tingimustega tööd. Enne töölepingu erakorralist ülesütlemist töötajale tehtavas hoiatuses (TLS § 88 lg 3) kui tööandja tahteavalduses peab selgelt avalduma tahe öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist. Hoiatus saab olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena, milles sõnaselgelt avaldub tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg (TsÜS § 68 lg-d 1 ja 2). Kuna TLS § 88 lg 3 ei sätesta hoiatuse vorminõuet, võib tööandja hoiatada töötajat mis tahes vormis. (RKTKo nr 3-2-1-187-15, p 13). (p 14) TLS § 88 lg 3 teise lause sisustamisel tuleb arvestada TLS § 97 lg-s 3 töölepingu etteteatamistähtaega järgimata ülesütlemise õiguse kohta sätestatut. (p 14) TLS § 97 lg-st 3 tuleneva etteteatamistähtaja järgimata jätmine ja selle põhjendatuse hindamine on kaalutlusotsus, mille tegemisel tuleb arvestada kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve (RKTKo nr 3-2-1-172-14, p 12). (p 15)
3-2-1-187-15 PDF Riigikohus 16.03.2016
Töölepingu erakorralise ülesütlemise hoiatuses kui tööandja tahteavalduses peab selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, s.o öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist. Seega saab hoiatus olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena (TsÜS § 68 lg-d 1 ja 2). (p 13)
Lihtsustatud korras saab asja menetleda üksnes maakohus. Asjaolu, et maakohus on menetlenud asja lihtmenetluses, ei anna ringkonnakohtule õigust jätta otsus põhjendamata. (p 11)
Kui maakohus on menetlenud asja lihtmenetluses TsMS § 405 lg 1 järgi, ei anna see ringkonnakohtule õigust jätta otsus nõuetekohaselt põhjendamata. Üksnes maakohtus saab TsMS § 405 lg 1 alusel menetleda asja lihtsustatud korras. Kui ringkonnakohus on lihtmenetluses tehtud maakohtu otsuse peale esitatud apellatsioonkaebuse menetlusse võtnud, peab ta asja läbivaatamisel ja otsuse tegemisel järgima mh TsMS §-des 652-654 sätestatut. (p 11)
Ainuüksi asjaolu, et tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa töösuhte jätkamist eeldada (TLS § 88 lg 1), ei tähenda üldjuhul, et tööandja võib töölepingu üles öelda töötajat enne hoiatamata. Tööandja kohustus töötajat hoiatada tuleneb TLS § 88 lg-te 1 ja 3 koostoimest. (p 13) Hoiatus saab olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena (TsÜS § 68 lg-d 1 ja 2). (p 13)
TLS § 15 lg-s 1 sätestatud lojaalsuskohustuse rikkumine võib anda tööandjale õiguse öelda tööleping erakorraliselt üles usalduse kaotuse tõttu TLS § 88 lg 1 p 5 alusel. Töötaja lojaalsuskohustuse rikkumise ja seega ka tööandja töölepingu erakorralise ülesütlemise õiguse kindlakstegemiseks tuleb mh hinnata töötaja hoolsuse määra TLS § 16 järgi. (p 12) Ainuüksi asjaolu, et tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa töösuhte jätkamist eeldada (TLS § 88 lg 1), ei tähenda üldjuhul, et tööandja võib töölepingu üles öelda töötajat enne hoiatamata. Tööandja kohustus töötajat hoiatada tuleneb TLS § 88 lg-te 1 ja 3 koostoimest. Hoiatamise eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda. (p 13) Hoiatuses kui tööandja tahteavalduses peab selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, s.o öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist. Seega saab hoiatus olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena (TsÜS § 68 lg-d 1 ja 2). (p 13)
3-2-1-172-14 PDF Riigikohus 25.02.2015
