/kohtulahenditeLiigitusAlamMenyy.html

/gfx/indicator.gif

Kohtulahendite liigitus

Kokku: 72| Näitan: 1 - 20

Kohtuasja nrKohusLahendi kp Seotud sätted Märksõnad ja annotatsioonid kuva annotatsioonid peida annotatsioonid
2-17-11858/48 PDF Riigikohtu tsiviilkolleegium 02.10.2019
TsMS § 368 lg 1 ei võimalda nõuda kohtus iseseisva nõudena faktiliste asjaolude tuvastamist. Faktiliste asjaolude tuvastamine ei kuulu kohtu pädevusse. (p 10)
Töövõimetuse hüvitise, sh tööõnnetusest põhjustatud töövõimetuse hüvitise maksmist reguleerib ravikindlustuse seadus. Hüvitise maksmine sõltub tööandja tehtud kandest töövõimetuslehel. (p 11) Olukorras, kus tööandja ja töötaja vaidlevad selle üle, kas tööõnnetus toimus või mitte, peab Tööinspektsioon juhtumi asjaolusid uurima. (p 12) Olukorras, kus töötajaga juhtub õnnetus ja tööandja leiab uurimise tulemusel, et tegu ei olnud tööõnnetusega, kuid töötaja ei nõustu sellega, ei ole iseenesest välistatud töötaja õigus esitada tööandja vastu kohustamishagi tööandja kohustamiseks tegema tööõnnetusega seotud töövõimetuse hüvitise saamiseks vajalikud toimingud, paludes ühtlasi asendada tööandja vastavad tahteavaldused kohtulahendiga. (p 14)
Vt Riigikohtu 20. aprilli 2016. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-142-15, p 19 jj. (p 15)
2-17-458/56 PDF Riigikohtu tsiviilkolleegium 13.02.2019
Poolte kokkulepe õiguse kohaldamise kohta ei või põhjustada töötaja ilmajäämist kaitsest, mis on talle ette nähtud töö tegemise hariliku koha või tööandja tegevuskoha või lepinguga tihedamalt seotud riigi õiguse imperatiivsete sätetega (vt selle kohta ka Riigikohtu 16. jaanuari 2013. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-179-12, p 13). Tegemaks kindlaks, millise riigi õigus töölepingule Rooma I määruse art 8 lg-te 1 ja 2 järgi kohaldub, tuleb võrrelda Eesti ja välisriigi õiguse imperatiivsete sätetega töötajale ettenähtud kaitset. (p 12)
Kui töötaja töötab täistööajaga (sh summeeritud tööaja arvestuse korral), kuid tööandja ei kindlusta teda tööga sellises ajalises mahus, võib tööandja kohustus maksta töötasu aja eest, mil töötaja tööd ei teinud, tuleneda TLS §-st 35. See säte näeb ette kohustuse maksta töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale keskmist töötasu. TLS § 35 ei võimalda n-ö ooteajal kohaldada väiksemat töötasu määra, kui tööandja peab maksma töötajale töö tegemise eest. Samuti ei ole selle sätte järgi oluline, kus töötaja tööd oodates viibib. Kuna töötaja ei või jääda ilma kollektiivlepinguga ettenähtud kaitsest, võib kollektiivleping kohalduda mh olukorras, mil töötaja tööd ei teinud, nt oli töö ootel. (p 15)
3-2-1-69-17 PDF Riigikohus 14.06.2017
Kuna kohtuasja sisuline läbivaatamine kolmes kohtuastmes on menetlusosalisele tagatud ka juhul, mil ringkonnakohus keeldub apellatsioonkaebust menetlusse võtmast varalise nõudega hagis, mille hind ei ületa põhinõudelt arvestatuna 200 või 350 eurot, siis ei ole TsMS § 637 lg 2^1 koos § 405 lg-ga 1 põhiseadusega vastuolus osas, milles see piirab edasikaebeõigust varalise nõudega hagi korral, mille hind ei ületa põhinõudelt arvestatuna 200 või 350 eurot. (p 11) Vt määruse p 12 (vt ka RKTKm nr 3-2-1-2-12, p 9; RKTKm nr 3-2-1-25-16, p 11; RKTKm nr 3-2-1-30-12, p 10; RKTKm nr 3-2-1-49-11, p 7; RKTKm nr 3-2-1-170-13, p 11; RKTKm nr 3-2-1-35-13, p 12; RKTKm nr 3-2-1-56-07, p 10).
Töölepingu seadusest ega ühestki teisest õigusaktist, mh pühade ja tähtpäevade seadusest, ei tulene, et summeeritud tööaja arvestuse korral tuleb ületunnitöö kindlakstegemiseks vähendada töötaja kokkulepitud tööaega rahvus- ja riigipühale langeva tööaja võrra. Muu hulgas ei anna kokkulepitud tööaja vähendamiseks alust TLS § 19, mis sätestab näitliku loetelu olukordadest, mil töötajal on õigus keelduda töö tegemisest. Asjaolu, et tööpäev langeb rahvus- ja riigipühale, ei ole töö tegemisest keeldumise muuks seaduses ettenähtud põhjuseks TLS § 19 p 6 tähenduses. (p 13) Töötaja kokkulepitud tööaega rahvus- ja riigipühal töötamise aja võrra ei vähendata. Seega ka juhul, kui summeeritud tööaja arvestusperioodis on töötaja kokkulepitud tööajale langevaid rahvus- ja riigipühi, arvestatakse ületunnitööks üksnes tööaeg, mis ületab arvestusperioodi lõpuks kokkulepitud tööaega. Vastupidine tõlgendus võib viia tulemuseni, et rahvus- ja riigipühal töötamine on alati samal ajal ka ületunnitöö, st töötajale tuleb sel ajal töötamise korral maksta 2,5-kordset tasu TLS § 45 lg 2 järgi ja kokkuleppe korral ka 1,5-kordset tasu TLS § 44 lg-te 6 ja 7 järgi. Samuti võib vastupidine tõlgendus viia järelduseni, et töötajale tuleb ületunnitöö eest maksta tasu ka juhul, kui ta ei pidanud töögraafiku järgi rahvus- ja riigipühal töötama ega ole seda ka teinud. See ei oleks aga kooskõlas TLS § 1 teises lauses ja § 28 lg 2 p-s 2 sätestatuga, mille kohaselt maksab tööandja töötajale töötasu töö eest (v.a TLS §-d 35, 36 ja 38) (RKTKo nr 3-2-1-143-15, p 13). (p 13)
Töölepingu seadusest ega ühestki teisest õigusaktist, mh pühade ja tähtpäevade seadusest, ei tulene, et summeeritud tööaja arvestuse korral tuleb ületunnitöö kindlakstegemiseks vähendada töötaja kokkulepitud tööaega rahvus- ja riigipühale langeva tööaja võrra. Muu hulgas ei anna kokkulepitud tööaja vähendamiseks alust TLS § 19, mis sätestab näitliku loetelu olukordadest, mil töötajal on õigus keelduda töö tegemisest. Asjaolu, et tööpäev langeb rahvus- ja riigipühale, ei ole töö tegemisest keeldumise muuks seaduses ettenähtud põhjuseks TLS § 19 p 6 tähenduses. (p 13)
