/kohtulahenditeLiigitusAlamMenyy.html

/gfx/indicator.gif

Kohtulahendite liigitus

Kokku: 24| Näitan: 1 - 20

Kohtuasja nrKohusLahendi kp Seotud sätted Märksõnad ja annotatsioonid kuva annotatsioonid peida annotatsioonid
3-2-1-82-12 PDF Riigikohus 10.10.2012

Kooskõlas TsÜS § 134 lg-ga 2 võib töölepingu tähtaja määrata ka sündmuse saabumisega.


Kui kohus lõpetab töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi, maksab tööandja kooskõlas TLS § 109 lg-ga 1 töötajale hüvitist tema kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja poolte huve, võib kohus hüvitise suurust muuta. TLS § 109 lg 1 teise lause alusel võib kohus arvestada hüvitise suuruse muutmisel mh nii töötatud aja kui ka poolte käitumisega. TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitise nõue muutub sissenõutavaks ajast, kui kohus lõpetab TLS § 107 lg 2 alusel töölepingu, s.o ajast, mil leping oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Asjaolu, et kohtuotsus, millega kohus töölepingu lõpetab, jõustub pärast töölepingu lõppemise aega, ei muuda hüvitise maksmise kohustuse sissenõutavaks muutumise aega. Võlausaldaja võib rahalise kohustuse täitmisega viivitamise korral nõuda võlgnikult viivist arvates kohustuse sissenõutavaks muutumisest kuni kohase täitmiseni. TLS § 84 lg 1 kohaselt muutuvad kõik töölepingust tulenevad nõuded sissenõutavaks töölepingu lõppemisest. Kui kohtule on esitatud viivisenõue ja kostja vaidleb hageja viivisenõudele vastu, siis tuleb tal esitada kohtule nõue VÕS § 113 lg 8 alusel vähendada viivist juhul, kui kohus selle temalt hageja kasuks välja mõistab. VÕS § 113 lg 8 ja § 162 järgi ei vähenda kohus viivist omal algatusel, vaid üksnes võlgniku taotlusel.


Kooskõlas TsÜS § 134 lg-ga 2 võib töölepingu tähtaja määrata ka sündmuse saabumisega. Sellisel juhul peab tööandja tõendama, millal saabus sündmus, millega pooled töölepingu lõppemise sidusid.


TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitise nõue muutub sissenõutavaks ajast, kui kohus lõpetab TLS § 107 lg 2 alusel töölepingu, s.o ajast, mil leping oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Asjaolu, et kohtuotsus, millega kohus töölepingu lõpetab, jõustub pärast töölepingu lõppemise aega, ei muuda hüvitise maksmise kohustuse sissenõutavaks muutumise aega.

3-2-1-175-11 PDF Riigikohus 07.03.2012

Tööandjal on kohustus hüvitada kõik mõistlikud kulud, mida töötaja on teinud tööülesande täitmisel ning mida ta võis vastavalt asjaoludele vajalikuks pidada. Mõistlikuks saab lugeda selliseid kulusid, mis on tööülesande täitmiseks vajalikud ehk ilma milleta tööülesannet täita ei saaks või kannataks oluliselt selle kvaliteet. Kulude mõistlikkuse üle otsustamisel tuleb eelkõige selgitada, millised on tavalised vajalikud sellekohased kulutused.


Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida, et mõistlikest lähetusega seotud majutuskuludest jääb töötaja kanda.


Lähetuskulu hüvitamise nõudele kohaldub ITVS § 6 lg-s 1 sätestatud neljakuuline aegumistähtaeg.


Töötaja majutuskulude omaosalustasu kinnipidamine töötasust on käsitatav tööandja võimalusega tasaarvestada oma nõudeid töötaja töötasunõudega. Nõusolekuna tasaarvestada kulude, mida töötaja teeb tööandja arvel, kokkulepitud limiiti ületav summa on käsitatav ka poolte kokkulepe töölähetusega kaasneva majutuskulu omaosalustasu kinnipidamise kohta.