Kui tööandja ütleb töölepingu TLS § 88 lg 1 p 1 alusel erakorraliselt üles töötaja töövõime vähenemisel terviseseisundi tõttu, on ta üldjuhul kohustatud järgima TLS § 97 lg-s 2 sätestatud etteteatamistähtaegu. Üksnes juhul, kui asjaolusid ja mõlema poole huve kaaludes ei ole mõistlik nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni, võib ta TLS § 97 lg 3 järgi öelda töölepingu üles etteteatamistähtaega järgimata. (p 12) Töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaeg on ülesütlemist pehmendav abinõu, mille eesmärgiks on anda töötajale teada töösuhte lõppemisest ja võimaldada talle aega uue töö otsimiseks. Arvestades aga vaidluses esitatud või tuvastatud asjaolusid (töötaja ei töötanud töölepingu ülesütlemise ajal ja pikka aega pärast seda, tööandja ei leidnud töötajale asendajat, tööandjal tekkis või võis tekkida varaline kahju, tööandja teatas hagejale ülesütlemisest ette, pooled ei teadnud töötaja tervenemise aega), ei kinnita ainuüksi poolte töösuhte pikkus ja töötaja töövigastus tema ülekaalukat huvi saada ülesütlemisest teada TLS § 97 lg-s 2 sätestatud aeg ette. (p 14)
3-2-1-116-12 PDF Riigikohus 29.10.2012
Töölepingu erakorralise ülesütlemise eelduseks on mõjuva põhjuse olemasolu. Mõjuvaks põhjuseks töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks TLS § 91 lg 1 järgi ei piisa ainuüksi töötaja soovist või võimalusest asuda töötama teise tööandja juurde. Sellisel juhul on töösuhte lõppemise põhjuseks eelkõige töötaja tahe, mitte temast sõltumatud asjaolud, mis kaaluksid üles tööandja huvi töösuhet jätkata. Olukorras, kus töötaja soovib töölepingu lõpetada teise tööandja juurde siirdumise tõttu, on tööleping võimalik lõpetada TLS § 79 järgi poolte kokkuleppel või TLS § 85 lg 1 alusel korraliselt, järgides TLS § 98 lg-s 1 sätestatud ülesütlemise etteteatamise tähtaega. Töölepingu ülesütlemise mõjuv põhjus võib tuleneda tööandjast või töötajast. Esimesel juhul on erakorraline ülesütlemine seotud tööandja kohustuste rikkumisega (TLS § 91 lg 2), teisel juhul töötaja isikuga (TLS § 91 lg 3).
Kui tööandja ütleb töölepingu üles töötaja ette teatamata lahkumise või tööle asumata jätmise tõttu, kohaldub TLS § 74 lg 3.
Hageja esitatud asjaolude kogumi kvalifitseerib kohus sõltumata poolte antud õiguslikust hinnangust. Kuna kohtu antud õiguslik hinnang ei tohi tulla pooltele üllatusena, peab kohus vähemalt suulises menetluses üldjuhul juhtima poolte tähelepanu õigussuhte võimalikule kvalifikatsioonile ja võimaldama neil avaldada selle kohta arvamust. Kohtul on kohustus võimaldada pooltele õigussuhte võimalikust õiguslikust kvalifikatsioonist lähtudes esitada ka väiteid ja vastuväiteid.
3-2-1-137-11 PDF Riigikohus 14.12.2011
Kassatsioonkaebuses ei ole võimalik oma nõuet suurendada, sest Riigikohus kontrollib kassatsiooni korras ringkonnakohtu otsust üksnes osas, mille peale on kaevatud.
Haridus- ja teadusministri kehtestatud pedagoogide kvalifikatsiooninõuete järgi on erivajadustega õpilaste kasvatajana töötamiseks nõutav vähemalt kõrg- või keskeriharidus. Seega ei piisa kasvataja kvalifikatsiooninõude täitmiseks lõpetamata kõrgharidusest, täiendkursuste läbimisest ega töökogemusest või -oskustest. Lõpetamata kõrgharidus ei ole võrdsustatud keskerihariduse ega ühegi teise kvalifikatsiooniga.
3-2-1-117-11 PDF Riigikohus 07.12.2011
Kuna töölepingu lõppemise eelduseks on ülesütlemisavaldus, ei saa tööleping lõppeda kaudse tahteavaldusega.
Töötaja hüvitisnõuded, mille rahuldamise eeldusena peab kohus tuvastama töölepingu ülesütlemise tühisuse, on riigilõivuvabad.