3-2-1-187-15 PDF Riigikohus 16.03.2016
Töölepingu erakorralise ülesütlemise hoiatuses kui tööandja tahteavalduses peab selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, s.o öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist. Seega saab hoiatus olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena (TsÜS § 68 lg-d 1 ja 2). (p 13)
Lihtsustatud korras saab asja menetleda üksnes maakohus. Asjaolu, et maakohus on menetlenud asja lihtmenetluses, ei anna ringkonnakohtule õigust jätta otsus põhjendamata. (p 11)
Kui maakohus on menetlenud asja lihtmenetluses TsMS § 405 lg 1 järgi, ei anna see ringkonnakohtule õigust jätta otsus nõuetekohaselt põhjendamata. Üksnes maakohtus saab TsMS § 405 lg 1 alusel menetleda asja lihtsustatud korras. Kui ringkonnakohus on lihtmenetluses tehtud maakohtu otsuse peale esitatud apellatsioonkaebuse menetlusse võtnud, peab ta asja läbivaatamisel ja otsuse tegemisel järgima mh TsMS §-des 652-654 sätestatut. (p 11)
Ainuüksi asjaolu, et tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa töösuhte jätkamist eeldada (TLS § 88 lg 1), ei tähenda üldjuhul, et tööandja võib töölepingu üles öelda töötajat enne hoiatamata. Tööandja kohustus töötajat hoiatada tuleneb TLS § 88 lg-te 1 ja 3 koostoimest. (p 13) Hoiatus saab olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena (TsÜS § 68 lg-d 1 ja 2). (p 13)
TLS § 15 lg-s 1 sätestatud lojaalsuskohustuse rikkumine võib anda tööandjale õiguse öelda tööleping erakorraliselt üles usalduse kaotuse tõttu TLS § 88 lg 1 p 5 alusel. Töötaja lojaalsuskohustuse rikkumise ja seega ka tööandja töölepingu erakorralise ülesütlemise õiguse kindlakstegemiseks tuleb mh hinnata töötaja hoolsuse määra TLS § 16 järgi. (p 12) Ainuüksi asjaolu, et tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa töösuhte jätkamist eeldada (TLS § 88 lg 1), ei tähenda üldjuhul, et tööandja võib töölepingu üles öelda töötajat enne hoiatamata. Tööandja kohustus töötajat hoiatada tuleneb TLS § 88 lg-te 1 ja 3 koostoimest. Hoiatamise eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda. (p 13) Hoiatuses kui tööandja tahteavalduses peab selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, s.o öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist. Seega saab hoiatus olla väljendatud üksnes otsese tahteavaldusena (TsÜS § 68 lg-d 1 ja 2). (p 13)
3-2-1-143-15 PDF Riigikohus 16.12.2015
Summeeritud tööaja arvestuse korral tuleb ületunnitöö kindlakstegemiseks vähendada kokkulepitud tööaega üksnes töötaja tööajale langeva ajutise töövõimetuse aja võrra. Puhkepäevadele sattuva ajutise töövõimetuse aja võrra kokkulepitud tööaega ei vähendata. (p 12-13)
3-2-1-111-14 PDF Riigikohus 22.04.2015
Töösuhtes tuleb eeldada, et raha maksti töölepingust tuleneva kohustuse täitmiseks. (p 20)
TLS § 100 lg 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt hüvitisena töötasu ulatuses hüvitist, kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega. Kui töötaja on lahkunud töölt enne TLS § 98 lg-s 1 sätestatud tähtaja möödumist, võib tööandjal olla õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist TLS § 74 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 19)
Olukorras, kus töötaja erakorraline ülesütlemine on tühine, töölepingu lõppemine tuleb lugeda TLS § 85 lg 4 alusel korraliseks ja töötaja on lahkunud töölt enne TLS § 98 lg-s 1 sätestatud tähtaja möödumist, võib tööandjal olla õigus nõuda töötajalt kahju hüvitamist. Selleks peab tööandja tõendama, et töötaja süüline enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkumine põhjustas talle kahju. Hüvitatava kahju kindlakstegemiseks peab kohus mh kohaldama VÕS § 127 lg-d 2 ja 3 ning kahjuhüvitise suuruse määramisel kohalduvad mh VÕS §-d 139 ja 140. (p 19)
TLS § 91 lg 1 järgi on töölepingu erakorralise ülesütlemise mõjuvaks põhjuseks ettenägematu asjaolu, mille tõttu saab poolte huvisid kaaludes eeldada, et lepingu täitmine on muutunud töötaja jaoks füüsiliselt võimatuks või temalt ei saa mõistlikult oodata tööülesannete täitmist. Töötaja võib TLS § 91 lg 3 kohaselt öelda töölepingu erakorraliselt üles töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui tema tervis või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd. Sellest sättest tulenevalt on ülesütlemise tingimuseks sellise mõjuva asjaolu olemasolu, millest saab järeldada töölepingu erakorralise ülesütlemise vajadust enne 30-kalendripäevast etteteatamist. (p 14)
Kui töötaja ütleb töölepingu üles erakorraliselt, st ettenägematu asjaolu tõttu, mis annab poolte huvisid kaaludes aluse eeldada, et lepingu täitmine on muutunud töötaja jaoks võimatuks, ei ole töötajal kohustust töölepingu ülesütlemisest ette teatada ning ta võib töölt lahkuda ilma ette teatamata. (p 16)
TLS § 100 lg 5 ei anna tööandjale õigust nõuda töötajalt hüvitisena töötasu ulatuses hüvitist, kui töötaja on lahkunud töölt enne etteteatamistähtaega. Kui tööandja vaidlustab töötaja tähtajatu töölepingu erakorralise ülesütlemise ja töövaidlusorgan tuvastab ülesütlemise tühisuse, loetakse tööleping TLS § 85 lg 4 alusel lõppenuks korraliselt pärast TLS § 98 lg-s 1 sätestatud 30-kalendripäevase etteteatamistähtaja möödumist. Sellises olukorras ei kohaldu TLS § 107 lg-d 1 ja 2. (p 17)
3-2-1-52-14 PDF Riigikohus 11.06.2014
Kui tööandja on pärast töölepingu tühist ülesütlemist sama töölepingu kehtivalt üles öelnud, on töötajal õigus nõuda saamata jäänud töötasu eest hüvitist TLS § 108 järgi kuni töölepingu kehtiva ülesütlemiseni (p 15).