Tööandjal on kohustus hüvitada kõik mõistlikud kulud, mida töötaja on teinud tööülesande täitmisel ning mida ta võis vastavalt asjaoludele vajalikuks pidada. Mõistlikuks saab lugeda selliseid kulusid, mis on tööülesande täitmiseks vajalikud ehk ilma milleta tööülesannet täita ei saaks või kannataks oluliselt selle kvaliteet. Kulude mõistlikkuse üle otsustamisel tuleb eelkõige selgitada, millised on tavalised vajalikud sellekohased kulutused. Tööandjal on kohustus hüvitada töötajale mh töölähetusega kaasnevad mõistlikud majutuskulud. Seda ka juhul, kui tööandja on majutuskulud ise enne kandnud. Samas võivad pooled kokku leppida, et mõistlikest majutuskuludest jääb osa töötaja kanda. Töötaja majutuskulude omaosalustasu kinnipidamine töötasust on käsitatav tööandja võimalusega tasaarvestada oma nõudeid töötaja töötasunõudega. Nõusolekuna tasaarvestada kulude, mida töötaja teeb tööandja arvel, kokkulepitud limiiti ületav summa on käsitatav ka poolte kokkulepe majutuskulu omaosalustasu kinnipidamise kohta. Lähetuskulu hüvitamise nõudele kohaldub ITVS § 6 lg-s 1 sätestatud neljakuuline aegumistähtaeg.

3-2-1-117-11 PDF Riigikohus 07.12.2011

Kuna töölepingu lõppemise eelduseks on ülesütlemisavaldus, ei saa tööleping lõppeda kaudse tahteavaldusega.


Töötaja hüvitisnõuded, mille rahuldamise eeldusena peab kohus tuvastama töölepingu ülesütlemise tühisuse, on riigilõivuvabad.


Töölähetuse päevaraha ei ole käsitatav töötasuna. Päevarahana tehtud väljamakseid tuleb käsitada palgatuluna olukorras, kus töölähetused ei ole tõendatud.


Töötajale tehtud avaldus, millest nähtub ainult see, et tööandja on töölepingu lõpetanud, ei saa olla töölepingu ülesütlemise avalduseks. Töölepingu ülesütlemise avaldusest peab nähtuma lepingut üles öelda sooviva poole tahe vabastada pooled lepinguliste kohustuste edasisest täitmisest. Tööandja avaldus, millest ei ilmne tööandja tahe vabastada töötaja ja tööandja lepingu edasisest täitmisest, ei ole käsitatav ülesütlemisavaldusena. Kuna töölepingu lõppemise eelduseks on ülesütlemisavaldus, et saa tööleping lõppeda kaudse tahteavaldusega. Töölepingut on võimalik üles öelda ainult edasiulatuvalt, tagasiulatuv töölepingu ülesütlemine on tühine.


Töötajale tehtud avaldus, millest nähtub ainult see, et tööandja on töölepingu lõpetanud, ei saa olla töölepingu ülesütlemise avalduseks. Töölepingu ülesütlemise avaldusest peab nähtuma lepingut üles öelda sooviva poole tahe vabastada pooled lepinguliste kohustuste edasisest täitmisest. Tööandja avaldus, millest ei ilmne tööandja tahe vabastada töötaja ja tööandja lepingu edasisest täitmisest, ei ole käsitatav ülesütlemisavaldusena. Kuna töölepingu lõppemise eelduseks on ülesütlemisavaldus, et saa tööleping lõppeda kaudse tahteavaldusega. Töölepingut on võimalik üles öelda ainult edasiulatuvalt, tagasiulatuv töölepingu ülesütlemine on tühine.


Kui ringkonnakohus tühistab maakohtu otsuse osaliselt, rahuldades hagi võrreldes maakohtuga erinevas osas, peab ringkonnakohus muutma ka maakohtu menetluskulude jaotust, lähtudes TsMS § 163 lg-st 1.

3-2-1-39-11 PDF Riigikohus 23.05.2011

Tüüptingimusi on lubatud kasutada ka töölepingus. Nende kehtivust tuleb hinnata VÕS § 42 järgi (vt Riigikohtu 19. märtsi 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-6-08, p 13). Tüüptingimuste regulatsioon kehtib nii enne 1. juulit 2009 kui ka pärast seda kuupäeva sõlmitud töölepingutele.


Tarbijaks VÕS § 42 lg 3 mõttes tuleb pidada ka töötajat. Töölepingus on lubatud kasutada tüüptingimusi. Nende kehtivust tuleb hinnata VÕS § 42 järgi (vt Riigikohtu 19. märtsi 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-6-08, p 13). Tüüptingimuste regulatsioon kehtib nii enne 1. juulit 2009 kui ka pärast seda kuupäeva sõlmitud töölepingutele.


Töötaja jaoks seaduses ettenähtust halvemad töölepingu tingimused on kehtetud. Seadusena tuleb seejuures mõista nii töölepingu seadust kui ka võlaõigusseadust. Töölepingus on lubatud kasutada tüüptingimusi. Nende kehtivust tuleb hinnata VÕS § 42 järgi (vt Riigikohtu 19. märtsi 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-6-08, p 13). Tüüptingimuste regulatsioon kehtib nii enne 1. juulit 2009 kui ka pärast seda kuupäeva sõlmitud töölepingutele.


