/kohtulahenditeLiigitusAlamMenyy.html

/gfx/indicator.gif

Kohtulahendite liigitus

Kokku: 50| Näitan: 1 - 20

Kohtuasja nrKohusLahendi kp Seotud sätted Märksõnad ja annotatsioonid kuva annotatsioonid peida annotatsioonid
2-16-5811/34 PDF Riigikohtu tsiviilkolleegium 19.01.2018
Töölepingu võib sõlmida kas kirjalikult või kaudse tahteavaldusega, mis väljendub teos, millest võib järeldada tahet tuua kaasa õiguslik tagajärg (TLS § 4 lg 2, TsÜS § 68 lg 3). Kaudseks tahteavalduseks sõlmida tööleping tööandja pakutud tingimustel võib olla töötaja tööle asumine. Sellisel juhul on töötajal õigus nõuda TLS § 5 lg 3 järgi lepingu kirjalikku vormistamist (Riigikohtu 30. märtsi 2012. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-30-12, p 11). Selleks, et töölepingu saaks TLS § 4 lg 2 teise lause järgi lugeda sõlmituks töötaja tööd tegema asumisega, ei piisa töötaja tööle ilmumisest, vaid tööandja ei tohi ka töötaja tööle asumisele vastu vaielda. (p 12.1) TLS § 4 lg-t 4 tuleb tõlgendada selliselt, et töölepingu sõlmimine on võimalik ka muus vormis kui kirjalikult või töötaja tööle asumisega. Kui tööandja ei lubanud töötajat tööle ja töölepingut kirjalikult ei sõlmitud, siis saab olla tegemist muus vormis sõlmitud töölepinguga, mille täitmine on pooltele kohustuslik. Selleks, et tuvastada, kas tööleping on sõlmitud, tuleb tuvastada, kas pooled vahetasid vastastikused tahteavaldused (pakkumuse esitamise ja sellele nõustumuse andmisega või muul viisil (VÕS § 9 lg 1, TsÜS § 68)), mille eesmärgiks oli luua töösuhe ja olla lepinguliselt seotud, ning kas pooled saavutasid kokkuleppe kõikides olulistes töölepingu tingimustes. (p 12.2) TLS § 4 lg-test 2 ja 4 koosmõjus § 1 lg-ga 3 ja §-ga 2 tuleneb, et tööandja ei saa taotleda, et leping sõlmitaks teatud vormis. Töölepingu puhul ei kohaldu VÕS § 11 lg-s 2 sätestatu, et lepingut ei loeta sõlmituks enne, kui lepingule on antud ettenähtud vorm. (p 13)
3-2-1-80-15 PDF Riigikohus 21.09.2015
TLS § 100 lg 3 järgi makstavat hüvitist (töötasu lepingu tähtaja saabumiseni) Küll aga tuleb hüvitist tuleb korrigeerida VÕS § 127 lg 5 alusel, arvates sellest maha sissetuleku, mida töötaja sai või oleks võinud saada oma tööjõudu mujal rakendades. Vastasel juhul oleks tegemist karistusliku hüvitisega, mis võiks viia töötaja põhjendamatu rikastumiseni. See oleks vastuolus hüvitise määramise üldpõhimõttega, et hüvitada tuleb tekkinud kahju (vt ka Riigikohtu üldkogu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.3) (p 31)
TLS § 100 lg 3 rakendub üksnes juhul, kui tähtajaline tööleping öeldakse üles majanduslikul põhjusel TLS § 89 alusel ja ülesütlemine on kehtiv. Olukorras, kus tähtajalise töölepingu ülesütlemine on tühine, kohalduvad TLS §-d 107 ja 109. Seda ka juhul, kui tuvastatakse, et tühine on tähtajalise töölepingu ülesütlemine majanduslikul põhjusel. TLS § 100 lg 3 järgi makstav hüvitis (töötasu lepingu tähtaja saabumiseni) on lähtekohaks ka tähtajalise töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel TLS § 107 lg 2 alusel VÕS § 127 lg-st 1 lähtudes. Küll aga tuleb hüvitist korrigeerida VÕS § 127 lg 5 alusel, arvates sellest maha sissetuleku, mida hageja töötaja sai või oleks võinud saada oma tööjõudu mujal rakendades. Vastasel juhul oleks tegemist karistusliku hüvitisega, mis võiks viia töötaja põhjendamatu rikastumiseni. See oleks vastuolus hüvitise määramise üldpõhimõttega, et hüvitada tuleb tekkinud kahju (vt ka Riigikohtu üldkogu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.3) (p 31)
Ei ole keelatud, et hagejal oli samal ajal kaks töölepingut erinevate tööandjatega, isegi kui nende ese vähemasti osaliselt kattus. (p 21)
Töölepingu ülesütlemise tühisust ja töövaidlusorganis lõpetamist reguleeriv TLS § 107 kohaldub nii tähtajatu kui ka tähtajalise töölepingu ülesütlemise vaidlustamise korral. (p 24) TLS § 100 lg 3 rakendub üksnes juhul, kui tähtajaline tööleping öeldakse üles majanduslikul põhjusel TLS § 89 alusel ja ülesütlemine on kehtiv. Olukorras, kus tähtajalise töölepingu ülesütlemine on tühine, kohalduvad TLS §-d 107 ja 109. Seda ka juhul, kui tuvastatakse, et tühine on tähtajalise töölepingu ülesütlemine majanduslikul põhjusel. TLS § 100 lg 3 järgi makstav hüvitis (töötasu lepingu tähtaja saabumiseni) on lähtekohaks ka tähtajalise töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel TLS § 107 lg 2 alusel VÕS § 127 lg-st 1 lähtudes. Küll aga tuleb hüvitist korrigeerida VÕS § 127 lg 5 alusel, arvates sellest maha sissetuleku, mida töötaja sai või oleks võinud saada oma tööjõudu mujal rakendades. Vastasel juhul oleks tegemist karistusliku hüvitisega, mis võiks viia töötaja põhjendamatu rikastumiseni. See oleks vastuolus hüvitise määramise üldpõhimõttega, et hüvitada tuleb tekkinud kahju (vt ka Riigikohtu üldkogu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.3) (p 31)
Töövaidluskomisjonile avalduse esitamisega tekkinud kulude hüvitamine on võimalik TsMS § 144 p 4 alusel koos kohtumenetluse kuludega. Asjaolu, et hagi ese erineb mõnevõrra töövaidluskomisjonile esitatud nõudest, ei välista nende hüvitamist seaduses sätestatud kohtueelse menetluse kuludena, kui haginõue põhineb samal töölepingul. (p 33)
3-3-1-25-15 PDF Riigikohus 11.09.2015
Kuigi üldjuhul ei kuulu juriidilise isiku juhtorgani liikme suhe juriidilise isikuga töölepingu seaduse reguleerimisalasse, ei ole lepinguvabaduse põhimõttest tulenevalt pooltel ka keelatud samaaegselt juhtorgani liikme staatusega olla sama juriidilise isikuga töösuhtes. Muu hulgas võib see olla tingitud töötaja soovist saada suuremaid sotsiaalseid tagatisi. (p 11)
