/kohtulahenditeLiigitusAlamMenyy.html

/gfx/indicator.gif

Kohtulahendite liigitus

Kokku: 21| Näitan: 1 - 20

Kohtuasja nrKohusLahendi kp Seotud sätted Märksõnad ja annotatsioonid kuva annotatsioonid peida annotatsioonid
3-2-1-80-15 PDF Riigikohus 21.09.2015
TLS § 100 lg 3 järgi makstavat hüvitist (töötasu lepingu tähtaja saabumiseni) Küll aga tuleb hüvitist tuleb korrigeerida VÕS § 127 lg 5 alusel, arvates sellest maha sissetuleku, mida töötaja sai või oleks võinud saada oma tööjõudu mujal rakendades. Vastasel juhul oleks tegemist karistusliku hüvitisega, mis võiks viia töötaja põhjendamatu rikastumiseni. See oleks vastuolus hüvitise määramise üldpõhimõttega, et hüvitada tuleb tekkinud kahju (vt ka Riigikohtu üldkogu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.3) (p 31)
TLS § 100 lg 3 rakendub üksnes juhul, kui tähtajaline tööleping öeldakse üles majanduslikul põhjusel TLS § 89 alusel ja ülesütlemine on kehtiv. Olukorras, kus tähtajalise töölepingu ülesütlemine on tühine, kohalduvad TLS §-d 107 ja 109. Seda ka juhul, kui tuvastatakse, et tühine on tähtajalise töölepingu ülesütlemine majanduslikul põhjusel. TLS § 100 lg 3 järgi makstav hüvitis (töötasu lepingu tähtaja saabumiseni) on lähtekohaks ka tähtajalise töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel TLS § 107 lg 2 alusel VÕS § 127 lg-st 1 lähtudes. Küll aga tuleb hüvitist korrigeerida VÕS § 127 lg 5 alusel, arvates sellest maha sissetuleku, mida hageja töötaja sai või oleks võinud saada oma tööjõudu mujal rakendades. Vastasel juhul oleks tegemist karistusliku hüvitisega, mis võiks viia töötaja põhjendamatu rikastumiseni. See oleks vastuolus hüvitise määramise üldpõhimõttega, et hüvitada tuleb tekkinud kahju (vt ka Riigikohtu üldkogu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.3) (p 31)
Ei ole keelatud, et hagejal oli samal ajal kaks töölepingut erinevate tööandjatega, isegi kui nende ese vähemasti osaliselt kattus. (p 21)
Töölepingu ülesütlemise tühisust ja töövaidlusorganis lõpetamist reguleeriv TLS § 107 kohaldub nii tähtajatu kui ka tähtajalise töölepingu ülesütlemise vaidlustamise korral. (p 24) TLS § 100 lg 3 rakendub üksnes juhul, kui tähtajaline tööleping öeldakse üles majanduslikul põhjusel TLS § 89 alusel ja ülesütlemine on kehtiv. Olukorras, kus tähtajalise töölepingu ülesütlemine on tühine, kohalduvad TLS §-d 107 ja 109. Seda ka juhul, kui tuvastatakse, et tühine on tähtajalise töölepingu ülesütlemine majanduslikul põhjusel. TLS § 100 lg 3 järgi makstav hüvitis (töötasu lepingu tähtaja saabumiseni) on lähtekohaks ka tähtajalise töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel TLS § 107 lg 2 alusel VÕS § 127 lg-st 1 lähtudes. Küll aga tuleb hüvitist korrigeerida VÕS § 127 lg 5 alusel, arvates sellest maha sissetuleku, mida töötaja sai või oleks võinud saada oma tööjõudu mujal rakendades. Vastasel juhul oleks tegemist karistusliku hüvitisega, mis võiks viia töötaja põhjendamatu rikastumiseni. See oleks vastuolus hüvitise määramise üldpõhimõttega, et hüvitada tuleb tekkinud kahju (vt ka Riigikohtu üldkogu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.3) (p 31)
Töövaidluskomisjonile avalduse esitamisega tekkinud kulude hüvitamine on võimalik TsMS § 144 p 4 alusel koos kohtumenetluse kuludega. Asjaolu, et hagi ese erineb mõnevõrra töövaidluskomisjonile esitatud nõudest, ei välista nende hüvitamist seaduses sätestatud kohtueelse menetluse kuludena, kui haginõue põhineb samal töölepingul. (p 33)
3-3-1-25-15 PDF Riigikohus 11.09.2015