Töölepingu ülesütlemisel katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu ei ole tööandjal kohustust töötajale täiendusõpet korraldada. Tööandja saab põhjendada töölepingu ülesütlemist katseaja ebarahuldavate tulemuse tõttu üksnes asjaoludega, mis näitavad töö tegemisega toimetulekut. Asjaoludega, mis ei näita tööga hakkamasaamist, ei saa katseaja ebarahuldavaid tulemusi põhjendada ja töölepingut katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu üles öelda (p 12).
Töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise avalduse või hagi peab pool, kellele avaldus tehti, esitama üksnes juhul, kui ta on saanud kätte seaduses sätestatud vorminõuetele vastava ülesütlemisavalduse. Olukorras, kus töölepingu ülesütlemise avaldus on töötajale või tööandjale kättetoimetatud muus kui kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (suuliselt), ei pea ta töösuhte jätkumiseks töölepingu ülesütlemist TLS § 105 lg 1 kohaselt vaidlustama (p 14).
3-2-1-187-13 PDF Riigikohus 05.03.2014
TLS §-s 95 sätestatud töölepingu ülesütlemise avaldus on ühepoolne tehing TsÜS § 67 lg 2 teise lause tähenduses. (p 17)
Töölähetuse päevaraha ei ole käsitatav töötasuna. Päevarahana tehtud väljamakseid tuleb käsitada palgatuluna olukorras, kus töölähetused ei ole tuvastatud. Töötasu makstakse töö eest, päevaraha aga teeloleku ja lähetuskohas viibimise aja eest. (p 16)
TLS §-s 95 sätestatud töölepingu ülesütlemise avaldus on ühepoolne tehing TsÜS § 67 lg 2 teise lause tähenduses. Töölepingu ülesütlemiseks on nõutav kirjalikku taasesitamist võimaldav vorm. Vorminõuet rikkudes tehtud avaldus on tühine. (p 17)
Tööandja võib lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta. Seega on töölähetuse mõiste määratlemiseks oluline töölepingus kokku lepitud töö tegemise koht ja töö tegemine muus kohas. Tähtis ei ole töötaja elukoht ja töö tegemine väljapool elukohta. Töölähetus võib poolte kokkuleppel olla ka tähtajatu (TLS § 21). (p 14) Töölähetuse päevaraha ei ole käsitatav töötasuna. Päevarahana tehtud väljamakseid tuleb käsitada palgatuluna olukorras, kus töölähetused ei ole tuvastatud. Töötasu makstakse töö eest, päevaraha aga teeloleku ja lähetuskohas viibimise aja eest. (p 16)
Töölepingutele, mis on sõlmitud pärast 1. oktoobrit 2006 kuni 16. detsembrini 2009 kohalduv õigus määratakse Eesti kohtutes kindlaks 1980. a konventsiooni lepinguliste kohustuste suhtes kohaldatava õiguse (Rooma konventsioon) alusel (vt ka Riigikohtu 16. jaanuari 2013 otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-179-12, p13). Rooma konventsiooni art 3 lg 1 järgi kohaldatakse lepingule poolte valitud õigust. Töölepingu poolte valitud õigus ei või Rooma konventsiooni art 6 lg-st 1 tulenevalt aga põhjustada töötaja ilmajätmist kaitsest, mis on talle ette nähtud imperatiivsete sätetega, mis kohalduks õiguse valiku puudumisel. Õiguse valiku puudumisel kohaldatakse töölepingule Rooma konventsiooni art 6 lg 2 järgi selle riigi õigust, (a) kus töötaja lepingu järgi oma põhitööd teeb, isegi kui ta ajutiselt töötab mõnes teises riigis, või (b) kui töötaja ei tee põhitööd ühes ja samas riigis, siis selle riigi õigust, kus asub tegevuskoht, mille kaudu töötaja on tööle võetud, v.a juhul, kui asjaoludest ilmneb, et leping on tugevamalt seotud mõne teise riigiga, millisel juhul kohaldatakse selle riigi õigust. (p 13)
3-2-1-21-13 PDF Riigikohus 10.04.2013
Hüvitisnõuete õigusliku aluse määramine tähendab nõuete kvalifitseerimist, mis on kohtu ülesanne, sõltumata poolte väidetest. Õigusliku hinnangu andmisel on pooltest sõltumatud ka ringkonnakohus ja Riigikohus (vt sellega seoses ka Riigikohtu 5. jaanuari 2011. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-116-10, p 39). (p 16) Kohus ei pea juhul, kui ta rahuldab hagi ühel alternatiivsel õiguslikul alusel, põhjendama hagi rahuldamata jätmist teistel alternatiivsetel õiguslikel alustel ja tegema selle kohta otsustuse kohtulahendi resolutsioonis (vt sellega seoses Riigikohtu 19. detsembri 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-165-12, p 24). Kohtuotsusest peab olema selgesti aru saada, millisest nõude alternatiivsest õiguslikust alusest või millistest alternatiivsetest õiguslikest alustest lähtudes on kohus hagi rahuldanud (vt sellega seoses Riigikohtu 23. septembri 2005. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-80-05, p 21; 11. märtsi 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-8-08, p 19; 19. mai 2009. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-46-09, p 11; 8. aprilli 2011. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-171-10, p 13). (p 18)
Kohus peab selgituskohustusest tulenevalt mh välja selgitama hageja seisukoha alternatiivsete alusnormide kohta juhul, kui materiaalõiguse järgi on võimalik sama nõuet esitada sama elulise juhtumi korral erinevatel õiguslikel alustel, kui üks nõude alus ei välistaks teist ning kui hageja ei ole selgelt väljendanud oma seisukohta, missugusele nõude alusele ta tahab. Sealhulgas peab kohus välja selgitama, kas hageja järjestab võimalikud alternatiivsed nõude alused või jätab ta kohtu valida, missugusel õiguslikul alusel on hagi võimalik hageja esitatud ja tõendatud asjaolude alusel rahuldada . Asja lahendamisel ei pea kohus võtma seisukohta nõude aluse kohta, millele hageja ei soovi tugineda. Juhul, kui hageja on selgelt väljendanud, et ta ei soovi tugineda mõnele võimalikule alternatiivsele nõude alusele, ei saa kohus seda nõude alust hinnata. (p 17) Juhul kui hageja ei loobu ühestki võimalikust alternatiivsest nõude alusest ega järjesta neid, peab kohus hindama kõiki alternatiivseid nõude aluse võimalusi, mida hagis esitatud asjaolude pinnalt nähtuvad. Kui hagi võimalikud alternatiivsed nõuded pole selged, peab kohus nõudma hagejalt selgitust, andes talle vajadusel hagi selgitamiseks tähtaja TsMS § 3401 lg 1 järgi. (p 18)