Kuna konkurentsikeeld on töötaja tegevusala või töökoha vaba valiku piiramine, peab selle eest makstava eritasu suurus olema õiglane ja kompenseerima töökohavaliku piirangut (vt nt Riigikohtu 14. märtsi 2005. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-14-05, p 13; Riigikohtu 16. novembri 2005. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-115-05, p 23). Töötajale konkurentsipiirangu eest makstud eritasu saab tagasi nõuda vaid juhul, kui selles on eraldi kokku lepitud või selline õigus tuleneb seadusest (vt Riigikohtu 14. märtsi 2005. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-14-05, p 12). Vaidluste lahendamisel konfidentsiaalsuskohustuse ja konkurentsikeelu rikkumise üle, tuleb lähtuda tsiviilõiguse üldistest reeglitest (vt Riigikohtu 21. oktoobri 2003. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-106-03, p 13). TLS § 50 p-s 6 on sätestatud töölepingu lõppemise järgsete kohustuste kehtivuse eelduseks on asjaolud, et pooled on nendes kokku leppinud ja tööandja on maksnud töötajale eritasu või muud hüvitist.

3-2-1-118-10 PDF Riigikohus 30.11.2010
TLS

VÕS § 578 lg 2 järgi eeldatakse nõuetest loobumist (VÕS § 207) ja nõude tunnustamist (VÕS § 30) üksnes nendes vaieldavates või ebaselgetes küsimustes, mille üle pooled läbi rääkisid ja mille üle nad sõlmisid kompromissilepingu kui kohustustehingu. Kompromissilepingu sõlmimisel võidakse teha vastastikuseid järeleandmisi ka mittevaieldavates, kuid kompromissilepinguga hõlmatud õigussuhetes, saavutamaks selgus (kokkulepe) vaieldavas õigussuhtes (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 11. veebruari 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-44-08, p-d 16-17). Nõuetest loobumises või nõuetepuudumises võivad pooled kokku leppida ka ilma kompromisslepingut sõlmimata.


Esitatud tõenditest lähtuvalt on tööandja kinnitatud tulemustasu maksmise juhend palgakorralduse osa.


Töölepingu lõpetamine ei ole töölepingu tingimus, st töölepingu lõpetamisele ei laiene 1. juulini 2009 kehtinud TLS § 15. Ainuüksi see, et töölepingu lõpetamise kanne tuleb teha töölepingusse, ei muuda seda kannet töölepingu tingimuseks.


Töölepingu lõpetamine ei ole töölepingu tingimus. Ainuüksi see, et töölepingu lõpetamise kanne tuleb teha töölepingusse, ei muuda seda kannet töölepingu tingimuseks.

3-2-1-26-10 PDF Riigikohus 19.04.2010
TLS

Töölepingu tingimused, mis on töötaja jaoks halvemad seaduses, haldusaktis või kollektiivlepingus ette nähtust, on TLS § 15 kohaselt kehtetud. Kui pooled ei lepi kokku uutes tingimustes, kohaldatakse töölepingu kehtetute tingimuste asemel seadust, haldusakti või kollektiivlepingut.


Juhul, kui poolte kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, mistõttu ei ole lepingulise suhte olemust võimalik üheselt määrata, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping, loeb kohus sõltumata poolte väidetest tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut (vt Riigikohtu 14. juuni 2005. a otsused tsiviilasjades nr 3-2-1-3-05 ja nr 3-2-1-9-05, 31. märtsi 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-13-08, 13. märtsi 2009. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-7-09). Asjaolu tõttu, et hageja sai taksojuhina töötada üksnes töölepingu alusel, kuna ta ei olnud FIE, võib olla ilmne, et pooled sõlmisid töölepingu (vt ka Riigikohtu 25. jaanuari 2010.a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-160-09.


Töölepingu seadus ei näe ette töölepingu faktilist lõppemist ilma aluseta ning lepingu lõpetamist vormistamata (vt Riigikohtu 16. jaanuari 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-136-07 ja Riigikohtu 25. jaanuari 2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-160-09).

3-2-1-160-09 PDF Riigikohus 25.01.2010
TLS

Poolte kokkulepitud lisatingimused ei muuda olematuks töölepingut. Töölepingu tingimused, mis on töötaja jaoks halvemad seaduses, haldusaktis või kollektiivlepingus ette nähtust, on TLS § 15 kohaselt kehtetud.


Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-13-08.