Kuigi üldjuhul ei kuulu juriidilise isiku juhtorgani liikme suhe juriidilise isikuga töölepingu seaduse reguleerimisalasse, ei ole lepinguvabaduse põhimõttest tulenevalt pooltel ka keelatud samaaegselt juhtorgani liikme staatusega olla sama juriidilise isikuga töösuhtes. Muu hulgas võib see olla tingitud töötaja soovist saada suuremaid sotsiaalseid tagatisi. (p 11)
Käsunduslepingu näilikkus ei pruugi alati tuua kaasa kogu makstud tasu ümberkvalifitseerimise palgatuluks (vt RKÜK otsus asjas nr 3-2-1-82-14). Maksukohustust vähendavad asjaolud peavad sel juhul olema maksumenetluse käigus tõendatud. Töölähetuste vormistamine ja lähetuskulude hüvitamine peab vastama TuMS § 13 lg 3 p 1 alusel välja antud Vabariigi Valitsuse 25.06.2009 määruse nr 110 nõuetele. Lähetuse toimumist ja lähetuses kantud kulusid tõendavad dokumendid tuleb maksuhaldurile esitada haldusmenetluse käigus. Ei piisa sellest, et äriühingute esitatud arvetel on viidatud lähetustele. Kui tõendeid ei ole õigeks ajaks esitatud, on tööandjal võimalus pöörduda maksuhalduri poole maksuotsuse muutmise taotlusega MKS § 102 lg 1 alusel, kui ta põhjendab, et uue asjaolu või tõendi hilisem teatavakssaamine ei olnud põhjustatud maksukohustuslase tahtlusest või hooletusest. (p 13)
MKS § 99 lg 1 p 3 eesmärk on kaitsta maksumaksjat ebamõistlikult kaua kestva revisjoni eest ning motiveerida maksuhaldurit haldusmenetlus mõistliku aja jooksul läbi viima (vt RKHK otsus asjas nr 3-3-1-43-08). Sätte eesmärk ei ole keelata uue revisjoni tegemist pärast kohtumenetluse läbimist ega anda nn absoluutset aegumistähtaega, mis oleks kohaldatav, sõltumata aegumise peatumisest. Olukorras, kus aegumistähtaeg on peatunud erinevatel alustel mitmel korral, tuleb MKS § 99 lõikes 2 viidatud „MKS §-s 98 nimetatud tähtaja“ all mõista varasemate peatumiste aja (st esimese revisjoni aja ja kohtumenetluse aja) võrra pikendatud aegumistähtaega. (p 14)
3-2-1-41-11 PDF Riigikohus 15.06.2011
Kuigi TsMS § 654 lg 6 annab ringkonnakohtule võimaluse jätta otsus põhjendamata, kui ta nõustub maakohtu põhjendustega, peab ringkonnakohus ka sellisel juhul hindama apellatsioonkaebuse väiteid tõendite ebaõige hindamise ja materiaalõiguse tõlgendamise kohta (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 3. mai 2006. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-34-06 (p 12)).
Töösuhte tuvastamisel tuleb teha kindlaks eelkõige see, kas töötaja on tööülesannete täitmisel tööandjaga alluvusvahekorras, st kas väidetaval tööandjal on õigus korraldada tööprotsessi, anda töötajale juhiseid ja kontrollida tööd ning töötaja on kohustatud alluma tööandja korraldustele, juhistele ja töökorrale. Kui lepinguga on töötajale võimaldatud teatav iseseisvus nt töö tegemise viisi, aja ja koha valikul, on töösuhte kindlakstegemiseks mh oluline töötaja alluvuse määr ehk see, mil määral ta oli seotud kostja korraldustega töö tegemise viisi, aja ja koha kohta (vt ka nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 14. juuni 2005. a otsused tsiviilasjades nr 3-2-1-3-05 (p 15) ja nr 3-2-1-9-05 (p 15)). Juhul, kui poolte kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, mistõttu ei ole lepingulise suhte olemust võimalik üheselt määrata, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping, loeb kohus sõltumata poolte väidetest tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 14. juuni 2005. a otsused tsiviilasjades nr 3-2-1-3-05 (p 18) ja nr 3-2-1-9-05 (p 18), 19. aprilli 2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-26-10 (p 11)).