Hageja hüvitisnõuete õigusliku aluse määramine tähendab nõuete kvalifitseerimist, mis on kohtu ülesanne, sõltumata poolte väidetest. Õigusliku hinnangu andmisel on pooltest sõltumatud ka ringkonnakohus ja Riigikohus (vt sellega seoses ka Riigikohtu 5. jaanuari 2011. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-116-10, p 39). (p 16)
Töölepingu rikkumisega põhjustatud kahju hüvitamise kohustuse tekkimist välistab üldjuhul vääramatu jõu esinemine VÕS § 103 lg 2 tähenduses. Töölepingu rikkumisest tuleneva vastutuse hindamise korral tuleb muu hulgas TsÜS § 132 lõikega 1, mille järgi vastutab tööandja töölepingu täitjana oma teiste töötajate käitumise ja nendest tulenevate asjaolude eest nagu oma käitumise või endast tulenevate asjaolude eest (vt Riigikohtu 26. septembri 2006. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-53-06, p 12). Samuti tuleb töölepingu rikkumisest tuleneva vastutuse hindamise korral muuhulgas arvestada TsÜS § 132 lõikega 2, mille järgi isik vastutab teise isiku käitumise või temast tulenevate asjaolude eest, kui ta kasutab seda isikut oma kohustuste täitmisel ja selle isiku käitumine või temast tulenevad asjaolud on seotud selle kohustuse täitmisega. (p 20)
Vastutus VÕS § 1056 alusel tähendab, et ohu allikast lähtuva ohu realiseerumist ei ole võimalik ära hoida ka kõige hoolikama käitumisega. Lisakriteeriumiks on kahju suurus või tekkimise sagedus. (p 22)
Praegusel juhul oleks kostja vastutus välistatud tema teo ning hageja kahju vahel põhjusliku seose puudumise tõttu juhul, kui hageja oleks tahtlikult tekitanud endale kehavigastuse (vt Riigikohtu 21. märtsi 2007. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-2-07, p 13; 31. mai 2007. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-54-07, p 11). Asjaolu, et hageja võis tahtlikult eirata kostja kui tööandja korraldusi ja ohutusnõudeid, ei saa tähendada hageja tahtlust ennast kahjustada (vt Riigikohtu 21. märtsi 2007. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-2-07, p 13). Juhul kui hageja ei tahtnud ennast kahjustada, on kostja kohtute tuvastatud asjaolude kohaselt conditio sine qua non reegli järgi VÕS § 127 lg 4 mõttes põhjustanud hageja kehavigastuse, sest hageja sai kehavigastuse kostja seadmest (proovivõtumasin) tuleneva kahjuliku mõjutuse tõttu ajal, mil kostja seade oli käitatud kostja majandustegevuse käigus. Sellist seadme käitamist ja töötamist tuleb lugeda kostja tegevuseks, sest on selge, et see seade käitati ja see töötas kostja antud korralduse alusel. Kostja eelnimetatud tegevus on VÕS § 1045 lg 1 p 2 järgi eelduslikult õigusvastane üksnes asjaolu tõttu, et see tegevus põhjustas hagejale tervisekahjustuse (vt Riigikohtu 31. mai 2007. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-54-07, p 11). See tähendab, et hageja ei pea kostja deliktilisele vastutusele võtmiseks tõendama, et kostja rikkus tööohutuse nõudeid. Küll aga saab kostja tõendada, et ta järgis tööohutuse nõudeid ning selle asjaoluga põhjendada VÕS § 1050 lg 1 järgi, et ta ei olnud hagejale kehavigastuse tekitamises süüdi hooletuse tõttu (vt Riigikohtu 9. mai 2012. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-51-12, p 11). (p 15)
Hageja kui kannatanu enda hooletu tegevus, mis aitas kaasa kahju tekkimisele, omab tähtsust üksnes kahjuhüvitis suuruse hindamisel. Asjaolu, et hageja võis olla süüdi endale kahju tekitamises, ei välista iseenesest kostja. (p 14)
3-2-1-176-12 PDF Riigikohus 06.02.2013
TLS § 35 alusel vabaneb tööandja töötasu maksmise kohustusest, kui ta tõendab, et tal oleks olnud töötajale tööd anda, kui viimane oleks tööle tulnud (vt ka Riigikohtu 16. jaanuari 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-136-07, p 12).
Võlaõigusseadusest ja töölepingu seadusest tulenevalt on töölepingut võimalik üles öelda ainult edasiulatuvalt, mistõttu tagasiulatuv ülesütlemine on TLS § 104 lg 1 järgi tühine (vt Riigikohtu 7. detsembri 2011. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-117-11, p 17).
Töötajale makstakse töölepingu lõpetamisel TLS § 109 lg 1 järgi hüvitist TLS § 107 lg-tes 1 ja 2 (ja lg-s 1) märgitud juhtudel.
3-2-1-53-12 PDF Riigikohus 23.05.2012
Kuigi TsÜS § 132 lg 1 ja VÕS § 1054 reguleerivad teise isiku vastutamist, ei välista need teise isiku enda deliktilist vastutust kannatanu ees. Kui kahju tekitavad mitu isikut, peavad nad selle solidaarselt hüvitama Enne 1. juulit 2009 kolmandale isikule tekitatud kahju hüvitamise korral on töötajal tagasinõudeõigus tööandja vastu ulatuses, mille eest töötaja TööK §-de 127-1281 järgi ei vastuta. Pärast 1. juulit 2009 kolmandatele isikutele tekitatud kahju eest vastutab töötaja TLS §-s 76 sätestatud tingimustel.