Töölepingu seadus ei näe ette töölepingu faktilist lõppemist ilma aluseta ning lepingu lõpetamist vormistamata.

3-2-1-114-09 PDF Riigikohus 04.11.2009

Tööleping tuleb sõlmida kirjalikult ning palgatingimused on olulisteks töölepingu tingimusteks.


TLS § 82 lg-st 1 tulenevalt ei ole mitte igasugune tööandjapoolne töölepingu tingimuse täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine aluseks töötaja algatusel töölepingu lõpetamiseks. TLS § 82 lg 1 alusel on töölepingu lõpetamine põhjendatud vaid siis, kui tööandja rikub lepingut oluliselt.

Tööleping tuleb sõlmida kirjalikult ning palgatingimused on olulisteks töölepingu tingimusteks. Kirjalikult tuleb vormistada ka töölepingu muudatused. Olukorras, kus töötaja pöördus tööandja poole, et vormistada töölepingu muudatused (sh palgatingimuste ja töömahu muudatused) kirjalikult, kuid sellele vaatamata jättis tööandja töölepingu muudatused kirjalikult vormistamata, on tööandja rikkunud oluliselt oma kohustusi. Seega oli töötajal õigus tööleping TLS § 82 lg 1 alusel lõpetada.

3-2-1-17-09 PDF Riigikohus 07.04.2009

Kuna kohtuotsuse põhjendav osa iseseisvalt poolte õigusi ja kohustusi ei mõjuta, ei ole ringkonnakohtu otsus vaidlustatav ilma otsuse resolutsiooni peale kassatsioonkaebust.


Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi on PalS § 4 lg 1 järgi lubatud muuta ainult poolte kokkuleppel. Seega ei ole tööandjal õigust ühepoolselt töötaja palka vähendada. Töölepingu tingimuste muutmise vormistamise kohustus lasub TLS § 28 lg 3 ja § 70 järgi tööandjal. Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi ei muuda asjaolu, et tööandja on lõpparve arvutanud suurema kuupalga alusel, kui oli märgitud töölepingus.

Juhul, kui töötaja palgamäära muudatust ei ole töölepingus kirjalikult vormistatud ning palgamäär nähtub üksnes töötajale makstud palga teatisest, tuleb eeldada, et pooled on palgatingimuste muutmises kokku leppinud.


Töölepingu vorminõude eesmärgist ei tulene, et töölepingu muutmise kokkulepped oleksid kirjaliku vormi järgimata jätmise korral tühised.

Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi on PalS § 4 lg 1 järgi lubatud muuta ainult poolte kokkuleppel. Seega ei ole tööandjal õigust ühepoolselt töötaja palka vähendada. Töölepingu tingimuste muutmise vormistamise kohustus lasub TLS § 28 lg 3 ja § 70 järgi tööandjal. Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi ei muuda asjaolu, et tööandja on lõpparve arvutanud suurema kuupalga alusel, kui oli märgitud töölepingus.

Juhul, kui töötaja palgamäära muudatust ei ole töölepingus kirjalikult vormistatud ning palgamäär nähtub üksnes töötajale makstud palga teatisest, tuleb eeldada, et pooled on palgatingimuste muutmises kokku leppinud. Kui tööandja väidab, et palgateatisel märgitud palgamäär ei väljenda poolte kokkulepet palga suurendamise kohta, vaid töötajale maksti ühekordselt suuremat palka nt tulemuslikuma töö eest, peab ta kooskõlas TsMS § 230 lg-ga 1 tõendama, et palga ühekordne suurendamine ei olnud töölepingu muutmine. Asjaolu, et palgateatis ei kajasta töötajale makstud põhipalga suurust, peab samuti tõendama tööandja.


ITLS § 6 lg 3 ja § 7 järgi on palga maksmise nõude esitamise tähtaeg kolm aastat alates ajast, mil töötaja sai või pidi saama teada oma õiguse rikkumisest. Seaduses sätestatud aegumistähtaja sees saab määrata täiendava hea usu põhimõttest lähtuva uue tähtaja, mille jooksul isik võib oma õiguste kaitseks hagi esitada, üksnes erandlike asjaolude esinemisel.

3-2-1-6-08 PDF Riigikohus 19.03.2008

TsÜS § 83 lg 1 rakendub ka tehingu muutmise vormile. Kuid töölepingu vorminõude eesmärgist ei tulene, et tööleping ja/või selle muutmise kokkulepped oleksid kirjaliku vormi järgimata jätmise korral tühised.