Kui teine pool esitab kohtule taotluse vaadata töövaidluskomisjonile esitatud avaldus läbi hagimenetluses, loetakse töövaidluskomisjonile esitatud avaldus ITLS § 24 lg 5 kohaselt hagiavalduseks. Seega loetakse avalduses esitatud nõuded ja asjaolud ka hagiavalduse nõueteks ja asjaoludeks. ITLS § 24 lg 5 ei keela edaspidises menetluses hagi muutmistoiminguid tsiviilkohtumenetluse seadustiku alusel (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 1. veebruari 2007. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-139-06 (p 11)) ning hageja uued nõuded ja asjaolud on käsitatavad iseseisva hagiavaldusena ja seega lubatavad (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 28. mai 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-48-08 (p-d 13-15)).
Vaidluses, kus töötaja soovib tõendada töölepingu jätkumist ettevõtte ülemineku tõttu, on tal informatsiooni asümmeetria tõttu seda keeruline teha. Teave ja tõendid on kostja valduses, kes ei ole huvitatud selle avaldamisest. Seega tuleb tööõigusega seotud vaidlustes teha kindlaks, kas üleminek tegelikult toimus või mitte (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 20. oktoobri 2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-82-10 (p-d 14 ja 15)). Töövaidluse raames ettevõtte ülemineku kindlakstegemisel tuleb eelkõige kontrollida, kas üle on läinud iseseisev majandusüksus, mis jätkab oma tegevust. Kui terviklikku majandusüksust ei ole ettevõtluse eripära tõttu võimalik tuvastada, võib majandusüksuseks olla töötajate üksus, millel on püsivad ühised ülesanded. Vaidluses töölepingu jätkumise üle ettevõtte ülemineku tõttu ei ole põhjendatud välistada ettevõtte üleminek ainuüksi seetõttu, et asjas esitatud majandusaasta aruannetest ja maksuhaldurile esitatud deklaratsioonidest nähtub, et kostjal ei olnud töötajaid. Olukorras, kus pooled soovivad vältida kohustuste üleminekut (VÕS § 182 lg 2), võivad nad ettevõtte üleminekule viitavaid asjaolusid varjata. Vaidluses selle üle, kas tööleping on üle läinud, tuleb teha kindlaks, kas omandajale läks üle majandusüksus.
Ettevõtte üleminekuks on vajalik vara üleminek teatavas kogumis, kuid mitte tingimata korraga ja ühe tehinguga (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 20. oktoobri 2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-82-10 (p-d 12 ja 13)). Seega võib ettevõte või selle osa minna omandajale üle mitme erineval ajal tehtud tehinguga. Tööõigusega seotud vaidluses tuleb teha kindlaks, kas üleminek tegelikult toimus või mitte. Euroopa Liidu direktiivi 2001/23/EÜ "Äriühingute, ettevõtete või äriühingute või ettevõtete osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide seaduste ühtlustamise kohta" art 1 mõttes on üleminekuga tegemist juhul, kui üle läheb majandusüksus, mis säilitab oma identiteedi, st ressursside organiseeritud grupeeringu, mille eesmärk on tegeleda majandustegevusega, sõltumata sellest, kas see on tema pea- või kõrvaltegevus. Euroopa Kohus on viidatud direktiivi art 1 kohaldamisel märkinud nt seda, et ettevõtte ülemineku tõendamisel on otsustav, kas majandusüksus säilitab oma identiteedi, st kas tegevus tegelikult jätkub või alustatakse seda uuesti; ettevõtte üleminek ei ole välistatud ka juhul, kui konkreetse ettevõtluse eripära tõttu ei ole terviklikku majandusüksust võimalik tuvastada; põhiliselt tööjõul põhineva tegevusega majandussektorites võib teiste tootmistegurite puudumisel majandusüksusega samastada töötajate organiseeritud üksuse, mis on konkreetselt ja püsivalt seotud ühise ülesandega.