Olukorras, kus kannatanu saab valida, kas ta nõuab kahju hüvitamist lepingu või kahju õigusvastase tekitamise sätete alusel, võib ta esitada oma nõuded alternatiivselt või paluda kontrollida nõude rahuldamise eeldusi mõlemal alusel. Kui hageja ei ole oma nõuet selgelt määranud, peab kohus eelmenetluses selgitama hageja nõuet ning juhtima tähelepanu õigussuhte võimalikule õiguslikule kvalifikatsioonile, sh selgitama välja, kas hageja järjestab võimalikud nõude alused või jätab kohtu valida, millisel õiguslikul alusel on hagi võimalik hageja esitatud ja tõendatud asjaolude alusel rahuldada. Kui hageja ei ole selgelt üht või teist nõuet välistanud, tuleb kontrollida nõude rahuldamise eeldusi mõlemal alusel . Hageja hüvitisnõude õigusliku aluse määramine tähendab nõuete kvalifitseerimist, mis on kohtu ülesanne sõltumata poolte väidetest. Asja lahendades tuleb selgeks teha, mida hageja täpselt soovib ja millised on mingi õigusnormi järgi nende nõuete rahuldamise eeldused. Õigusliku hinnangu andmisel on pooltest sõltumatud ka kõrgema astme kohtud. Siiski ei tohi kohtu antav õiguslik hinnang tulla pooltele üllatuslikult, st kohus peab võimaluse korral juhtima poolte tähelepanu õigussuhte võimalikule kvalifikatsioonile ja võimaldama neil avaldada selle kohta arvamust.
Kahju õigusvastasest põhjustamisest tuleneva deliktilise vastutuse kohaldamiseks peab hageja tõendama objektiivse teokoosseisu, st kostja teo, kahju, põhjusliku seose kostja teo ja kahju vahel ning teo õigusvastasuse. Kostja vabaneb vastutusest, kui ta tõendab mõne õigusvastasust välistava asjaolu esinemise või süü puudumise. Kui kostja tõendab, et osaliselt tekkis kahju hagejast tulenevatel asjaoludel või ohu tagajärjel, saab kohus kahjuhüvitist vähendada kostja taotlusel.
Kuigi TsÜS § 132 lg 1 ja VÕS § 1054 reguleerivad teise isiku vastutamist, ei välista need teise isiku enda deliktilist vastutust kannatanu ees. Kui kahju tekitavad mitu isikut, peavad nad selle solidaarselt hüvitama
Olukorras, kus kannatanu saab valida, kas ta nõuab kahju hüvitamist lepingu või kahju õigusvastase tekitamise sätete alusel, võib ta esitada oma nõuded alternatiivselt või paluda kontrollida nõude rahuldamise eeldusi mõlemal alusel. Kui hageja ei ole oma nõuet selgelt määranud, peab kohus eelmenetluses selgitama hageja nõuet ning juhtima tähelepanu õigussuhte võimalikule õiguslikule kvalifikatsioonile, sh selgitama välja, kas hageja järjestab võimalikud nõude alused või jätab kohtu valida, millisel õiguslikul alusel on hagi võimalik hageja esitatud ja tõendatud asjaolude alusel rahuldada. Kui hageja ei ole selgelt üht või teist nõuet välistanud, tuleb kontrollida nõude rahuldamise eeldusi mõlemal alusel .
3-2-1-175-11 PDF Riigikohus 07.03.2012
Tööandjal on kohustus hüvitada kõik mõistlikud kulud, mida töötaja on teinud tööülesande täitmisel ning mida ta võis vastavalt asjaoludele vajalikuks pidada. Mõistlikuks saab lugeda selliseid kulusid, mis on tööülesande täitmiseks vajalikud ehk ilma milleta tööülesannet täita ei saaks või kannataks oluliselt selle kvaliteet. Kulude mõistlikkuse üle otsustamisel tuleb eelkõige selgitada, millised on tavalised vajalikud sellekohased kulutused.
Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida, et mõistlikest lähetusega seotud majutuskuludest jääb töötaja kanda.
Lähetuskulu hüvitamise nõudele kohaldub ITVS § 6 lg-s 1 sätestatud neljakuuline aegumistähtaeg.
Töötaja majutuskulude omaosalustasu kinnipidamine töötasust on käsitatav tööandja võimalusega tasaarvestada oma nõudeid töötaja töötasunõudega. Nõusolekuna tasaarvestada kulude, mida töötaja teeb tööandja arvel, kokkulepitud limiiti ületav summa on käsitatav ka poolte kokkulepe töölähetusega kaasneva majutuskulu omaosalustasu kinnipidamise kohta.
Tööandjal on kohustus hüvitada kõik mõistlikud kulud, mida töötaja on teinud tööülesande täitmisel ning mida ta võis vastavalt asjaoludele vajalikuks pidada. Mõistlikuks saab lugeda selliseid kulusid, mis on tööülesande täitmiseks vajalikud ehk ilma milleta tööülesannet täita ei saaks või kannataks oluliselt selle kvaliteet. Kulude mõistlikkuse üle otsustamisel tuleb eelkõige selgitada, millised on tavalised vajalikud sellekohased kulutused. Tööandjal on kohustus hüvitada töötajale mh töölähetusega kaasnevad mõistlikud majutuskulud. Seda ka juhul, kui tööandja on majutuskulud ise enne kandnud. Samas võivad pooled kokku leppida, et mõistlikest majutuskuludest jääb osa töötaja kanda. Töötaja majutuskulude omaosalustasu kinnipidamine töötasust on käsitatav tööandja võimalusega tasaarvestada oma nõudeid töötaja töötasunõudega. Nõusolekuna tasaarvestada kulude, mida töötaja teeb tööandja arvel, kokkulepitud limiiti ületav summa on käsitatav ka poolte kokkulepe majutuskulu omaosalustasu kinnipidamise kohta. Lähetuskulu hüvitamise nõudele kohaldub ITVS § 6 lg-s 1 sätestatud neljakuuline aegumistähtaeg.
3-2-1-117-11 PDF Riigikohus 07.12.2011
Kuna töölepingu lõppemise eelduseks on ülesütlemisavaldus, ei saa tööleping lõppeda kaudse tahteavaldusega.