Käsunduslepingu näilikkus ei pruugi alati tuua kaasa kogu makstud tasu ümberkvalifitseerimise palgatuluks (vt RKÜK otsus asjas nr 3-2-1-82-14). Maksukohustust vähendavad asjaolud peavad sel juhul olema maksumenetluse käigus tõendatud. Töölähetuste vormistamine ja lähetuskulude hüvitamine peab vastama TuMS § 13 lg 3 p 1 alusel välja antud Vabariigi Valitsuse 25.06.2009 määruse nr 110 nõuetele. Lähetuse toimumist ja lähetuses kantud kulusid tõendavad dokumendid tuleb maksuhaldurile esitada haldusmenetluse käigus. Ei piisa sellest, et äriühingute esitatud arvetel on viidatud lähetustele. Kui tõendeid ei ole õigeks ajaks esitatud, on tööandjal võimalus pöörduda maksuhalduri poole maksuotsuse muutmise taotlusega MKS § 102 lg 1 alusel, kui ta põhjendab, et uue asjaolu või tõendi hilisem teatavakssaamine ei olnud põhjustatud maksukohustuslase tahtlusest või hooletusest. (p 13)
MKS § 99 lg 1 p 3 eesmärk on kaitsta maksumaksjat ebamõistlikult kaua kestva revisjoni eest ning motiveerida maksuhaldurit haldusmenetlus mõistliku aja jooksul läbi viima (vt RKHK otsus asjas nr 3-3-1-43-08). Sätte eesmärk ei ole keelata uue revisjoni tegemist pärast kohtumenetluse läbimist ega anda nn absoluutset aegumistähtaega, mis oleks kohaldatav, sõltumata aegumise peatumisest. Olukorras, kus aegumistähtaeg on peatunud erinevatel alustel mitmel korral, tuleb MKS § 99 lõikes 2 viidatud „MKS §-s 98 nimetatud tähtaja“ all mõista varasemate peatumiste aja (st esimese revisjoni aja ja kohtumenetluse aja) võrra pikendatud aegumistähtaega. (p 14)
3-2-1-28-15 PDF Riigikohus 22.04.2015
Kuna tööandja peab teadma, millistel tingimustel ta töötajaga töölepingu sõlmis, ei käitunud tööandja tähtajalist töölepingut sõlmides ning hiljem ülesütlemisavaldust tagasi võttes heas usus. Ilma seadusest tuleneva aluseta tähtajalist töölepingut sõlmides soovis tööandja välistada tähtajatu töölepinguga kaasnevaid kohustusi. Mõistes tähtajalise töölepingu erakorralise ülesütlemisega kaasnevat rahalist kohustust, soovis tööandja sellest vabaneda, asudes pidama töölepingut tähtajatuks. Need asjaolud annavad aluse kohaldada hea usu põhimõtet ning jätta kohaldamata TLS § 9 lg-st 1 tulenev kohustus kontrollida tähtajalise töölepingu sõlmimise eeldusi. (p 13)
TLS §-s 9 sätestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise piirangutega tuleb arvestada ka töötaja TLS § 100 lg 3 alusel esitatud hüvitisenõude lahendamisel. Seega juhul, kui tööandja on öelnud tähtajalise töölepingu üles majanduslikul põhjusel ja tal on kohustus maksta töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni, peab kohus vaidluse korral tegema mh kindlaks, kas pooltel oli TLS § 9 järgi õigus tähtajalist töölepingut sõlmida. (p 11)
TLS §-s 9 sätestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise piirangutega tuleb arvestada ka töötaja TLS § 100 lg 3 alusel esitatud hüvitisenõude lahendamisel. Seega juhul, kui tööandja on öelnud tähtajalise töölepingu üles majanduslikul põhjusel ja tal on kohustus maksta töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni, peab kohus vaidluse korral tegema mh kindlaks, kas pooltel oli TLS § 9 järgi õigus tähtajalist töölepingut sõlmida. TLS § 9 lg 1 sõnastusest ega mõttest ei tulene, et tähtajalise töölepingu võib sõlmida tööandja sõlmitud üürilepingu vms lepingu kehtivuse ajaks. Kuna tööandja ja kolmandate isikute vahelised tähtajalised lepingud või muud tähtajalised õigussuhted ei muuda iseenesest töö iseloomu tähtajaliseks, ei saa ainuüksi nende asjaoludega tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustada. Töötajaga võib tähtajalise töölepingu sõlmida ka tööandja muude tähtajaliste suhete korral üksnes siis, kui töötaja töö ei ole alalise iseloomuga nt töömahu ajutise suurenemise, hooajalisuse või muu ajutise olukorra tõttu. (p 11)
3-2-1-82-12 PDF Riigikohus 10.10.2012
Kooskõlas TsÜS § 134 lg-ga 2 võib töölepingu tähtaja määrata ka sündmuse saabumisega.
Kui kohus lõpetab töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi, maksab tööandja kooskõlas TLS § 109 lg-ga 1 töötajale hüvitist tema kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja poolte huve, võib kohus hüvitise suurust muuta. TLS § 109 lg 1 teise lause alusel võib kohus arvestada hüvitise suuruse muutmisel mh nii töötatud aja kui ka poolte käitumisega. TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitise nõue muutub sissenõutavaks ajast, kui kohus lõpetab TLS § 107 lg 2 alusel töölepingu, s.o ajast, mil leping oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Asjaolu, et kohtuotsus, millega kohus töölepingu lõpetab, jõustub pärast töölepingu lõppemise aega, ei muuda hüvitise maksmise kohustuse sissenõutavaks muutumise aega. Võlausaldaja võib rahalise kohustuse täitmisega viivitamise korral nõuda võlgnikult viivist arvates kohustuse sissenõutavaks muutumisest kuni kohase täitmiseni. TLS § 84 lg 1 kohaselt muutuvad kõik töölepingust tulenevad nõuded sissenõutavaks töölepingu lõppemisest. Kui kohtule on esitatud viivisenõue ja kostja vaidleb hageja viivisenõudele vastu, siis tuleb tal esitada kohtule nõue VÕS § 113 lg 8 alusel vähendada viivist juhul, kui kohus selle temalt hageja kasuks välja mõistab. VÕS § 113 lg 8 ja § 162 järgi ei vähenda kohus viivist omal algatusel, vaid üksnes võlgniku taotlusel.