3-2-1-26-10 PDF Riigikohus 19.04.2010
TLS
Töölepingu tingimused, mis on töötaja jaoks halvemad seaduses, haldusaktis või kollektiivlepingus ette nähtust, on TLS § 15 kohaselt kehtetud. Kui pooled ei lepi kokku uutes tingimustes, kohaldatakse töölepingu kehtetute tingimuste asemel seadust, haldusakti või kollektiivlepingut.
Juhul, kui poolte kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, mistõttu ei ole lepingulise suhte olemust võimalik üheselt määrata, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping, loeb kohus sõltumata poolte väidetest tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut (vt Riigikohtu 14. juuni 2005. a otsused tsiviilasjades nr 3-2-1-3-05 ja nr 3-2-1-9-05, 31. märtsi 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-13-08, 13. märtsi 2009. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-7-09). Asjaolu tõttu, et hageja sai taksojuhina töötada üksnes töölepingu alusel, kuna ta ei olnud FIE, võib olla ilmne, et pooled sõlmisid töölepingu (vt ka Riigikohtu 25. jaanuari 2010.a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-160-09.
Töölepingu seadus ei näe ette töölepingu faktilist lõppemist ilma aluseta ning lepingu lõpetamist vormistamata (vt Riigikohtu 16. jaanuari 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-136-07 ja Riigikohtu 25. jaanuari 2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-160-09).
3-2-1-160-09 PDF Riigikohus 25.01.2010
TLS
Poolte kokkulepitud lisatingimused ei muuda olematuks töölepingut. Töölepingu tingimused, mis on töötaja jaoks halvemad seaduses, haldusaktis või kollektiivlepingus ette nähtust, on TLS § 15 kohaselt kehtetud.
Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-13-08.
Töölepingu seadus ei näe ette töölepingu faktilist lõppemist ilma aluseta ning lepingu lõpetamist vormistamata.
3-2-1-7-09 PDF Riigikohus 13.03.2009
Tulenevalt VÕS § 1 lg-st 1 ja § 6 lg-st 1 peavad ka töösuhtes töötaja ja tööandja teineteise suhtes käituma hea usu põhimõttest lähtuvalt. Põhimõtteliselt võib viivisenõue, sealhulgas ka seadusjärgne viivisenõue olla vastuolus hea usu põhimõttega. Olenevalt tuvastatud asjaoludest on võimalik ka olukord, kus hea usu põhimõttega vastuolus olevaks osutub viivisenõue üksnes mingi ajavahemiku eest. Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-66-05.
Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-103-05. Palga- ja viivisenõude aegumistähtajad algavad samal ajal, kuid aegumistähtaja pikkus on nendel nõuetel erinev. Vältimaks aegumise kohaldamist, peab töötaja viivisenõude esitama nelja kuu jooksul alates töötasu tähtaegselt väljamaksmata jätmisest. Tulenevalt VÕS § 1 lg-st 1 ja § 6 lg-st 1 peavad ka töösuhtes töötaja ja tööandja teineteise suhtes käituma hea usu põhimõttest lähtuvalt. Põhimõtteliselt võib viivisenõue, sealhulgas ka seadusjärgne viivisenõue olla vastuolus hea usu põhimõttega. Olenevalt tuvastatud asjaoludest on võimalik ka olukord, kus hea usu põhimõttega vastuolus olevaks osutub viivisenõue üksnes mingi ajavahemiku eest. Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-66-05.
Juhul, kui poolte kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, nii et lepingulise suhte olemust ei ole võimalik üheselt määratleda, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-3-05.
Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-103-05. Palga- ja viivisenõude aegumistähtajad algavad samal ajal, kuid aegumistähtaja pikkus on nendel nõuetel erinev. Vältimaks aegumise kohaldamist, peab töötaja viivisenõude esitama nelja kuu jooksul alates töötasu tähtaegselt väljamaksmata jätmisest.
Töölepingu seaduse kohaselt ei saa lugeda töölepingut faktiliselt lõppenuks, sest töölepingu lõpetamine tuleb tööandjal nõuetekohaselt vormistada (TLS § 73).