Töötaja hüvitisnõuded, mille rahuldamise eeldusena peab kohus tuvastama töölepingu ülesütlemise tühisuse, on riigilõivuvabad.
Töölähetuse päevaraha ei ole käsitatav töötasuna. Päevarahana tehtud väljamakseid tuleb käsitada palgatuluna olukorras, kus töölähetused ei ole tõendatud.
Töötajale tehtud avaldus, millest nähtub ainult see, et tööandja on töölepingu lõpetanud, ei saa olla töölepingu ülesütlemise avalduseks. Töölepingu ülesütlemise avaldusest peab nähtuma lepingut üles öelda sooviva poole tahe vabastada pooled lepinguliste kohustuste edasisest täitmisest. Tööandja avaldus, millest ei ilmne tööandja tahe vabastada töötaja ja tööandja lepingu edasisest täitmisest, ei ole käsitatav ülesütlemisavaldusena. Kuna töölepingu lõppemise eelduseks on ülesütlemisavaldus, et saa tööleping lõppeda kaudse tahteavaldusega. Töölepingut on võimalik üles öelda ainult edasiulatuvalt, tagasiulatuv töölepingu ülesütlemine on tühine.
Töötajale tehtud avaldus, millest nähtub ainult see, et tööandja on töölepingu lõpetanud, ei saa olla töölepingu ülesütlemise avalduseks. Töölepingu ülesütlemise avaldusest peab nähtuma lepingut üles öelda sooviva poole tahe vabastada pooled lepinguliste kohustuste edasisest täitmisest. Tööandja avaldus, millest ei ilmne tööandja tahe vabastada töötaja ja tööandja lepingu edasisest täitmisest, ei ole käsitatav ülesütlemisavaldusena. Kuna töölepingu lõppemise eelduseks on ülesütlemisavaldus, et saa tööleping lõppeda kaudse tahteavaldusega. Töölepingut on võimalik üles öelda ainult edasiulatuvalt, tagasiulatuv töölepingu ülesütlemine on tühine.
Kui ringkonnakohus tühistab maakohtu otsuse osaliselt, rahuldades hagi võrreldes maakohtuga erinevas osas, peab ringkonnakohus muutma ka maakohtu menetluskulude jaotust, lähtudes TsMS § 163 lg-st 1.
3-2-1-155-10 PDF Riigikohus 02.02.2011
Riigikohus on 1. novembril 2006 tsiviilasjas nr 3-2-1-76-06 tehtud otsuse p-s 17 leidnud enne 1.juulit 2009 kehtinud TLS § 119 lg 1 kohta, et tööraamatu puudumine või selle esitamata jätmine ei takista töölepingu sõlmimist. Seega ei ole enam mõistlikku põhjust eeldada, et töötajale tekib kahju tööraamatu puudumise tõttu. Samas ei saa kahju tekkimist täielikult välistada. Alates 1. juulist 2002 tuleb õiguskaitsevahendite kohaldamisel lähtuda ka võlaõigusseaduse sätetest. VÕS § 6 lg 1 kohaselt peavad võlausaldaja ja võlgnik teineteise suhtes käituma hea usu põhimõttest lähtuvalt. Kolleegium leidis eelnimetatud asjas, et hea usu põhimõttega oleks vastuolus, kui tööandja peaks maksma hüvitist tööraamatu kätteandmisega viivitamise eest, kuigi töötaja pole seeläbi kahju saanud. VÕS § 101 lg 1 p 3 sätestab ühe õiguskaitsevahendina kohustuse rikkumisel kahju hüvitamise nõude. Kui tööandja rikub tööraamatu kätteandmise kohustust, võib töötaja nõuda kahju hüvitamist VÕS § 115 lg 1 alusel, kuid nõude eelduseks on töötajal kahju tekkimine, s.o töötaja peab tõendama, et tööraamatu kinnipidamisega on talle kahju tekkinud. Tsiviilasjas nr 3-2-1-76-06 väljendatud seisukoht tööandja vastutuse kohta tööraamatu kätteandmise kohustuse rikkumisel ei ole kohaldatav TLS § 119 lg 2 puhul, kui tööandja viivitab lõpparve väljamaksmisega. Enne 1. juulit 2009 kehtinud TLS § 119 lg 2 kohaselt on tööandja kohustatud lõpparve kinnipidamisel maksma töötajale keskmist palka iga lõpparve väljamaksmisega viivitamise päeva eest, kuid mitte üle töötaja ühe kuu keskmise palga. Riigikohus on 5. veebruaril 2007 tsiviilasjas nr 3-2-1-146-06 tehtud otsuse p-s 13 leidnud, et tulenevalt PalS §-st 29 ja TLS § 119 lg-st 2 on lõpparve maksmisega viivitamise aja eest makstav keskmine palk oma olemuselt ühelt poolt hüvitis töötajale ja teiselt poolt sanktsioon tööandjale tema kohustuse rikkumise eest. Kui kohus asjas tuvastab, et kostja jättis töölepingu lõppemisel hagejale lõpparvena palga välja maksmata ja lõpparvena saamata palga nõue ei ole aegunud, siis tuleb kostjalt hageja kasuks välja mõista ka eelnimetatud sätetega ettenähtud hüvitis. Kolleegium jääb selle seisukoha juurde. Tööraamatu puudumisel ja lõpparve väljamaksmisega viivitamisel on töötaja jaoks erinevad tagajärjed. Kui tööraamatu puudumisel ei ole põhjust eeldada, et töötajale tekiks tööraamatu puudumise tõttu kahju (kuigi kahju tekkimist ei saa ka välistada), siis lõpparve tasumisega viivitamine mõjutab eeldatavasti oluliselt töötaja varalisi huve.
3-2-1-118-10 PDF Riigikohus 30.11.2010
TLS
VÕS § 578 lg 2 järgi eeldatakse nõuetest loobumist (VÕS § 207) ja nõude tunnustamist (VÕS § 30) üksnes nendes vaieldavates või ebaselgetes küsimustes, mille üle pooled läbi rääkisid ja mille üle nad sõlmisid kompromissilepingu kui kohustustehingu. Kompromissilepingu sõlmimisel võidakse teha vastastikuseid järeleandmisi ka mittevaieldavates, kuid kompromissilepinguga hõlmatud õigussuhetes, saavutamaks selgus (kokkulepe) vaieldavas õigussuhtes (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 11. veebruari 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-44-08, p-d 16-17). Nõuetest loobumises või nõuetepuudumises võivad pooled kokku leppida ka ilma kompromisslepingut sõlmimata.