Töölähetuse päevaraha ei ole käsitatav töötasuna. Päevarahana tehtud väljamakseid tuleb käsitada palgatuluna olukorras, kus töölähetused ei ole tõendatud.
Töötajale tehtud avaldus, millest nähtub ainult see, et tööandja on töölepingu lõpetanud, ei saa olla töölepingu ülesütlemise avalduseks. Töölepingu ülesütlemise avaldusest peab nähtuma lepingut üles öelda sooviva poole tahe vabastada pooled lepinguliste kohustuste edasisest täitmisest. Tööandja avaldus, millest ei ilmne tööandja tahe vabastada töötaja ja tööandja lepingu edasisest täitmisest, ei ole käsitatav ülesütlemisavaldusena. Kuna töölepingu lõppemise eelduseks on ülesütlemisavaldus, et saa tööleping lõppeda kaudse tahteavaldusega. Töölepingut on võimalik üles öelda ainult edasiulatuvalt, tagasiulatuv töölepingu ülesütlemine on tühine.
Töötajale tehtud avaldus, millest nähtub ainult see, et tööandja on töölepingu lõpetanud, ei saa olla töölepingu ülesütlemise avalduseks. Töölepingu ülesütlemise avaldusest peab nähtuma lepingut üles öelda sooviva poole tahe vabastada pooled lepinguliste kohustuste edasisest täitmisest. Tööandja avaldus, millest ei ilmne tööandja tahe vabastada töötaja ja tööandja lepingu edasisest täitmisest, ei ole käsitatav ülesütlemisavaldusena. Kuna töölepingu lõppemise eelduseks on ülesütlemisavaldus, et saa tööleping lõppeda kaudse tahteavaldusega. Töölepingut on võimalik üles öelda ainult edasiulatuvalt, tagasiulatuv töölepingu ülesütlemine on tühine.
Kui ringkonnakohus tühistab maakohtu otsuse osaliselt, rahuldades hagi võrreldes maakohtuga erinevas osas, peab ringkonnakohus muutma ka maakohtu menetluskulude jaotust, lähtudes TsMS § 163 lg-st 1.
3-2-1-46-03 PDF Riigikohus 21.04.2003
Ringkonnakohus rikkus TsMS § 330 lg 4, mille kohaselt tuleb otsuse põhjendavas osas märkida ringkonnakohtu tuvastatud asjaolud ja nendest tehtud järeldused, tõendid, millele on rajatud kohtu järeldused, ning seadused, mida ringkonnakohus kohaldas. Ringkonnakohtu otsuses puudub kohtu põhjendatud seisukoht selles, kas on tõendatud hageja poolt sooduskaarti mitteomavate ning hagejale võõraste isikute ostude vormistamine oma ema ostudena.
Hageja kohtukõne teksti mittetutvustamine kostjale või selle täielik esitamata jätmine kohtuistungil on TsMS § 67 ja § 73 lg 1 nõuete rikkumine.
TLS § 144 lg 1 tulenevalt on töötajal õigus töölepingu lõpetamisel TLS § 86 p 7 alusel pöörduda töövaidlusorgani poole, kes on pädev kontrollima, kas esinesid tööandja väidetud töölepingu lõpetamise alused, st eelkõige seda, kas töötaja pani toime teo, mis võib põhjustada usalduse kaotust.
TLS § 104 lg 2 p 2 võimaldab usalduse kaotuse tõttu töölepingu lõpetada ka töötajaga, kes on seadnud ohtu tööandja vara säilimise. Poleks loogiline, kui vara säilimise ohtu seadmine on aluseks usaldamatuse tõttu töölepingu lõpetamisele, kahju tekitamine tööandjale saamata jäänud tulu näol aga mitte. Seetõttu tuleb TLS § 104 lg 2 p 1 tõlgendada selliselt, et TLS § 86 p 7 alusel võib töölepingu töötajaga lõpetada, kui ta on süüliselt tööandjale tekitanud varalise kahju nii otsese varalise kahjuna kui ka saamata jäänud tuluna. Tööandja võib töölepingu TLS § 104 lg 2 p 3 alusel lõpetada siis, kui töötaja teod on tekitanud usaldamatuse tekkimise võimaluse, st töötaja on käitunud viisil, mis tekitaks tööandja mõistlikus kliendis, tarbijas, või äripartneris usaldamatust tööandja vastu.