3-2-1-63-08 PDF Riigikohus 01.10.2008
Selleks et vältida nõude aegumist, tuleb see esitada kohtule (töövaidluses ka töövaidluskomisjonile) aegumistähtaja jooksul sõltumata sellest, kas enne või pärast nõude aegumist tehakse tuvastusotsus õigussuhte puudumise või olemasolu kohta.
Võlatunnistus katkestab nõude aegumise TsÜS § 158 lg 1 järgi. Kostja tunnustas nõuet enne selle sissenõutavaks muutmist, s.o enne aegumistähtaja kulgemise algust ja seetõttu ei saanud aegumine katkeda.
Aegumise kohta tehtud vaheotsuse eeldusena tuleb kohtul hagi aegumise tähtaja kontrollimiseks kvalifitseerida pooltevaheline õigussuhe.
Töölepingulises suhtes makstud stipendiumi tagastamise vaidlus on töösuhtest tulenev vaidlus, millele kohaldub töölepingu seadus. Töötajale töösuhte ajal makstud stipendium on käsitatav erisoodustusena töölepingu seaduse mõttes. Töötajale erisoodustuste andmine on TLS § 27 lg 1 p 5 järgi üheks määratud ajaks töölepingu sõlmimise eelduseks, kuid see ei tähenda, et erisoodustusi ei võiks anda määramata ajaks sõlmitud töölepingu alusel töötavale isikule. TLS § 27 lg 1 p-s 5 on toodud erisoodustuste näitlik loetelu, mh võib selleks olla väljaõpe tööandja kulul. Ka stipendiumi maksmine töötaja õppimisel tööalase kvalifikatsiooni omandamiseks ja/või tõstmiseks on käsitatav erisoodustusena. Määratud ajaks sõlmitud lepingu lõpetamisel erisoodustuste tagastamise sätestab TLS § 96, määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisel erisoodustusena saadu tagastamist töölepingu seadus ette ei näe. See ei tähenda aga, et määramata ajaga töölepingu korral ei ole võimalik erisoodustust tagasi nõuda, kui pooled on selles eelnevalt kokku leppinud. Kuna töölepingu seadus ei sätesta erisoodustuse tagasinõudeõiguse keeldu määramata ajaks sõlmitud lepingute korral, on selline kokkulepe lubatav ning ei ole kehtetu TLS § 15 järgi.
Töölepingulises suhtes makstud stipendiumi tagastamise vaidlus on töösuhtest tulenev vaidlus, millele kohaldub töölepingu seadus. Töötajale töösuhte ajal makstud stipendium on käsitatav erisoodustusena töölepingu seaduse mõttes. Töötajale erisoodustuste andmine on TLS § 27 lg 1 p 5 järgi üheks määratud ajaks töölepingu sõlmimise eelduseks, kuid see ei tähenda, et erisoodustusi ei võiks anda määramata ajaks sõlmitud töölepingu alusel töötavale isikule. TLS § 27 lg 1 p-s 5 on toodud erisoodustuste näitlik loetelu, mh võib selleks olla väljaõpe tööandja kulul. Ka stipendiumi maksmine töötaja õppimisel tööalase kvalifikatsiooni omandamiseks ja/või tõstmiseks on käsitatav erisoodustusena.
Lisaks VÕS §-s 30 sätestatule on võimalik ka nn deklaratiivne võlatunnistus, mille eesmärgiks ei ole luua uut kohustust, vaid millega võlgnik kinnitab olemasolevat kohustust ning loobub võimalikest vastuväidetest võlale. Kuna deklaratiivne võlatunnistus on sõltuvuses võlatunnistuse aluseks olevast põhikohustusest ning ei lõpeta ega muuda olemasolevat võlasuhet, kohandub deklaratiivsest võlatunnistusest tulenevale nõudele põhikohustusest tuleneva nõude aegumistähtaeg. Võlatunnistus katkestab nõude aegumise TsÜS § 158 lg 1 järgi. Aegumine ei katke, kui võlgnik tunnustab nõuet enne selle sissenõutavaks muutumist (st enne aegumistähtaja algust).