Kooskõlas TsÜS § 134 lg-ga 2 võib töölepingu tähtaja määrata ka sündmuse saabumisega. Sellisel juhul peab tööandja tõendama, millal saabus sündmus, millega pooled töölepingu lõppemise sidusid.
TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitise nõue muutub sissenõutavaks ajast, kui kohus lõpetab TLS § 107 lg 2 alusel töölepingu, s.o ajast, mil leping oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Asjaolu, et kohtuotsus, millega kohus töölepingu lõpetab, jõustub pärast töölepingu lõppemise aega, ei muuda hüvitise maksmise kohustuse sissenõutavaks muutumise aega.
3-2-1-30-12 PDF Riigikohus 30.03.2012
Lihtmenetluse asjades valdkonnas, mille materiaalõiguse normide kohaldamise kohta ei ole Riigikohtu praktikat, oleks maakohtul otstarbekas anda edasikaebamise luba ja ringkonnakohtul oleks otstarbekas võtta apellatsioonkaebus menetlusse ka siis, kui maakohus pole edasikaebamiseks luba andnud.
Töölepingu sõlmimiseks korraldatavate konkursside korra osas kohalduvad VÕS §-s 1009 sätestatud konkursi tingimused. Sõltuvalt sellest, kas konkursi sisuks on pakkumine asuda konkursi korraldajaga lepingueelsetesse läbirääkimistesse või lepingupakkumus, on konkursi lõppemise tagajärjeks kas lepingueelsete läbirääkimiste võlasuhe või kohaldub enampakkumise teel sõlmitava lepingu regulatsioon ja võitja väljavalimine tähendab nõustumust.
Töölepingu sõlmimiseks korraldatavate konkursside korra osas kohalduvad VÕS §-s 1009 sätestatud konkursi tingimused. Sõltuvalt sellest, kas konkursi sisuks on pakkumine asuda konkursi korraldajaga lepingueelsetesse läbirääkimistesse või lepingupakkumus, on konkursi lõppemise tagajärjeks kas lepingueelsete läbirääkimiste võlasuhe või kohaldub enampakkumise teel sõlmitava lepingu regulatsioon ja võitja väljavalimine tähendab nõustumust. Töölepingu võib sõlmida kas kirjalikult või kaudse tahteavaldusega, mis väljendub teos, millest võib järeldada tahet tuua kaasa õiguslik tagajärg. Kaudseks tahteavalduseks sõlmida tööleping tööandja pakutud tingimustel võib olla töötaja tööle asumine. Kaudse tahteavaldusega sõlmitud töölepingu korral on töötajal õigus nõuda lepingu kirjalikku vormistamist.
3-2-1-175-11 PDF Riigikohus 07.03.2012
Tööandjal on kohustus hüvitada kõik mõistlikud kulud, mida töötaja on teinud tööülesande täitmisel ning mida ta võis vastavalt asjaoludele vajalikuks pidada. Mõistlikuks saab lugeda selliseid kulusid, mis on tööülesande täitmiseks vajalikud ehk ilma milleta tööülesannet täita ei saaks või kannataks oluliselt selle kvaliteet. Kulude mõistlikkuse üle otsustamisel tuleb eelkõige selgitada, millised on tavalised vajalikud sellekohased kulutused.
Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida, et mõistlikest lähetusega seotud majutuskuludest jääb töötaja kanda.
Lähetuskulu hüvitamise nõudele kohaldub ITVS § 6 lg-s 1 sätestatud neljakuuline aegumistähtaeg.
Töötaja majutuskulude omaosalustasu kinnipidamine töötasust on käsitatav tööandja võimalusega tasaarvestada oma nõudeid töötaja töötasunõudega. Nõusolekuna tasaarvestada kulude, mida töötaja teeb tööandja arvel, kokkulepitud limiiti ületav summa on käsitatav ka poolte kokkulepe töölähetusega kaasneva majutuskulu omaosalustasu kinnipidamise kohta.
Tööandjal on kohustus hüvitada kõik mõistlikud kulud, mida töötaja on teinud tööülesande täitmisel ning mida ta võis vastavalt asjaoludele vajalikuks pidada. Mõistlikuks saab lugeda selliseid kulusid, mis on tööülesande täitmiseks vajalikud ehk ilma milleta tööülesannet täita ei saaks või kannataks oluliselt selle kvaliteet. Kulude mõistlikkuse üle otsustamisel tuleb eelkõige selgitada, millised on tavalised vajalikud sellekohased kulutused. Tööandjal on kohustus hüvitada töötajale mh töölähetusega kaasnevad mõistlikud majutuskulud. Seda ka juhul, kui tööandja on majutuskulud ise enne kandnud. Samas võivad pooled kokku leppida, et mõistlikest majutuskuludest jääb osa töötaja kanda. Töötaja majutuskulude omaosalustasu kinnipidamine töötasust on käsitatav tööandja võimalusega tasaarvestada oma nõudeid töötaja töötasunõudega. Nõusolekuna tasaarvestada kulude, mida töötaja teeb tööandja arvel, kokkulepitud limiiti ületav summa on käsitatav ka poolte kokkulepe majutuskulu omaosalustasu kinnipidamise kohta. Lähetuskulu hüvitamise nõudele kohaldub ITVS § 6 lg-s 1 sätestatud neljakuuline aegumistähtaeg.
3-2-1-135-11 PDF Riigikohus 04.01.2012
Võrdse kohtlemise põhimõtte järgi ei pea diskrimineerimise tuvastamiseks olema tõendatud diskrimineerija eesmärk kedagi diskrimineerida. Diskrimineerimise tuvastamine eeldab esmalt ebavõrdse kohtlemise (eristamise) tuvastamist, misjärel tuleb hinnata erineva kohtlemise õigustatust (seda, kas erinevaks kohtlemiseks on mõistlik põhjus). Olukord võib olla diskrimineeriv, kui on tõendatud, et väidetava diskrimineerija tegevuse tagajärjeks on see, et isikuid on koheldud ebavõrdselt. See, kas tegemist on diskrimineerimisega või mitte, tehakse jagatud tõendamiskohustuse põhimõtte järgi kindlaks sõltuvalt sellest, kas väidetaval diskrimineerijal on oma toimimisviisile soost sõltumatu õiguspärane põhjendus või mitte. Selline tõendamiskohustuse jagunemine tagab vajaliku kaitse diskrimineerimist kahtlustavale isikule, kes on diskrimineerimisjuhtude tõendamisel nõrgemaks pooleks.