Esitatud tõenditest lähtuvalt on tööandja kinnitatud tulemustasu maksmise juhend palgakorralduse osa.
Töölepingu lõpetamine ei ole töölepingu tingimus, st töölepingu lõpetamisele ei laiene 1. juulini 2009 kehtinud TLS § 15. Ainuüksi see, et töölepingu lõpetamise kanne tuleb teha töölepingusse, ei muuda seda kannet töölepingu tingimuseks.
Töölepingu lõpetamine ei ole töölepingu tingimus. Ainuüksi see, et töölepingu lõpetamise kanne tuleb teha töölepingusse, ei muuda seda kannet töölepingu tingimuseks.
3-2-1-82-10 PDF Riigikohus 20.10.2010
TLS
Ettevõtte üleminekuks on vajalik vara üleminek teatavas kogumis, kuid mitte tingimata korraga ja ühe tehinguga. Vt Riigikohtu on 20. oktoobri 2009. a otsust tsiviilasjas nr 3-2-1-105-09. Ettevõtte ülemineku hindamisel on oluline lisaks vara ja lepingute üleminekule hinnata ka muid kriteeriume ja seda eriti vaidluses, kus töötaja on esitanud nõude tööõigussuhtest tulenevas vaidluses (vt Euroopa Kohus leidis 24. jaanuari 2002. a otsuses kohtuasjas C-51/00: Temco Service Industries SA vs Samir Imzilyen jt).
Vt Riigikohtu 1. novembri 2006.a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-76-06.
Ettevõtte üleminekut reguleeriva direktiivi 2001/23/EÜ "Äriühingute, ettevõtete või äriühingute või ettevõtete osade üleminekul töötajate õigusi kaitstavate liikmesriikide seaduste ühtlustamise kohta" mõttes on üleminekuga tegemist juhul, kui üle läheb majandusüksus, mis säilitab oma identiteedi, st ressursside organiseeritud grupeeringu, mille eesmärk on tegeleda majandustegevusega, sõltumata sellest, kas see on tema pea- või kõrvaltegevus (vt nt Euroopa Kohtu 17. detsembri 1987. a otsus kohtuasjas C-287/86: Landsorganisationen i Danmark for Tjenerforbundet i Danmark vs Ny Mølle Kro). Ettevõtte üleminekuks on vajalik vara üleminek teatavas kogumis, kuid mitte tingimata korraga ja ühe tehinguga. Vt Riigikohtu on 20. oktoobri 2009. a otsust tsiviilasjas nr 3-2-1-105-09. Ettevõtte ülemineku hindamisel on oluline lisaks vara ja lepingute üleminekule hinnata ka muid kriteeriume ja seda eriti vaidluses, kus töötaja on esitanud nõude tööõigussuhtest tulenevas vaidluses (vt Euroopa Kohus leidis 24. jaanuari 2002. a otsuses kohtuasjas C-51/00: Temco Service Industries SA vs Samir Imzilyen jt).
3-2-1-17-09 PDF Riigikohus 07.04.2009
Kuna kohtuotsuse põhjendav osa iseseisvalt poolte õigusi ja kohustusi ei mõjuta, ei ole ringkonnakohtu otsus vaidlustatav ilma otsuse resolutsiooni peale kassatsioonkaebust.
Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi on PalS § 4 lg 1 järgi lubatud muuta ainult poolte kokkuleppel. Seega ei ole tööandjal õigust ühepoolselt töötaja palka vähendada. Töölepingu tingimuste muutmise vormistamise kohustus lasub TLS § 28 lg 3 ja § 70 järgi tööandjal. Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi ei muuda asjaolu, et tööandja on lõpparve arvutanud suurema kuupalga alusel, kui oli märgitud töölepingus. Juhul, kui töötaja palgamäära muudatust ei ole töölepingus kirjalikult vormistatud ning palgamäär nähtub üksnes töötajale makstud palga teatisest, tuleb eeldada, et pooled on palgatingimuste muutmises kokku leppinud.
Töölepingu vorminõude eesmärgist ei tulene, et töölepingu muutmise kokkulepped oleksid kirjaliku vormi järgimata jätmise korral tühised. Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi on PalS § 4 lg 1 järgi lubatud muuta ainult poolte kokkuleppel. Seega ei ole tööandjal õigust ühepoolselt töötaja palka vähendada. Töölepingu tingimuste muutmise vormistamise kohustus lasub TLS § 28 lg 3 ja § 70 järgi tööandjal. Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi ei muuda asjaolu, et tööandja on lõpparve arvutanud suurema kuupalga alusel, kui oli märgitud töölepingus. Juhul, kui töötaja palgamäära muudatust ei ole töölepingus kirjalikult vormistatud ning palgamäär nähtub üksnes töötajale makstud palga teatisest, tuleb eeldada, et pooled on palgatingimuste muutmises kokku leppinud. Kui tööandja väidab, et palgateatisel märgitud palgamäär ei väljenda poolte kokkulepet palga suurendamise kohta, vaid töötajale maksti ühekordselt suuremat palka nt tulemuslikuma töö eest, peab ta kooskõlas TsMS § 230 lg-ga 1 tõendama, et palga ühekordne suurendamine ei olnud töölepingu muutmine. Asjaolu, et palgateatis ei kajasta töötajale makstud põhipalga suurust, peab samuti tõendama tööandja.
ITLS § 6 lg 3 ja § 7 järgi on palga maksmise nõude esitamise tähtaeg kolm aastat alates ajast, mil töötaja sai või pidi saama teada oma õiguse rikkumisest. Seaduses sätestatud aegumistähtaja sees saab määrata täiendava hea usu põhimõttest lähtuva uue tähtaja, mille jooksul isik võib oma õiguste kaitseks hagi esitada, üksnes erandlike asjaolude esinemisel.
3-2-1-14-09 PDF Riigikohus 25.03.2009
TsMS § 654 lg 5 järgi peab ringkonnakohus võtma põhjendatud seisukoha poolte kõigi esitatud faktiliste ja õiguslike väidete suhtes, muu hulgas seletama lühidalt, miks üks või teine asjaolu ei oma asja lahendamisel tähendust. Ringkonnakohus ei ole arvestanud kostja väitega, et ta on hagejale osa kahjust hüvitanud.