3-2-1-16-03 PDF Riigikohus 05.03.2003
Ringkonnakohus rikkus TsMS § 229 lg-s 1 sätestatut, mõistes kostjalt hageja kasuks välja lisatasu. See summa mõisteti kostjalt välja töövaidluskomisjoni otsusega, töövaidluskomisjoni otsust lisatasu väljamõistmise osas pooled ei vaidlustanud.
Riigiasutuse abiteenistuja tegu - helistamine tööandja telefonilt tööajal verbaalseid intiimteenuseid osutatavatele telefonidele - on riigiasutuse mainet kahjustav ning määratletav vääritu teona TLS § 86 p 8 ja TLS § 105 lg 2 mõttes. Selline tegu on piisav kõige rangema distsiplinaarkaristuse, milleks on töölepingu lõpetamine, määramiseks.
3-2-1-145-02 PDF Riigikohus 17.12.2002
TLS § 49 p 51 kuulub kohaldamisele juhtudel, kui tööandja ise muudab tööks vajalike kutseoskuste nõudeid.
Arvestades TLS § 48 p-s 4 sätestatut tuleb töösuhte pooltel olla hooliv teineteise oluliste huvide suhtes.Tööga kindlustatus on töötaja oluline huvi ning tööandja ei tohi põhjendusi esitamata jätta arvestamata töötaja taotluse töö jätkamiseks vajaliku koolituse saamiseks tema enda kulul, kui seaduse järgi pole koolituse korraldamise kohustust tööandjal.
Kuna kehtiva kutsetunnistuse olemasolu oli tööle lubamise kohustuslik eeltingimus, oli tööandjal seaduslik alus nõuda hagejalt kehtiva kutsetunnistuse esitamist ja selle puudumisel tööleping TLS § 86 p 4 alusel lõpetada. Tööandja ei võinud töötajat tööle lubada, seega ei saa tööle mittelubamist käsitada tööandja kohustuse - kindlustada töötaja kokkulepitud tööga - rikkumisena.
3-2-1-134-02 PDF Riigikohus 26.11.2002
TLS § 7 p-st 10 ei tulene, et isiku valimine ühistu juhatuse liikmeks lõpetab temaga igal juhul töölepingu. Juhatuse liikmeks olek ei välista töösuhet ühistuga ja töölepingu seaduse kohaldamist, kui töö, mida juhatuse liige teeb töölepingu alusel, ei kujuta endast juhatuse liikme ühistu juhtimise ja esindamise kohustuste täitmist.
Juhatuse liikmeks olek ei välista töösuhet ühistuga ja töölepingu seaduse kohaldamist kui töö, mida juhatuse liige teeb töölepingu alusel, ei kujuta endast juhatuse liikme kohustuste (ühistu juhtimine ja esindamine) täitmist. Ringkonnakohus on põhjendanud TLS § 86 p-de 6 ja 7 alusel töölepingu lõpetamise ebaseaduslikkust.
TLS § 7 p-st 10 ei tulene, et isiku valimine ühistu juhatuse liikmeks lõpetab temaga igal juhul töölepingu. Juhatuse liikmeks olek ei välista töösuhet ühistuga ja töölepingu seaduse kohaldamist, kui töö, mida juhatuse liige teeb töölepingu alusel, ei kujuta endast juhatuse liikme ühistu juhtimise ja esindamise kohustuste täitmist. Juhatuse liikmeks olek ei välista töösuhet ühistuga ja töölepingu seaduse kohaldamist kui töö, mida juhatuse liige teeb töölepingu alusel, ei kujuta endast juhatuse liikme kohustuste (ühistu juhtimine ja esindamine) täitmist.
3-2-1-48-02 PDF Riigikohus 27.05.2002
Töötaja TLS § 144 alusel tööle ennistamist ei saa käsitada hagi osalise rahuldamisena ning TsMS § 61 lg 1 kohaldamiseks puudub alus.
TLS § 144 kohaldamise eelduseks on töölepingu lõpetamise õiguspärasus. Töötaja tööle ennistamisel TLS § 144 kohaselt kasutab töövaidlusorgan talle seadusega antud volitust hinnata asjaolude kohaselt, kas töölepingu lõpetamine töötajaga oli otstarbekas.