3-2-1-117-11 PDF Riigikohus 07.12.2011
Kuna töölepingu lõppemise eelduseks on ülesütlemisavaldus, ei saa tööleping lõppeda kaudse tahteavaldusega.
Töötaja hüvitisnõuded, mille rahuldamise eeldusena peab kohus tuvastama töölepingu ülesütlemise tühisuse, on riigilõivuvabad.
Töölähetuse päevaraha ei ole käsitatav töötasuna. Päevarahana tehtud väljamakseid tuleb käsitada palgatuluna olukorras, kus töölähetused ei ole tõendatud.
Töötajale tehtud avaldus, millest nähtub ainult see, et tööandja on töölepingu lõpetanud, ei saa olla töölepingu ülesütlemise avalduseks. Töölepingu ülesütlemise avaldusest peab nähtuma lepingut üles öelda sooviva poole tahe vabastada pooled lepinguliste kohustuste edasisest täitmisest. Tööandja avaldus, millest ei ilmne tööandja tahe vabastada töötaja ja tööandja lepingu edasisest täitmisest, ei ole käsitatav ülesütlemisavaldusena. Kuna töölepingu lõppemise eelduseks on ülesütlemisavaldus, et saa tööleping lõppeda kaudse tahteavaldusega. Töölepingut on võimalik üles öelda ainult edasiulatuvalt, tagasiulatuv töölepingu ülesütlemine on tühine.
Töötajale tehtud avaldus, millest nähtub ainult see, et tööandja on töölepingu lõpetanud, ei saa olla töölepingu ülesütlemise avalduseks. Töölepingu ülesütlemise avaldusest peab nähtuma lepingut üles öelda sooviva poole tahe vabastada pooled lepinguliste kohustuste edasisest täitmisest. Tööandja avaldus, millest ei ilmne tööandja tahe vabastada töötaja ja tööandja lepingu edasisest täitmisest, ei ole käsitatav ülesütlemisavaldusena. Kuna töölepingu lõppemise eelduseks on ülesütlemisavaldus, et saa tööleping lõppeda kaudse tahteavaldusega. Töölepingut on võimalik üles öelda ainult edasiulatuvalt, tagasiulatuv töölepingu ülesütlemine on tühine.
Kui ringkonnakohus tühistab maakohtu otsuse osaliselt, rahuldades hagi võrreldes maakohtuga erinevas osas, peab ringkonnakohus muutma ka maakohtu menetluskulude jaotust, lähtudes TsMS § 163 lg-st 1.
3-2-1-41-11 PDF Riigikohus 15.06.2011
Kuigi TsMS § 654 lg 6 annab ringkonnakohtule võimaluse jätta otsus põhjendamata, kui ta nõustub maakohtu põhjendustega, peab ringkonnakohus ka sellisel juhul hindama apellatsioonkaebuse väiteid tõendite ebaõige hindamise ja materiaalõiguse tõlgendamise kohta (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 3. mai 2006. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-34-06 (p 12)).
Töösuhte tuvastamisel tuleb teha kindlaks eelkõige see, kas töötaja on tööülesannete täitmisel tööandjaga alluvusvahekorras, st kas väidetaval tööandjal on õigus korraldada tööprotsessi, anda töötajale juhiseid ja kontrollida tööd ning töötaja on kohustatud alluma tööandja korraldustele, juhistele ja töökorrale. Kui lepinguga on töötajale võimaldatud teatav iseseisvus nt töö tegemise viisi, aja ja koha valikul, on töösuhte kindlakstegemiseks mh oluline töötaja alluvuse määr ehk see, mil määral ta oli seotud kostja korraldustega töö tegemise viisi, aja ja koha kohta (vt ka nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 14. juuni 2005. a otsused tsiviilasjades nr 3-2-1-3-05 (p 15) ja nr 3-2-1-9-05 (p 15)). Juhul, kui poolte kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, mistõttu ei ole lepingulise suhte olemust võimalik üheselt määrata, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping, loeb kohus sõltumata poolte väidetest tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 14. juuni 2005. a otsused tsiviilasjades nr 3-2-1-3-05 (p 18) ja nr 3-2-1-9-05 (p 18), 19. aprilli 2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-26-10 (p 11)).
Kui teine pool esitab kohtule taotluse vaadata töövaidluskomisjonile esitatud avaldus läbi hagimenetluses, loetakse töövaidluskomisjonile esitatud avaldus ITLS § 24 lg 5 kohaselt hagiavalduseks. Seega loetakse avalduses esitatud nõuded ja asjaolud ka hagiavalduse nõueteks ja asjaoludeks. ITLS § 24 lg 5 ei keela edaspidises menetluses hagi muutmistoiminguid tsiviilkohtumenetluse seadustiku alusel (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 1. veebruari 2007. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-139-06 (p 11)) ning hageja uued nõuded ja asjaolud on käsitatavad iseseisva hagiavaldusena ja seega lubatavad (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 28. mai 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-48-08 (p-d 13-15)).
Vaidluses, kus töötaja soovib tõendada töölepingu jätkumist ettevõtte ülemineku tõttu, on tal informatsiooni asümmeetria tõttu seda keeruline teha. Teave ja tõendid on kostja valduses, kes ei ole huvitatud selle avaldamisest. Seega tuleb tööõigusega seotud vaidlustes teha kindlaks, kas üleminek tegelikult toimus või mitte (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 20. oktoobri 2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-82-10 (p-d 14 ja 15)). Töövaidluse raames ettevõtte ülemineku kindlakstegemisel tuleb eelkõige kontrollida, kas üle on läinud iseseisev majandusüksus, mis jätkab oma tegevust. Kui terviklikku majandusüksust ei ole ettevõtluse eripära tõttu võimalik tuvastada, võib majandusüksuseks olla töötajate üksus, millel on püsivad ühised ülesanded. Vaidluses töölepingu jätkumise üle ettevõtte ülemineku tõttu ei ole põhjendatud välistada ettevõtte üleminek ainuüksi seetõttu, et asjas esitatud majandusaasta aruannetest ja maksuhaldurile esitatud deklaratsioonidest nähtub, et kostjal ei olnud töötajaid. Olukorras, kus pooled soovivad vältida kohustuste üleminekut (VÕS § 182 lg 2), võivad nad ettevõtte üleminekule viitavaid asjaolusid varjata. Vaidluses selle üle, kas tööleping on üle läinud, tuleb teha kindlaks, kas omandajale läks üle majandusüksus.