3-2-1-13-08 PDF Riigikohus 31.03.2008
Resolutsioon peab olema selgelt arusaadav ja täidetav ka muu otsuse tekstita. See tähendab, et resolutsiooni sõnastusest peab olema üheselt arusaadav ka see, millised nõuded jätab kohus rahuldamata. Resolutsiooni ühemõtteline sõnastus on muu hulgas vajalik TsMS § 428 lg 1 p 2 ja § 371 lg 1 p 4 kohaldamisel.
VÕS § 1 lg 1 alusel kohaldatakse võlaõigusseaduse üldosas sätestatut ka töölepingule. Palgatingimused saaksid olla töölepingu lahtisteks tingimusteks VÕS § 26 tähenduses juhul, kui lepingupooled on jätnud lepingut sõlmides nendes tingimustes kokku leppimata kavatsusega jõuda neis kokkuleppele tulevikus või jätta need tingimused ühe lepingupoole või kolmanda isiku määrata.
Töölepingu seadus ei sätesta, kes võivad olla TLS § 52 lg 1 sätestatud tööandja volitatud isikuteks. Seega võib tööandja volitada tööjuhiseid andma ja tööaega arvestama ka isiku, kes ei ole tema seaduslik esindaja või töötaja. Taoline töökorraldus võib olla nt juhul, kui tööandja rendib oma töötajat kolmandale isikule (kasutajafirmale). Sellises kolmepoolses töösuhtes võivad tööandja õigused ja kohustused olla jagatud tööandja ja kasutajafirma vahel nt selliselt, et tööandja kohustuseks on maksta töötajale palka ning kasutajafirma kohustuseks on töö korraldamine ja tööajaarvestus. Töötaja ei saa sellisel juhul korraldusi ega allu mitte tööandjale, vaid kasutajafirmale.
Töölepingu tüüpiliste tunnuste puudumine ei tarvitse igal juhul välistada töölepingu olemasolu. Sellest, et isik esitas tasu saamiseks arve, ei saa üheselt järeldada, et tegemist ei olnud töösuhtega. Isiku tegutsemine füüsilisest isikust ettevõtjana, ei välista samuti võimalust, et ta oli väidetava tööandjaga töölepingulises suhtes. Ka ei ole töösuhte tuvastamisel asjakohane lähtuda sellest, et töö tegemise kohaks ei olnud tööandja asukoht. Töölepingu seadus ei keela pooltel töölepingus kokku leppida, et tööülesannete täitmise kohaks on muu kui tööandja asukoht. Kuna ka tööraamatu puudumine või selle esitamata jätmine ei takista töölepingu sõlmimist, ei saa sellest järeldada, et tegemist ei olnud töösuhtega. Juhul, kui pooltevahelisel kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, mistõttu ei ole lepingulise suhte olemust võimalik üheselt määratleda, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Sõltumata poolte väidetest loeb kohus tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping. Tööjõudu võib vahendada mitmes õiguslikus vormis. Esiteks võib tööjõu vahendamine olla suunatud kontakti loomisele tööd otsiva isiku ja tulevase tööandja vahel, millest vahendajale ei teki TLS §-des 48 ja 49 sätestatud tööandja õigusi ja kohustusi. Vahendaja ja tööd otsiva isiku vahel võib sellisel juhul olla teenuse osutamise leping. Teiseks võib tööjõu vahendamine olla suunatud töötaja rentimisele kolmandale isikule (kasutajafirmale). Sellisel juhul on vahendaja (rendifirma) sõlminud töötajaga TLS §-le 1 vastava töölepingu, kuid osa tööandja õigustest ja kohustustest andnud üle kasutajafirmale.
3-2-1-108-05 PDF Riigikohus 24.11.2005
Kui töötaja oli ise osaühingu juhatuse liige ja osanik, kellel oli õigus ja kohustus lahendada töö eest tasu maksmise küsimused, siis ei ole hea usu põhimõttega kooskõlas, et ta pöördub töövaidlusorganisse alles aasta pärast töölepingu lõpetamist.
Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-134-02.