TsMS § 442 lg 8 kohaselt peab kohus otsuses põhjendama, miks ta ei nõustu hageja või kostja väidetega. Kohus peab otsuses kõiki tõendeid analüüsima. Kui kohus mõnda tõendit ei arvesta, peab ta seda otsuses põhjendama.


Kokkulepe töö tasustamiseks üksnes tehtud töö koguse alusel ei ole iseenesest käsitatav töölepingu tingimusena, mis on töötaja jaoks halvem seaduses sätestatust ning kehtetu TLS § 15 järgi. Samas kui tööandja näeb sellise kokkuleppe sõlmimise ette tüüptingimusena, siis tuleb sellise kokkuleppe kehtivust hinnata VÕS § 42 järgi.


Tükipalgasüsteemi puhul ei pruugi konkreetsel juhul tulenevalt tükipalgasüsteemi olemusest ja poolte kokkuleppest olla rakendatavad töölepingu seaduse, töö- ja puhkeaja seaduse ja palgaseaduse sätted, mis reguleerivad töötamist üle kokkulepitud tööaja normi (ületunnitöö) ja töötamist puhkepäevadel, riigipühadel, õhtusel ja öisel ajal ning vastavate lisatasude maksmist. Pooled võivad tükipalgasüsteemi puhul tükitöö hinde kokkuleppimisel arvestada töötamisega üle TPS §-des 4 ja 9 sätestatud tööaja piirnormide või töötamisega puhkepäevadel, riigipühadel ja õhtusel ning öisel ajal. Sellisel juhul oleks tööandja suhtes ebaõiglane, kui ta peaks maksma töötajale lisaks lisatasusid, mis on ette nähtud ajatöö puhuks.

Tükipalgasüsteemi puhul kokku on võimalik leppida selliselt, et töötaja kohustub töötama kokku lepitud tööajal, kuid saab tasu tehtud töö koguse (mitte töötatud aja) järgi. Nimetatud juhul, kui töötaja nõustub töötama üle seaduses sätestatud tööaja normi või esialgu kokku lepitust kauem või töötama puhkepäevadel, riigipühadel ja õhtusel või öisel ajal, ei ole see käsitatav olukorrana, kus rakenduvad töölepingu seaduse, töö- ja puhkeaja seaduse ja palgaseaduse sätted, mis reguleerivad ületunnitööd või töötamist puhkepäevadel, riigipühadel ja õhtusel ning öisel ajal. Kõnealust liiki kokkulepe töö tasustamiseks üksnes tehtud töö koguse alusel ei ole iseenesest käsitatav töölepingu tingimusena, mis on töötaja jaoks halvem seaduses sätestatust ning kehtetu TLS § 15 järgi. Samas kui tööandja näeb sellise kokkuleppe sõlmimise ette tüüptingimusena, siis tuleb sellise kokkuleppe kehtivust hinnata VÕS § 42 järgi.


TLS § 119 lg 2 kohaldamist ei välista asjaolu, et töölepingu pooled vaidlevad lõpparve koosseisu kuuluvate summade ja lõpparve suuruse üle.


Kokkulepe töö tasustamiseks üksnes tehtud töö koguse alusel ei ole iseenesest käsitatav töölepingu tingimusena, mis on töötaja jaoks halvem seaduses sätestatust ning kehtetu TLS § 15 järgi. Samas kui tööandja näeb sellise kokkuleppe sõlmimise ette tüüptingimusena, siis tuleb sellise kokkuleppe kehtivust hinnata VÕS § 42 järgi. TsÜS § 83 lg 1 rakendub ka tehingu muutmise vormile. Kuid töölepingu vorminõude eesmärgist ei tulene, et tööleping ja/või selle muutmise kokkulepped oleksid kirjaliku vormi järgimata jätmise korral tühised.

3-2-1-96-07 PDF Riigikohus 12.11.2007

TsÜS § 113 rakendub TsÜS § 111 lg-st 1 nähtuvalt üksnes juhul, kui tehingu kehtivus sõltub kolmanda isiku eelnevast või tagantjärele antud nõusolekust (heakskiidust). Kollektiivse varalise vastutuse leping sõlmitakse TööK § 1281 lg 2 järgi tööandja ja kollektiivi kõigi liikmete vahel. Kuna kollektiivse varalise vastutuse lepingu kehtivus ei sõltu kolmanda isiku nõusolekust, ei ole TsÜS § 113 sellise lepingu puhul kohaldatav.


Töölepingu seaduse §-st 15 tulenevalt on kehtetu leping, millega tahetakse sisse seada töötajate kollektiivne varaline vastutus olukorras, kus ei esine TööK § 1281 lg-s 1 nimetatud eeldusi.