Ettevõtte üleminekuks on vajalik vara üleminek teatavas kogumis, kuid mitte tingimata korraga ja ühe tehinguga (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 20. oktoobri 2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-82-10 (p-d 12 ja 13)). Seega võib ettevõte või selle osa minna omandajale üle mitme erineval ajal tehtud tehinguga. Tööõigusega seotud vaidluses tuleb teha kindlaks, kas üleminek tegelikult toimus või mitte. Euroopa Liidu direktiivi 2001/23/EÜ "Äriühingute, ettevõtete või äriühingute või ettevõtete osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide seaduste ühtlustamise kohta" art 1 mõttes on üleminekuga tegemist juhul, kui üle läheb majandusüksus, mis säilitab oma identiteedi, st ressursside organiseeritud grupeeringu, mille eesmärk on tegeleda majandustegevusega, sõltumata sellest, kas see on tema pea- või kõrvaltegevus. Euroopa Kohus on viidatud direktiivi art 1 kohaldamisel märkinud nt seda, et ettevõtte ülemineku tõendamisel on otsustav, kas majandusüksus säilitab oma identiteedi, st kas tegevus tegelikult jätkub või alustatakse seda uuesti; ettevõtte üleminek ei ole välistatud ka juhul, kui konkreetse ettevõtluse eripära tõttu ei ole terviklikku majandusüksust võimalik tuvastada; põhiliselt tööjõul põhineva tegevusega majandussektorites võib teiste tootmistegurite puudumisel majandusüksusega samastada töötajate organiseeritud üksuse, mis on konkreetselt ja püsivalt seotud ühise ülesandega.
3-2-1-39-11 PDF Riigikohus 23.05.2011
Tüüptingimusi on lubatud kasutada ka töölepingus. Nende kehtivust tuleb hinnata VÕS § 42 järgi (vt Riigikohtu 19. märtsi 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-6-08, p 13). Tüüptingimuste regulatsioon kehtib nii enne 1. juulit 2009 kui ka pärast seda kuupäeva sõlmitud töölepingutele.
Tarbijaks VÕS § 42 lg 3 mõttes tuleb pidada ka töötajat. Töölepingus on lubatud kasutada tüüptingimusi. Nende kehtivust tuleb hinnata VÕS § 42 järgi (vt Riigikohtu 19. märtsi 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-6-08, p 13). Tüüptingimuste regulatsioon kehtib nii enne 1. juulit 2009 kui ka pärast seda kuupäeva sõlmitud töölepingutele.
Töötaja jaoks seaduses ettenähtust halvemad töölepingu tingimused on kehtetud. Seadusena tuleb seejuures mõista nii töölepingu seadust kui ka võlaõigusseadust. Töölepingus on lubatud kasutada tüüptingimusi. Nende kehtivust tuleb hinnata VÕS § 42 järgi (vt Riigikohtu 19. märtsi 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-6-08, p 13). Tüüptingimuste regulatsioon kehtib nii enne 1. juulit 2009 kui ka pärast seda kuupäeva sõlmitud töölepingutele.
Kuna konkurentsikeeld on töötaja tegevusala või töökoha vaba valiku piiramine, peab selle eest makstava eritasu suurus olema õiglane ja kompenseerima töökohavaliku piirangut (vt nt Riigikohtu 14. märtsi 2005. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-14-05, p 13; Riigikohtu 16. novembri 2005. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-115-05, p 23). Töötajale konkurentsipiirangu eest makstud eritasu saab tagasi nõuda vaid juhul, kui selles on eraldi kokku lepitud või selline õigus tuleneb seadusest (vt Riigikohtu 14. märtsi 2005. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-14-05, p 12). Vaidluste lahendamisel konfidentsiaalsuskohustuse ja konkurentsikeelu rikkumise üle, tuleb lähtuda tsiviilõiguse üldistest reeglitest (vt Riigikohtu 21. oktoobri 2003. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-106-03, p 13). TLS § 50 p-s 6 on sätestatud töölepingu lõppemise järgsete kohustuste kehtivuse eelduseks on asjaolud, et pooled on nendes kokku leppinud ja tööandja on maksnud töötajale eritasu või muud hüvitist.
3-2-1-118-10 PDF Riigikohus 30.11.2010
TLS
VÕS § 578 lg 2 järgi eeldatakse nõuetest loobumist (VÕS § 207) ja nõude tunnustamist (VÕS § 30) üksnes nendes vaieldavates või ebaselgetes küsimustes, mille üle pooled läbi rääkisid ja mille üle nad sõlmisid kompromissilepingu kui kohustustehingu. Kompromissilepingu sõlmimisel võidakse teha vastastikuseid järeleandmisi ka mittevaieldavates, kuid kompromissilepinguga hõlmatud õigussuhetes, saavutamaks selgus (kokkulepe) vaieldavas õigussuhtes (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 11. veebruari 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-44-08, p-d 16-17). Nõuetest loobumises või nõuetepuudumises võivad pooled kokku leppida ka ilma kompromisslepingut sõlmimata.
Esitatud tõenditest lähtuvalt on tööandja kinnitatud tulemustasu maksmise juhend palgakorralduse osa.
Töölepingu lõpetamine ei ole töölepingu tingimus, st töölepingu lõpetamisele ei laiene 1. juulini 2009 kehtinud TLS § 15. Ainuüksi see, et töölepingu lõpetamise kanne tuleb teha töölepingusse, ei muuda seda kannet töölepingu tingimuseks.
Töölepingu lõpetamine ei ole töölepingu tingimus. Ainuüksi see, et töölepingu lõpetamise kanne tuleb teha töölepingusse, ei muuda seda kannet töölepingu tingimuseks.
3-2-1-26-10 PDF Riigikohus 19.04.2010
TLS
Töölepingu tingimused, mis on töötaja jaoks halvemad seaduses, haldusaktis või kollektiivlepingus ette nähtust, on TLS § 15 kohaselt kehtetud. Kui pooled ei lepi kokku uutes tingimustes, kohaldatakse töölepingu kehtetute tingimuste asemel seadust, haldusakti või kollektiivlepingut.