Tööandja rikkus "Töövahendi kasutamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuete" § 7 p-d 9, jättes tagamata selle, et töövahendit kasutab, hooldab, parandab, seadistab ja puhastab ainult see töötaja, kellele see on tehtud tööülesandeks ja kes on saanud sellekohase väljaõppe, seega oli tööandja tegevus õigusvastane.
Tööandja rikkus "Töövahendi kasutamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuete" § 7 p-d 9, jättes tagamata selle, et töövahendit kasutab, hooldab, parandab, seadistab ja puhastab ainult see töötaja, kellele see on tehtud tööülesandeks ja kes on saanud sellekohase väljaõppe.
3-2-1-7-09 PDF Riigikohus 13.03.2009
Tulenevalt VÕS § 1 lg-st 1 ja § 6 lg-st 1 peavad ka töösuhtes töötaja ja tööandja teineteise suhtes käituma hea usu põhimõttest lähtuvalt. Põhimõtteliselt võib viivisenõue, sealhulgas ka seadusjärgne viivisenõue olla vastuolus hea usu põhimõttega. Olenevalt tuvastatud asjaoludest on võimalik ka olukord, kus hea usu põhimõttega vastuolus olevaks osutub viivisenõue üksnes mingi ajavahemiku eest. Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-66-05.
Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-103-05. Palga- ja viivisenõude aegumistähtajad algavad samal ajal, kuid aegumistähtaja pikkus on nendel nõuetel erinev. Vältimaks aegumise kohaldamist, peab töötaja viivisenõude esitama nelja kuu jooksul alates töötasu tähtaegselt väljamaksmata jätmisest. Tulenevalt VÕS § 1 lg-st 1 ja § 6 lg-st 1 peavad ka töösuhtes töötaja ja tööandja teineteise suhtes käituma hea usu põhimõttest lähtuvalt. Põhimõtteliselt võib viivisenõue, sealhulgas ka seadusjärgne viivisenõue olla vastuolus hea usu põhimõttega. Olenevalt tuvastatud asjaoludest on võimalik ka olukord, kus hea usu põhimõttega vastuolus olevaks osutub viivisenõue üksnes mingi ajavahemiku eest. Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-66-05.
Juhul, kui poolte kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, nii et lepingulise suhte olemust ei ole võimalik üheselt määratleda, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-3-05.
Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-103-05. Palga- ja viivisenõude aegumistähtajad algavad samal ajal, kuid aegumistähtaja pikkus on nendel nõuetel erinev. Vältimaks aegumise kohaldamist, peab töötaja viivisenõude esitama nelja kuu jooksul alates töötasu tähtaegselt väljamaksmata jätmisest.
Töölepingu seaduse kohaselt ei saa lugeda töölepingut faktiliselt lõppenuks, sest töölepingu lõpetamine tuleb tööandjal nõuetekohaselt vormistada (TLS § 73).
3-2-1-13-08 PDF Riigikohus 31.03.2008
Resolutsioon peab olema selgelt arusaadav ja täidetav ka muu otsuse tekstita. See tähendab, et resolutsiooni sõnastusest peab olema üheselt arusaadav ka see, millised nõuded jätab kohus rahuldamata. Resolutsiooni ühemõtteline sõnastus on muu hulgas vajalik TsMS § 428 lg 1 p 2 ja § 371 lg 1 p 4 kohaldamisel.
VÕS § 1 lg 1 alusel kohaldatakse võlaõigusseaduse üldosas sätestatut ka töölepingule. Palgatingimused saaksid olla töölepingu lahtisteks tingimusteks VÕS § 26 tähenduses juhul, kui lepingupooled on jätnud lepingut sõlmides nendes tingimustes kokku leppimata kavatsusega jõuda neis kokkuleppele tulevikus või jätta need tingimused ühe lepingupoole või kolmanda isiku määrata.
Töölepingu seadus ei sätesta, kes võivad olla TLS § 52 lg 1 sätestatud tööandja volitatud isikuteks. Seega võib tööandja volitada tööjuhiseid andma ja tööaega arvestama ka isiku, kes ei ole tema seaduslik esindaja või töötaja. Taoline töökorraldus võib olla nt juhul, kui tööandja rendib oma töötajat kolmandale isikule (kasutajafirmale). Sellises kolmepoolses töösuhtes võivad tööandja õigused ja kohustused olla jagatud tööandja ja kasutajafirma vahel nt selliselt, et tööandja kohustuseks on maksta töötajale palka ning kasutajafirma kohustuseks on töö korraldamine ja tööajaarvestus. Töötaja ei saa sellisel juhul korraldusi ega allu mitte tööandjale, vaid kasutajafirmale.
Töölepingu tüüpiliste tunnuste puudumine ei tarvitse igal juhul välistada töölepingu olemasolu. Sellest, et isik esitas tasu saamiseks arve, ei saa üheselt järeldada, et tegemist ei olnud töösuhtega. Isiku tegutsemine füüsilisest isikust ettevõtjana, ei välista samuti võimalust, et ta oli väidetava tööandjaga töölepingulises suhtes. Ka ei ole töösuhte tuvastamisel asjakohane lähtuda sellest, et töö tegemise kohaks ei olnud tööandja asukoht. Töölepingu seadus ei keela pooltel töölepingus kokku leppida, et tööülesannete täitmise kohaks on muu kui tööandja asukoht. Kuna ka tööraamatu puudumine või selle esitamata jätmine ei takista töölepingu sõlmimist, ei saa sellest järeldada, et tegemist ei olnud töösuhtega. Juhul, kui pooltevahelisel kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, mistõttu ei ole lepingulise suhte olemust võimalik üheselt määratleda, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Sõltumata poolte väidetest loeb kohus tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping. Tööjõudu võib vahendada mitmes õiguslikus vormis. Esiteks võib tööjõu vahendamine olla suunatud kontakti loomisele tööd otsiva isiku ja tulevase tööandja vahel, millest vahendajale ei teki TLS §-des 48 ja 49 sätestatud tööandja õigusi ja kohustusi. Vahendaja ja tööd otsiva isiku vahel võib sellisel juhul olla teenuse osutamise leping. Teiseks võib tööjõu vahendamine olla suunatud töötaja rentimisele kolmandale isikule (kasutajafirmale). Sellisel juhul on vahendaja (rendifirma) sõlminud töötajaga TLS §-le 1 vastava töölepingu, kuid osa tööandja õigustest ja kohustustest andnud üle kasutajafirmale.

Kokku: 72| Näitan: 1 - 20

/otsingu_soovitused.json