Tööandjal kui kollektiivse varalise vastutuse lepingu sõlmimisest huvitatud isikul lasub TööK § 1281 lg 1 kohaldamiseks vajalike asjaolude tõendamise koormus, sh peab ta tõendama, miks ei olnud iga töötajaga võimalik eraldi sõlmida isikliku varalise vastutuse lepingut. Kuna kollektiivne varalise vastutuse leping on töötajale ebasoodne leping (töötaja vastutab mitte üksnes oma tegude eest, vaid ka kollektiivi teiste liikmete tegude eest) ja kuna praegusel ajal ei ole ühiskonnas toimunud muudatuste tõttu enam rakendatavad töötajate huve kaitsvad TööK § 1281 lg-d 2 ja 3, mis vastavalt näevad ette kollektiivse varalise vastutuse lepingu kooskõlastamise ettevõtte, asutuse või organisatsiooni ametiühingukomiteega ning kollektiivse varalise vastutuse lepingu sõlmimise võimaluse üksnes vastavas loetelus nimetatud tööde puhul (selle loetelu pidi kinnitama NSV Liidu Ministrite Nõukogu Riiklik Töö ja Sotsiaalküsimuste Komitee koos ÜAÜKN-iga), siis peavad kohtud hindama kollektiivse varalise vastutuse lepingu kehtivust sõltumata poolte taotlustest.

TsÜS § 113 rakendub TsÜS § 111 lg-st 1 nähtuvalt üksnes juhul, kui tehingu kehtivus sõltub kolmanda isiku eelnevast või tagantjärele antud nõusolekust (heakskiidust). Kollektiivse varalise vastutuse leping sõlmitakse TööK § 1281 lg 2 järgi tööandja ja kollektiivi kõigi liikmete vahel. Kuna kollektiivse varalise vastutuse lepingu kehtivus ei sõltu kolmanda isiku nõusolekust, ei ole TsÜS § 113 sellise lepingu puhul kohaldatav.

Töölepingu seaduse §-st 15 tulenevalt on kehtetu leping, millega tahetakse sisse seada töötajate kollektiivne varaline vastutus olukorras, kus ei esine TööK § 1281 lg-s 1 nimetatud eeldusi.

Kollektiivse varalise vastutuse lepingu sõlmivad tööandja ja töökollektiiv. Seega on tegemist mitmepoolse kirjaliku lepinguga, millele peavad alla kirjutama tööandja ja kõik kollektiivi liikmed. Sellise lepingu muutmine on võimalik üksnes kõigi lepingupoolte kirjalikul nõusolekul. Kollektiivse varalise vastutuse lepingu muutmiseks on ka kollektiivi liikmete koosseisu muutmine.

3-2-1-134-05 PDF Riigikohus 05.12.2005

Vastavalt TsMS §-le 228 ei ole hagiavalduse õigusliku põhjenduse muutmine kohtule siduv ning kohus rajab otsuse poolte esitatud asjaoludele, andes asjas tuvastatud asjaoludele ise õigusliku hinnangu. Vt ka Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahendid nr 3-2-1-14-97 ja nr 3-2-1-43-98 ja nr 3-2-1-51-02 ja nr 3-2-1-33-03


VÕS § 1044 lg 2 järgi ei või lepingulise kohustuse rikkumisest tuleneva kahju hüvitamist nõuda kahju õigusvastase tekitamise sätete alusel, kui seadusest ei tulene teisiti. Lepingulise kohustuse rikkumisest tuleneva kahju hüvitamist saab kahju õigusvastase tekitamise sätete alusel nõuda juhul, kui rikutud lepingulise kohustuse eesmärk oli muu, kui sellise kahju ärahoidmine, mille hüvitamist nõutakse.


Kui töötaja tekitab tööandjale kahju mitte töölepingu rikkumisega, vaid muul õigusvastasel alusel, on tööandjal õigus nõuda kahju hüvitamist VÕS § 1043 alusel. Töölepingu rikkumise korral ei ole tööandjal võimalik valida, kas ta esitab nõude lepingulisel või lepinguvälisel alusel. Vt ka Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-123-05


TLS § 48 lg 1 p-st 3 tulenevalt on töösuhtest tuleneva kohustuse rikkumisena käsitatav ka tööandja vara kahjustamine alkoholijoobes.


Kui töötaja tekitab tööandjale kahju mitte töölepingu rikkumisega, vaid muul õigusvastasel alusel, on tööandjal õigus nõuda kahju hüvitamist VÕS § 1043 alusel. Töölepingu rikkumise korral ei ole tööandjal võimalik valida, kas ta esitab nõude lepingulisel või lepinguvälisel alusel.