3-2-1-9-05 PDF Riigikohus 14.06.2005
3-2-1-3-05 PDF Riigikohus 14.06.2005
SpS § 13 lg-st 2 tulenevalt võib sportlase õigustes ja kohustustes kokku leppida mis tahes tsiviilõiguslikus lepingus, sh töölepingus. Pooltevahelise suhte määratlemisel ei piisa ainuüksi spordiklubi ja sportlase vahelise lepingu analüüsist, vaid lähtuda tuleb pooltevahelistel lepingutel põhinenud suhete kompleksist. Otsustamaks selle üle, kas tegemist on töösuhtega, tuleb kaaluda, milline on vaadeldavas suhtes töötaja iseseisvuse määr. Lepingu olemuse määratlemisel tuleb arvestada ka TLS §-s 8 sätestatuga, mille kohaselt loetakse vaidluses lepingu olemuse üle, et pooled sõlmisid töölepingu, kui väidetav tööandja ei tõenda vastupidist või kui pole ilmne, et pooled sõlmisid teistsuguse lepingu.
3-2-1-36-05 PDF Riigikohus 18.05.2005
Kohaliku omavalitsuse hallatava lasteaia tööandjana võib ametiühinguga kollektiivlepingu sõlmida ka linna- või vallavalitsus (KLS § 3 lg 5). Usaldusisiku valimise õigus on ka ametiühingut asutavatel töötajatel.
KLS § 9 välistab läbirääkimiste ajal läbirääkimistel osaleva poole esindaja distsiplinaarkorras karistamise.
3-2-1-39-04 PDF Riigikohus 08.04.2004
ÄS § 298 lg 1 p-st 9 tulenevalt on aktsiaseltsi nõukogu liikmega tehingu tegemiseks nõutav äriühingu üldkoosoleku sellekohane otsus. Üldkoosoleku (ainuaktsionäri) otsuseta tehtud tehing on kuni 01.07.2002 kehtinud TsÜS § 103 lg 1 järgi tühine.
Juriidiline isik ja selle organi liige võivad viimase poolt juriidilise isiku organi liikme kohustuste täitmiseks sõlmitavas lepingus kokku leppida nende töölepingu seaduse sätete kohaldamises, mis pole ainuomased töölepingule ja vastuolus juriidilise isiku tegevust sätestava seadusega. Äriühingu juhatuse või nõukogu liige võib samas äriühingus töötada ka töölepingu alusel, kui tehtav töö ei kujuta endast juhatuse liikme kohustuste täitmist.
3-2-1-10-03 PDF Riigikohus 30.04.2003
KOKS § 35 lg 1 järgi võib linn teenuste osutamiseks asutada linna ametiasutuste hallatavaid asutusi, mis ei ole juriidilised isikud. Enne 01.07.2002 kehtinud TsÜS § 5 järgi on isik füüsiline isik või juriidiline isik. Seega saavad ka töölepingust tulenevaid õigusi ja kohustusi omada üksnes isikud. Lastepäevakodu kohaliku omavalitsusüksuse allasutusena ei ole juriidiline isik ning seega ei saa ta olla ka tööandjaks. Lasteaia juhataja on kohaliku omavalitsuse seaduslik esindaja töösuhtes.
Kuigi individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 33 lg 3 ei tee viidet kehtivale tsiviilkohtumenetluse seadustikule, tuleb töövaidlusorgani otsuse tagasitäitmise muudes küsimustes juhinduda tsiviilkohtumenetlust reguleeriva seaduse sätetest.
Kuna kohaliku omavalitsuse hallatavad asutused on üksteisest selgelt eraldatud ja iseseisvalt korraldatud, siis ei ole asutuse juhil võimalik koondamise korral pakkuda töötajale tööd teises kohaliku omavalitsuse hallatavas asutuses. Töötaja töölejäämise eelisõigust saab selgitada üksnes samas asutuses.
3-2-1-40-03 PDF Riigikohus 23.04.2003
Ringkonnakohus rikkus TsMS 330 lg 6, kuna ei vastanud selgelt apellatsioonkaebuse põhjendusele, et seoses ettevõtte üleminekuga läksid lisaks töölepingutele kostjale üle ka kollektiivlepingust tulenevad kohustused.
Hageja on oma nõude rajanud sellele, et kollektiivlepingu täitmata jätmisega on temale kostja ametiühinguliikmetest töötajate palgast ametiühingu liikmemaksu kinnipidamata jätmise näol tekitatud kahju. Kahju hüvitamise üldpõhimõtetest lähtudes tuleb kahju kandnud isik asetada olukorda, milles ta oleks olnud, kui lepingut ei oleks rikutud. Kohus peab hindama, kas hageja on tõendanud iga ametiühinguliikmest töötaja osas liikmemaksu kinnipidamise avalduse olemasolu.