Juhul, kui poolte kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, mistõttu ei ole lepingulise suhte olemust võimalik üheselt määrata, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping, loeb kohus sõltumata poolte väidetest tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut (vt Riigikohtu 14. juuni 2005. a otsused tsiviilasjades nr 3-2-1-3-05 ja nr 3-2-1-9-05, 31. märtsi 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-13-08, 13. märtsi 2009. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-7-09). Asjaolu tõttu, et hageja sai taksojuhina töötada üksnes töölepingu alusel, kuna ta ei olnud FIE, võib olla ilmne, et pooled sõlmisid töölepingu (vt ka Riigikohtu 25. jaanuari 2010.a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-160-09.
Töölepingu seadus ei näe ette töölepingu faktilist lõppemist ilma aluseta ning lepingu lõpetamist vormistamata (vt Riigikohtu 16. jaanuari 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-136-07 ja Riigikohtu 25. jaanuari 2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-160-09).
3-2-1-160-09 PDF Riigikohus 25.01.2010
TLS
Poolte kokkulepitud lisatingimused ei muuda olematuks töölepingut. Töölepingu tingimused, mis on töötaja jaoks halvemad seaduses, haldusaktis või kollektiivlepingus ette nähtust, on TLS § 15 kohaselt kehtetud.
Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-13-08.
Töölepingu seadus ei näe ette töölepingu faktilist lõppemist ilma aluseta ning lepingu lõpetamist vormistamata.
3-2-1-114-09 PDF Riigikohus 04.11.2009
Tööleping tuleb sõlmida kirjalikult ning palgatingimused on olulisteks töölepingu tingimusteks.
TLS § 82 lg-st 1 tulenevalt ei ole mitte igasugune tööandjapoolne töölepingu tingimuse täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine aluseks töötaja algatusel töölepingu lõpetamiseks. TLS § 82 lg 1 alusel on töölepingu lõpetamine põhjendatud vaid siis, kui tööandja rikub lepingut oluliselt. Tööleping tuleb sõlmida kirjalikult ning palgatingimused on olulisteks töölepingu tingimusteks. Kirjalikult tuleb vormistada ka töölepingu muudatused. Olukorras, kus töötaja pöördus tööandja poole, et vormistada töölepingu muudatused (sh palgatingimuste ja töömahu muudatused) kirjalikult, kuid sellele vaatamata jättis tööandja töölepingu muudatused kirjalikult vormistamata, on tööandja rikkunud oluliselt oma kohustusi. Seega oli töötajal õigus tööleping TLS § 82 lg 1 alusel lõpetada.
3-2-1-17-09 PDF Riigikohus 07.04.2009
Kuna kohtuotsuse põhjendav osa iseseisvalt poolte õigusi ja kohustusi ei mõjuta, ei ole ringkonnakohtu otsus vaidlustatav ilma otsuse resolutsiooni peale kassatsioonkaebust.
Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi on PalS § 4 lg 1 järgi lubatud muuta ainult poolte kokkuleppel. Seega ei ole tööandjal õigust ühepoolselt töötaja palka vähendada. Töölepingu tingimuste muutmise vormistamise kohustus lasub TLS § 28 lg 3 ja § 70 järgi tööandjal. Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi ei muuda asjaolu, et tööandja on lõpparve arvutanud suurema kuupalga alusel, kui oli märgitud töölepingus. Juhul, kui töötaja palgamäära muudatust ei ole töölepingus kirjalikult vormistatud ning palgamäär nähtub üksnes töötajale makstud palga teatisest, tuleb eeldada, et pooled on palgatingimuste muutmises kokku leppinud.
Töölepingu vorminõude eesmärgist ei tulene, et töölepingu muutmise kokkulepped oleksid kirjaliku vormi järgimata jätmise korral tühised. Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi on PalS § 4 lg 1 järgi lubatud muuta ainult poolte kokkuleppel. Seega ei ole tööandjal õigust ühepoolselt töötaja palka vähendada. Töölepingu tingimuste muutmise vormistamise kohustus lasub TLS § 28 lg 3 ja § 70 järgi tööandjal. Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi ei muuda asjaolu, et tööandja on lõpparve arvutanud suurema kuupalga alusel, kui oli märgitud töölepingus. Juhul, kui töötaja palgamäära muudatust ei ole töölepingus kirjalikult vormistatud ning palgamäär nähtub üksnes töötajale makstud palga teatisest, tuleb eeldada, et pooled on palgatingimuste muutmises kokku leppinud. Kui tööandja väidab, et palgateatisel märgitud palgamäär ei väljenda poolte kokkulepet palga suurendamise kohta, vaid töötajale maksti ühekordselt suuremat palka nt tulemuslikuma töö eest, peab ta kooskõlas TsMS § 230 lg-ga 1 tõendama, et palga ühekordne suurendamine ei olnud töölepingu muutmine. Asjaolu, et palgateatis ei kajasta töötajale makstud põhipalga suurust, peab samuti tõendama tööandja.
ITLS § 6 lg 3 ja § 7 järgi on palga maksmise nõude esitamise tähtaeg kolm aastat alates ajast, mil töötaja sai või pidi saama teada oma õiguse rikkumisest. Seaduses sätestatud aegumistähtaja sees saab määrata täiendava hea usu põhimõttest lähtuva uue tähtaja, mille jooksul isik võib oma õiguste kaitseks hagi esitada, üksnes erandlike asjaolude esinemisel.
3-2-1-7-09 PDF Riigikohus 13.03.2009
Tulenevalt VÕS § 1 lg-st 1 ja § 6 lg-st 1 peavad ka töösuhtes töötaja ja tööandja teineteise suhtes käituma hea usu põhimõttest lähtuvalt. Põhimõtteliselt võib viivisenõue, sealhulgas ka seadusjärgne viivisenõue olla vastuolus hea usu põhimõttega. Olenevalt tuvastatud asjaoludest on võimalik ka olukord, kus hea usu põhimõttega vastuolus olevaks osutub viivisenõue üksnes mingi ajavahemiku eest. Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-66-05.
Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-103-05. Palga- ja viivisenõude aegumistähtajad algavad samal ajal, kuid aegumistähtaja pikkus on nendel nõuetel erinev. Vältimaks aegumise kohaldamist, peab töötaja viivisenõude esitama nelja kuu jooksul alates töötasu tähtaegselt väljamaksmata jätmisest. Tulenevalt VÕS § 1 lg-st 1 ja § 6 lg-st 1 peavad ka töösuhtes töötaja ja tööandja teineteise suhtes käituma hea usu põhimõttest lähtuvalt. Põhimõtteliselt võib viivisenõue, sealhulgas ka seadusjärgne viivisenõue olla vastuolus hea usu põhimõttega. Olenevalt tuvastatud asjaoludest on võimalik ka olukord, kus hea usu põhimõttega vastuolus olevaks osutub viivisenõue üksnes mingi ajavahemiku eest. Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-66-05.
Juhul, kui poolte kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, nii et lepingulise suhte olemust ei ole võimalik üheselt määratleda, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-3-05.
Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-103-05. Palga- ja viivisenõude aegumistähtajad algavad samal ajal, kuid aegumistähtaja pikkus on nendel nõuetel erinev. Vältimaks aegumise kohaldamist, peab töötaja viivisenõude esitama nelja kuu jooksul alates töötasu tähtaegselt väljamaksmata jätmisest.
Töölepingu seaduse kohaselt ei saa lugeda töölepingut faktiliselt lõppenuks, sest töölepingu lõpetamine tuleb tööandjal nõuetekohaselt vormistada (TLS § 73).
3-2-1-63-08 PDF Riigikohus 01.10.2008
Selleks et vältida nõude aegumist, tuleb see esitada kohtule (töövaidluses ka töövaidluskomisjonile) aegumistähtaja jooksul sõltumata sellest, kas enne või pärast nõude aegumist tehakse tuvastusotsus õigussuhte puudumise või olemasolu kohta.
Võlatunnistus katkestab nõude aegumise TsÜS § 158 lg 1 järgi. Kostja tunnustas nõuet enne selle sissenõutavaks muutmist, s.o enne aegumistähtaja kulgemise algust ja seetõttu ei saanud aegumine katkeda.
Aegumise kohta tehtud vaheotsuse eeldusena tuleb kohtul hagi aegumise tähtaja kontrollimiseks kvalifitseerida pooltevaheline õigussuhe.
Töölepingulises suhtes makstud stipendiumi tagastamise vaidlus on töösuhtest tulenev vaidlus, millele kohaldub töölepingu seadus. Töötajale töösuhte ajal makstud stipendium on käsitatav erisoodustusena töölepingu seaduse mõttes. Töötajale erisoodustuste andmine on TLS § 27 lg 1 p 5 järgi üheks määratud ajaks töölepingu sõlmimise eelduseks, kuid see ei tähenda, et erisoodustusi ei võiks anda määramata ajaks sõlmitud töölepingu alusel töötavale isikule. TLS § 27 lg 1 p-s 5 on toodud erisoodustuste näitlik loetelu, mh võib selleks olla väljaõpe tööandja kulul. Ka stipendiumi maksmine töötaja õppimisel tööalase kvalifikatsiooni omandamiseks ja/või tõstmiseks on käsitatav erisoodustusena. Määratud ajaks sõlmitud lepingu lõpetamisel erisoodustuste tagastamise sätestab TLS § 96, määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisel erisoodustusena saadu tagastamist töölepingu seadus ette ei näe. See ei tähenda aga, et määramata ajaga töölepingu korral ei ole võimalik erisoodustust tagasi nõuda, kui pooled on selles eelnevalt kokku leppinud. Kuna töölepingu seadus ei sätesta erisoodustuse tagasinõudeõiguse keeldu määramata ajaks sõlmitud lepingute korral, on selline kokkulepe lubatav ning ei ole kehtetu TLS § 15 järgi.
Töölepingulises suhtes makstud stipendiumi tagastamise vaidlus on töösuhtest tulenev vaidlus, millele kohaldub töölepingu seadus. Töötajale töösuhte ajal makstud stipendium on käsitatav erisoodustusena töölepingu seaduse mõttes. Töötajale erisoodustuste andmine on TLS § 27 lg 1 p 5 järgi üheks määratud ajaks töölepingu sõlmimise eelduseks, kuid see ei tähenda, et erisoodustusi ei võiks anda määramata ajaks sõlmitud töölepingu alusel töötavale isikule. TLS § 27 lg 1 p-s 5 on toodud erisoodustuste näitlik loetelu, mh võib selleks olla väljaõpe tööandja kulul. Ka stipendiumi maksmine töötaja õppimisel tööalase kvalifikatsiooni omandamiseks ja/või tõstmiseks on käsitatav erisoodustusena.
Lisaks VÕS §-s 30 sätestatule on võimalik ka nn deklaratiivne võlatunnistus, mille eesmärgiks ei ole luua uut kohustust, vaid millega võlgnik kinnitab olemasolevat kohustust ning loobub võimalikest vastuväidetest võlale. Kuna deklaratiivne võlatunnistus on sõltuvuses võlatunnistuse aluseks olevast põhikohustusest ning ei lõpeta ega muuda olemasolevat võlasuhet, kohandub deklaratiivsest võlatunnistusest tulenevale nõudele põhikohustusest tuleneva nõude aegumistähtaeg. Võlatunnistus katkestab nõude aegumise TsÜS § 158 lg 1 järgi. Aegumine ei katke, kui võlgnik tunnustab nõuet enne selle sissenõutavaks muutumist (st enne aegumistähtaja algust).
3-2-1-13-08 PDF Riigikohus 31.03.2008
Resolutsioon peab olema selgelt arusaadav ja täidetav ka muu otsuse tekstita. See tähendab, et resolutsiooni sõnastusest peab olema üheselt arusaadav ka see, millised nõuded jätab kohus rahuldamata. Resolutsiooni ühemõtteline sõnastus on muu hulgas vajalik TsMS § 428 lg 1 p 2 ja § 371 lg 1 p 4 kohaldamisel.
VÕS § 1 lg 1 alusel kohaldatakse võlaõigusseaduse üldosas sätestatut ka töölepingule. Palgatingimused saaksid olla töölepingu lahtisteks tingimusteks VÕS § 26 tähenduses juhul, kui lepingupooled on jätnud lepingut sõlmides nendes tingimustes kokku leppimata kavatsusega jõuda neis kokkuleppele tulevikus või jätta need tingimused ühe lepingupoole või kolmanda isiku määrata.