3-2-1-37-05 PDF Riigikohus 28.04.2005

Hinnata hagi korral võib TsMS § 61 lg 1 p 2 kohaselt õigusabikulud kindlaks määrata kohus, kuid mitte üle justiitsministri kehtestatud suuruse. Ka hinnata hagi korral tuleb õigusabikulude väljamõistmisel hinnata õigusabikulude vajalikkust ja põhjendatust.


Palga suurus määratakse kindlaks poolte kokkuleppel, tingimusel, et seejuures ei esineks diskrimineerimist PalgaS § 5^1 või TLS § 10 tähenduses.

3-2-1-145-02 PDF Riigikohus 17.12.2002

TLS § 49 p 51 kuulub kohaldamisele juhtudel, kui tööandja ise muudab tööks vajalike kutseoskuste nõudeid.


Arvestades TLS § 48 p-s 4 sätestatut tuleb töösuhte pooltel olla hooliv teineteise oluliste huvide suhtes.Tööga kindlustatus on töötaja oluline huvi ning tööandja ei tohi põhjendusi esitamata jätta arvestamata töötaja taotluse töö jätkamiseks vajaliku koolituse saamiseks tema enda kulul, kui seaduse järgi pole koolituse korraldamise kohustust tööandjal.


Kuna kehtiva kutsetunnistuse olemasolu oli tööle lubamise kohustuslik eeltingimus, oli tööandjal seaduslik alus nõuda hagejalt kehtiva kutsetunnistuse esitamist ja selle puudumisel tööleping TLS § 86 p 4 alusel lõpetada. Tööandja ei võinud töötajat tööle lubada, seega ei saa tööle mittelubamist käsitada tööandja kohustuse - kindlustada töötaja kokkulepitud tööga - rikkumisena.

3-2-1-96-02 PDF Riigikohus 09.10.2002

TLS § 27 lg 2 sätestab määratud ajaga töölepingute sõlmimise juhtude ammendava loetelu ning tööandja ei saa seda täiendada. Kauplemislubade andmine tähtajaliselt ei muuda müüja töö iseloomu ajutiseks ja ei saa olla tööandjale aluseks temaga määratud ajaks töölepingu sõlmimisel. TLS § 27 lg 2 meelevaldse laiendamise korral peavad kohtud kohaldama TLS § 15, mis sätestab töötaja olukorda halvendavate töölepingutingimuste kehtetuse.

Puhkepäevadel töötamine ei ole iseenesest vastuolus töö- ja puhkeaja seaduse § 28 lg-ga 2. Tööajanorm oli hagejaga kokku lepitud nii töölepingus kui ka tööajagraafikus ning kohtud ei ole tuvastanud, et hageja pidanuks kostja tegevusest tingitult töötama üle töölepingus kokkulepitud tööajanormi.

3-2-1-131-01 PDF Riigikohus 07.11.2001

Sõlmitud lepingu alusel on kostja kohustatud maksma hagejale (endine töötaja) pensionilisa. TsÜS § 66 lg 1 võib kuuluda kohaldamisele, kui hagejale pidi pensionilisa makstama kui kostja juhatuse endisele liikmele. Sellise kohustuse võtmise headele kommetele vastavuse hindamisel peab kohus arvestama kõiki tuvastatud asjaolusid kogumis, sealhulgas hagejale käsitletava soodustuse andmise põhjust.


Sõlmitud lepingu alusel on kostja kohustatud maksma hagejale (endine töötaja) pensionilisa. Kui kostja kohustus pensionilisa maksma töölepingulisest suhtest tulenevalt, tuleb kohtul hinnata lepingu vastavust TLS §-s 10 lg 1 kehtestatud põhimõttele - töö edukusega mitteseotud eeliste lubamine ja andmine on seadusevastane.

3-2-1-55-01 PDF Riigikohus 22.06.2001

Apellatsioonikohus rikkus otsuse põhjendavale osale esitatavaid nõudeid (TsMS § 330 lg 4). Apellatsioonikohtu järeldus, et linnakohtul puudus käesolevas töövaidluses õigus tuvastada kostja vastuväidetele tuginedes töölepingu lõpetamise teistsugust alust, kui see oli märgitud töölepingus, ei ole kooskõlas seaduse ega tuvastatud asjaoludega.


Töölepinguseadus ei keela pooltel kokku leppida töölepingu lõpetamist seadusega ettenähtust soodsamatel tingimustel. Sellisel juhul tuleb töölepingus ette näha, milline töölepingu lõpetamise alus annab õiguse kokkulepitud soodustusele. Töölepinguseaduse mõttega on vastuolus hüvitise maksmine, kui tööleping lõpetatakse töötaja töökohustuste rikkumise, usalduse kaotuse, vääritu teo jms tõttu.