PalS § 31 lg 3 järgi on tööandja kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel palga või selle osa üle kandma töötaja poolt näidatud pangakontole. See säte ei reguleeri tööandja kohustust kanda üle ametiühingu liikmemaksud.
Kollektiivlepingu seaduse (KLS) § 2 lg 1 järgi on kollektiivleping vabatahtlik kokkulepe töötajate või töötajate ühingu või liidu ja tööandja või tööandjate liidu või ühingu vahel, mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid. Kollektiivlepingust tulenevate kohustuste täitmine on seotud ettevõtte tegevusega.
Ettevõtte valduse üleandmine on võrdsustatav ettevõtte alluvuse muutumisega kollektiivlepingu seaduse (KLS) § 11 lg 4 tähenduses. Nii TLS § 6 kui KLS § 11 lg 4 eesmärgiks on kaitsta töötajaid, kui nende töö ei lõpe, kuid majandustegevus läheb üle teisele juriidilisele isikule. Kostja on tunnistanud TLS § 6 kehtivusala laienemist ettevõtte üleminekule, kuid ei soovi tunnistada sama sisuga KLS § 11 lg 4 kehtivusala laienemist ettevõtte üleminekule. Selline valikuline ja tööandja huvidest lähtuv seaduste tõlgendamine ei vasta nimetatud sätetes väljendatud eesmärgile kaitsta töötajate huve.
3-2-1-134-02 PDF Riigikohus 26.11.2002
TLS § 7 p-st 10 ei tulene, et isiku valimine ühistu juhatuse liikmeks lõpetab temaga igal juhul töölepingu. Juhatuse liikmeks olek ei välista töösuhet ühistuga ja töölepingu seaduse kohaldamist, kui töö, mida juhatuse liige teeb töölepingu alusel, ei kujuta endast juhatuse liikme ühistu juhtimise ja esindamise kohustuste täitmist.
Juhatuse liikmeks olek ei välista töösuhet ühistuga ja töölepingu seaduse kohaldamist kui töö, mida juhatuse liige teeb töölepingu alusel, ei kujuta endast juhatuse liikme kohustuste (ühistu juhtimine ja esindamine) täitmist. Ringkonnakohus on põhjendanud TLS § 86 p-de 6 ja 7 alusel töölepingu lõpetamise ebaseaduslikkust.
TLS § 7 p-st 10 ei tulene, et isiku valimine ühistu juhatuse liikmeks lõpetab temaga igal juhul töölepingu. Juhatuse liikmeks olek ei välista töösuhet ühistuga ja töölepingu seaduse kohaldamist, kui töö, mida juhatuse liige teeb töölepingu alusel, ei kujuta endast juhatuse liikme ühistu juhtimise ja esindamise kohustuste täitmist. Juhatuse liikmeks olek ei välista töösuhet ühistuga ja töölepingu seaduse kohaldamist kui töö, mida juhatuse liige teeb töölepingu alusel, ei kujuta endast juhatuse liikme kohustuste (ühistu juhtimine ja esindamine) täitmist.
3-2-1-14-99 PDF Riigikohus 11.01.1999
3-2-1-53-98 PDF Riigikohus 23.04.1998
Asjaolust, et töölepingut kirjalikult ei sõlmitud, ei tulene töölepinguliste suhte puudumine.
3-2-1-67-96 PDF Riigikohus 15.05.1996
Maakohus tuvastas, et hageja tegelik töölelubamine 1994. a mais tuleb võrdsustada töölepingu sõlmimisega. Ringkonnakohus leidis, et hageja töötamisel alates 1. augustist 1994 puudusid töölepingule iseloomulikud suhted. Pooltevahelisele õigussuhtele hinnangu andmisel tuleb selgitada, kas hagejaga varem sõlmitud tööleping kestis või need suhted lõppesid, lõpetati või muudeti enne 1. augustit 1994.
III-2/1-25/94 PDF Riigikohus 30.06.1994

Kokku: 21| Näitan: 1 - 20

/otsingu_soovitused.json