TLS § 117 alusel tehtud kohtuotsuse jõustumisega kaotab töötajale määratud karistus kehtivuse töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise tõttu ning kohtul puudub vajadus teha otsust distsiplinaarkaristusena määratud töölepingu lõpetamise tühistamise kohta.
Töötajate distsiplinaarvastutuse seadusega antud distsiplinaarvõimu kasutades on tööandjal õigus TLS § 103 lg-st 1 tulenevalt lõpetada tööleping § 86 p-s 6 ettenähtud alusel, kui süütegu häiris tööd ja töötajal on kustumata distsiplinaarkaristus või sama paragrahvi teise lõike kohaselt ka töötaja esmakordse jämeda töökohustuste rikkumise eest.
3-2-1-111-01 PDF Riigikohus 08.10.2001
Distsiplinaarkaristuse määramise käskkiri on välja antud TDVS §-s 11 kehtestatud korda rikkudes. Käskkirjas ei ole märgitud, milles konkreetselt seisnes töötaja süü ja millal ta töökohustusi rikkus. Käskkiri, mis on välja antud distsiplinaarkaristuse määramise korda rikkudes, on ebaseaduslik ega ole seetõttu arvestatav TLS § 103 lg 1 järgi töölepingu lõpetamise tingimuse täitmisena.
Tulenevalt § 103 lg 1 lubab seadus TLS § 86 p 6 alusel töölepingu lõpetada vaid töötaja süülise, tööandja tööd takistava ja segava töökohustuste rikkumise eest ja tingimusel, kui töötajal on distsiplinaarkaristus, mis ei ole kustunud. Kohus on tuvastanud, et distsiplinaarkaristust vormistav käskkiri on välja antud distsiplinaarkaristuse määramise korda rikkudes, seega ei olnud see käskkiri arvestatav töölepingu lõpetamise aluseks oleva distsiplinaarkaristusena. Ametiülesannetega mittetoimetulek ei ole töölepingu lõpetamise aluseks TLS § 86 p 6 järgi. Õpetaja distsiplinaarvastutus TLS § 86 p 6 alusel võis järgneda üksnes tema süülisele tegevusele või tegevusetusele, millel pidi olema põhjuslik seos saabunud tagajärjega - õpilaste distsiplineerimatusega õppetunnis.
3-2-1-119-00 PDF Riigikohus 18.10.2000
Jätkuv mõjuva põhjuseta töölt puudumine pärast distsiplinaarkaistuse määramist on uus süütegu, mille eest võib määrata töötajale uue karistuse. Omavoliliselt töölt puuduvale töötajale loetakse karistusena töölepingu lõpetamine määratuks päevast, mis järgnes päevale, mil töötaja omavoliliselt töölt puudus (TDVS § 12 lg 3).
3-2-1-20-00 PDF Riigikohus 05.04.2000
TLS §-d 33, 34, 86 p 5 ja 102 Tööandja peab töölepingu lõpetamise vaidlustamisel esile tooma asjaolud ja tõendama töölepingu lõpetamise põhjendatust.
Tööandja peab töölepingu lõpetamise vaidlustamisel esile tooma asjaolud ja tõendama töölepingu lõpetamise põhjendatust.
3-2-1-46-99 PDF Riigikohus 28.04.1999
TLS § 101 lg 1 kohaselt on tööandjal õigus lõpetada tööleping TLS § 86 p 4 järgi, kui töötaja ei tule toime oma tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse tõttu. Millised asjaolud näitavad, et töötaja võimed, teadmised, oskused ei vasta tehtavale tööle, on tööandja määrata. Seadusest ei tulene, et selleks asjaoluks ei saa olla töötaja teadmiste ja oskuste koolitusjärgne kontroll.
3-2-1-100-98 PDF Riigikohus 27.10.1998
Tööandjal on õigus lõpetada tööleping mittevastavusel ametikohale, kui töötaja ei vasta oma ametikohale ebapiisava keeleoskuse tõttu.
3-2-1-12-98 PDF Riigikohus 05.02.1998

Kokku: 28| Näitan: 1 - 20

/otsingu_soovitused.json