Hageja esitas avalduse töölepingu lõpetamiseks omal soovil, töölepingus on märgitud töölepingu lõpetamise aluseks poolte kokkulepe. Töölepingu lõpetamise aluse ekslik formuleering käskkirjas ja töölepingus ei saanud muuta hageja kirjalikku tahteavaldust. Ka see, et hageja kohtumenetluse käigus loobus töölepingu omal soovil lõpetatuks lugemise nõudest, ei saanud muuta fakti, et tööleping lõpetati tema kirjaliku avalduse alusel.

3-2-1-151-00 PDF Riigikohus 08.01.2001

Töötajal on õigus saada töölepingu lõpetamisel seaduses ettenähtust suuremat hüvitist, kui töölepingus on selliselt kokku lepitud ning vastavat töölepingu punkti ei ole muudetud töölepingu seaduses sätestatud tingimustel ja korras. Töölepingusse tehtud muudatused seoses töölepingu tähtaja muutmisega ei muutnud töölepingu punkti, millega sätestati töötajale seaduses ettenähtust suurema hüvitise maksmine.

3-2-1-155-00 PDF Riigikohus 08.01.2001

Töötajal on õigus saada töölepingu lõpetamisel seaduses ettenähtust suuremat hüvitist, kui töölepingus on selliselt kokku lepitud ning vastavat töölepingu punkti ei ole muudetud töölepingu seaduses sätestatud tingimustel ja korras.


Apellatsioonikohus tõlgendas vääralt TLS § 119 lg 2, kui jättis kohaldamata tööandja vastutuse lõpparve kinnipidamise eest põhjendusel, et töötaja sai lõpparvena kätte kõik vaidlustamata summad. Lõpparve kinnipidamisega ei ole TLS § 119 lg 2 tähenduses tegemist siis, kui tööandja jätab lõpparve maksmata või viivitab selle maksmisega kaalukatel põhjustel. Kaalukaks põhjuseks võib kohus ludeda vaidluse lõpparve koosseisus väljamaksmisele kuuluvate summade aluse või suuruse üle, kui seaduse säte või töölepingu tingimus, millel see põhineb, on mitmeti tõlgendatav vastuolu tõttu seaduse mõne teise sättega või töölepingu teiste tingimustega. Seega ainuüksi vaidlus lõpparve koosseisu kuuluvate summade aluse või suuruse üle ei ole tööandja vastutuse kohaldamata jätmise aluseks.

3-2-1-138-00 PDF Riigikohus 18.12.2000

Töölepingu punkti, milles nähti ette töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel seadusega ettenähtust suurem hüvitis, ei saanud käsitleda tähtajalise töölepingu sõlmimist võimaldanud erisoodustusena TLS § 27 lg 2 p 5 mõttes, sest nimetatud punkt võeti juba sõlmitud lepingusse hiljem. Hüvitise maksmise kokkuleppe sätestanud punkt oli määratletav üksnes tingimusena, millega TLS § 14 alusel laiendati töötaja õigust saada töölepingu ennetähtaegsel lõetamisel seadusega ettenähtust suuremat hüvitist. Töötajal oli õigus hüvitist saada, kuna kohus on tuvastanud et nimetatud töölepingu punkti ei ole muudetud töölepingu seaduses sätestatud tingimustel ja korras.


Apellatsioonikohus tõlgendas vääralt TLS § 119 lg 2, kui jättis kohaldamata tööandja vastutuse lõpparve kinnipidamise eest põhjendusel, et töötaja sai lõpparvena kätte kõik vaidlustamata summad. Lõpparve kinnipidamisega ei ole TLS § 119 lg 2 tähenduses tegemist siis, kui tööandja jätab lõpparve maksmata või viivitab selle maksmisega kaalukatel põhjustel. Kaalukaks põhjuseks võib kohus ludeda vaidluse lõpparve koosseisus väljamaksmisele kuuluvate summade aluse või suuruse üle, kui seaduse säte või töölepingu tingimus, millel see põhineb, on mitmeti tõlgendatav vastuolu tõttu seaduse mõne teise sättega või töölepingu teiste tingimustega. Seega ainuüksi vaidlus lõpparve koosseisu kuuluvate summade aluse või suuruse üle ei ole tööandja vastutuse kohaldamata jätmise aluseks.

Kokku: 24| Näitan: 1 - 20

/otsingu_soovitused.json