Töölepingu seadus ei sätesta, kes võivad olla TLS § 52 lg 1 sätestatud tööandja volitatud isikuteks. Seega võib tööandja volitada tööjuhiseid andma ja tööaega arvestama ka isiku, kes ei ole tema seaduslik esindaja või töötaja. Taoline töökorraldus võib olla nt juhul, kui tööandja rendib oma töötajat kolmandale isikule (kasutajafirmale). Sellises kolmepoolses töösuhtes võivad tööandja õigused ja kohustused olla jagatud tööandja ja kasutajafirma vahel nt selliselt, et tööandja kohustuseks on maksta töötajale palka ning kasutajafirma kohustuseks on töö korraldamine ja tööajaarvestus. Töötaja ei saa sellisel juhul korraldusi ega allu mitte tööandjale, vaid kasutajafirmale.
Töölepingu tüüpiliste tunnuste puudumine ei tarvitse igal juhul välistada töölepingu olemasolu. Sellest, et isik esitas tasu saamiseks arve, ei saa üheselt järeldada, et tegemist ei olnud töösuhtega. Isiku tegutsemine füüsilisest isikust ettevõtjana, ei välista samuti võimalust, et ta oli väidetava tööandjaga töölepingulises suhtes. Ka ei ole töösuhte tuvastamisel asjakohane lähtuda sellest, et töö tegemise kohaks ei olnud tööandja asukoht. Töölepingu seadus ei keela pooltel töölepingus kokku leppida, et tööülesannete täitmise kohaks on muu kui tööandja asukoht. Kuna ka tööraamatu puudumine või selle esitamata jätmine ei takista töölepingu sõlmimist, ei saa sellest järeldada, et tegemist ei olnud töösuhtega. Juhul, kui pooltevahelisel kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, mistõttu ei ole lepingulise suhte olemust võimalik üheselt määratleda, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Sõltumata poolte väidetest loeb kohus tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping. Tööjõudu võib vahendada mitmes õiguslikus vormis. Esiteks võib tööjõu vahendamine olla suunatud kontakti loomisele tööd otsiva isiku ja tulevase tööandja vahel, millest vahendajale ei teki TLS §-des 48 ja 49 sätestatud tööandja õigusi ja kohustusi. Vahendaja ja tööd otsiva isiku vahel võib sellisel juhul olla teenuse osutamise leping. Teiseks võib tööjõu vahendamine olla suunatud töötaja rentimisele kolmandale isikule (kasutajafirmale). Sellisel juhul on vahendaja (rendifirma) sõlminud töötajaga TLS §-le 1 vastava töölepingu, kuid osa tööandja õigustest ja kohustustest andnud üle kasutajafirmale.
3-2-1-6-08 PDF Riigikohus 19.03.2008
TsÜS § 83 lg 1 rakendub ka tehingu muutmise vormile. Kuid töölepingu vorminõude eesmärgist ei tulene, et tööleping ja/või selle muutmise kokkulepped oleksid kirjaliku vormi järgimata jätmise korral tühised.
TsMS § 442 lg 8 kohaselt peab kohus otsuses põhjendama, miks ta ei nõustu hageja või kostja väidetega. Kohus peab otsuses kõiki tõendeid analüüsima. Kui kohus mõnda tõendit ei arvesta, peab ta seda otsuses põhjendama.
Kokkulepe töö tasustamiseks üksnes tehtud töö koguse alusel ei ole iseenesest käsitatav töölepingu tingimusena, mis on töötaja jaoks halvem seaduses sätestatust ning kehtetu TLS § 15 järgi. Samas kui tööandja näeb sellise kokkuleppe sõlmimise ette tüüptingimusena, siis tuleb sellise kokkuleppe kehtivust hinnata VÕS § 42 järgi.
Tükipalgasüsteemi puhul ei pruugi konkreetsel juhul tulenevalt tükipalgasüsteemi olemusest ja poolte kokkuleppest olla rakendatavad töölepingu seaduse, töö- ja puhkeaja seaduse ja palgaseaduse sätted, mis reguleerivad töötamist üle kokkulepitud tööaja normi (ületunnitöö) ja töötamist puhkepäevadel, riigipühadel, õhtusel ja öisel ajal ning vastavate lisatasude maksmist. Pooled võivad tükipalgasüsteemi puhul tükitöö hinde kokkuleppimisel arvestada töötamisega üle TPS §-des 4 ja 9 sätestatud tööaja piirnormide või töötamisega puhkepäevadel, riigipühadel ja õhtusel ning öisel ajal. Sellisel juhul oleks tööandja suhtes ebaõiglane, kui ta peaks maksma töötajale lisaks lisatasusid, mis on ette nähtud ajatöö puhuks. Tükipalgasüsteemi puhul kokku on võimalik leppida selliselt, et töötaja kohustub töötama kokku lepitud tööajal, kuid saab tasu tehtud töö koguse (mitte töötatud aja) järgi. Nimetatud juhul, kui töötaja nõustub töötama üle seaduses sätestatud tööaja normi või esialgu kokku lepitust kauem või töötama puhkepäevadel, riigipühadel ja õhtusel või öisel ajal, ei ole see käsitatav olukorrana, kus rakenduvad töölepingu seaduse, töö- ja puhkeaja seaduse ja palgaseaduse sätted, mis reguleerivad ületunnitööd või töötamist puhkepäevadel, riigipühadel ja õhtusel ning öisel ajal. Kõnealust liiki kokkulepe töö tasustamiseks üksnes tehtud töö koguse alusel ei ole iseenesest käsitatav töölepingu tingimusena, mis on töötaja jaoks halvem seaduses sätestatust ning kehtetu TLS § 15 järgi. Samas kui tööandja näeb sellise kokkuleppe sõlmimise ette tüüptingimusena, siis tuleb sellise kokkuleppe kehtivust hinnata VÕS § 42 järgi.
TLS § 119 lg 2 kohaldamist ei välista asjaolu, et töölepingu pooled vaidlevad lõpparve koosseisu kuuluvate summade ja lõpparve suuruse üle.
Kokkulepe töö tasustamiseks üksnes tehtud töö koguse alusel ei ole iseenesest käsitatav töölepingu tingimusena, mis on töötaja jaoks halvem seaduses sätestatust ning kehtetu TLS § 15 järgi. Samas kui tööandja näeb sellise kokkuleppe sõlmimise ette tüüptingimusena, siis tuleb sellise kokkuleppe kehtivust hinnata VÕS § 42 järgi. TsÜS § 83 lg 1 rakendub ka tehingu muutmise vormile. Kuid töölepingu vorminõude eesmärgist ei tulene, et tööleping ja/või selle muutmise kokkulepped oleksid kirjaliku vormi järgimata jätmise korral tühised.

Kokku: 50| Näitan: 1 - 20

/otsingu_soovitused.json