/kohtulahenditeLiigitusAlamMenyy.html

/gfx/indicator.gif

Kohtulahendite liigitus

Kokku: 3| Näitan: 1 - 3

  • Esimene
  • Eelmine
  • 1
  • Viimane
Kohtuasja nrKohusLahendi kp Seotud sätted Märksõnad ja annotatsioonid kuva annotatsioonid peida annotatsioonid
2-16-5811/34 PDF Riigikohtu tsiviilkolleegium 19.01.2018
Töölepingu võib sõlmida kas kirjalikult või kaudse tahteavaldusega, mis väljendub teos, millest võib järeldada tahet tuua kaasa õiguslik tagajärg (TLS § 4 lg 2, TsÜS § 68 lg 3). Kaudseks tahteavalduseks sõlmida tööleping tööandja pakutud tingimustel võib olla töötaja tööle asumine. Sellisel juhul on töötajal õigus nõuda TLS § 5 lg 3 järgi lepingu kirjalikku vormistamist (Riigikohtu 30. märtsi 2012. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-30-12, p 11). Selleks, et töölepingu saaks TLS § 4 lg 2 teise lause järgi lugeda sõlmituks töötaja tööd tegema asumisega, ei piisa töötaja tööle ilmumisest, vaid tööandja ei tohi ka töötaja tööle asumisele vastu vaielda. (p 12.1) TLS § 4 lg-t 4 tuleb tõlgendada selliselt, et töölepingu sõlmimine on võimalik ka muus vormis kui kirjalikult või töötaja tööle asumisega. Kui tööandja ei lubanud töötajat tööle ja töölepingut kirjalikult ei sõlmitud, siis saab olla tegemist muus vormis sõlmitud töölepinguga, mille täitmine on pooltele kohustuslik. Selleks, et tuvastada, kas tööleping on sõlmitud, tuleb tuvastada, kas pooled vahetasid vastastikused tahteavaldused (pakkumuse esitamise ja sellele nõustumuse andmisega või muul viisil (VÕS § 9 lg 1, TsÜS § 68)), mille eesmärgiks oli luua töösuhe ja olla lepinguliselt seotud, ning kas pooled saavutasid kokkuleppe kõikides olulistes töölepingu tingimustes. (p 12.2) TLS § 4 lg-test 2 ja 4 koosmõjus § 1 lg-ga 3 ja §-ga 2 tuleneb, et tööandja ei saa taotleda, et leping sõlmitaks teatud vormis. Töölepingu puhul ei kohaldu VÕS § 11 lg-s 2 sätestatu, et lepingut ei loeta sõlmituks enne, kui lepingule on antud ettenähtud vorm. (p 13)
3-2-1-28-15 PDF Riigikohus 22.04.2015
Kuna tööandja peab teadma, millistel tingimustel ta töötajaga töölepingu sõlmis, ei käitunud tööandja tähtajalist töölepingut sõlmides ning hiljem ülesütlemisavaldust tagasi võttes heas usus. Ilma seadusest tuleneva aluseta tähtajalist töölepingut sõlmides soovis tööandja välistada tähtajatu töölepinguga kaasnevaid kohustusi. Mõistes tähtajalise töölepingu erakorralise ülesütlemisega kaasnevat rahalist kohustust, soovis tööandja sellest vabaneda, asudes pidama töölepingut tähtajatuks. Need asjaolud annavad aluse kohaldada hea usu põhimõtet ning jätta kohaldamata TLS § 9 lg-st 1 tulenev kohustus kontrollida tähtajalise töölepingu sõlmimise eeldusi. (p 13)
TLS §-s 9 sätestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise piirangutega tuleb arvestada ka töötaja TLS § 100 lg 3 alusel esitatud hüvitisenõude lahendamisel. Seega juhul, kui tööandja on öelnud tähtajalise töölepingu üles majanduslikul põhjusel ja tal on kohustus maksta töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni, peab kohus vaidluse korral tegema mh kindlaks, kas pooltel oli TLS § 9 järgi õigus tähtajalist töölepingut sõlmida. (p 11)
TLS §-s 9 sätestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise piirangutega tuleb arvestada ka töötaja TLS § 100 lg 3 alusel esitatud hüvitisenõude lahendamisel. Seega juhul, kui tööandja on öelnud tähtajalise töölepingu üles majanduslikul põhjusel ja tal on kohustus maksta töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni, peab kohus vaidluse korral tegema mh kindlaks, kas pooltel oli TLS § 9 järgi õigus tähtajalist töölepingut sõlmida. TLS § 9 lg 1 sõnastusest ega mõttest ei tulene, et tähtajalise töölepingu võib sõlmida tööandja sõlmitud üürilepingu vms lepingu kehtivuse ajaks. Kuna tööandja ja kolmandate isikute vahelised tähtajalised lepingud või muud tähtajalised õigussuhted ei muuda iseenesest töö iseloomu tähtajaliseks, ei saa ainuüksi nende asjaoludega tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustada. Töötajaga võib tähtajalise töölepingu sõlmida ka tööandja muude tähtajaliste suhete korral üksnes siis, kui töötaja töö ei ole alalise iseloomuga nt töömahu ajutise suurenemise, hooajalisuse või muu ajutise olukorra tõttu. (p 11)
3-2-1-30-12 PDF Riigikohus 30.03.2012
Lihtmenetluse asjades valdkonnas, mille materiaalõiguse normide kohaldamise kohta ei ole Riigikohtu praktikat, oleks maakohtul otstarbekas anda edasikaebamise luba ja ringkonnakohtul oleks otstarbekas võtta apellatsioonkaebus menetlusse ka siis, kui maakohus pole edasikaebamiseks luba andnud.
Töölepingu sõlmimiseks korraldatavate konkursside korra osas kohalduvad VÕS §-s 1009 sätestatud konkursi tingimused. Sõltuvalt sellest, kas konkursi sisuks on pakkumine asuda konkursi korraldajaga lepingueelsetesse läbirääkimistesse või lepingupakkumus, on konkursi lõppemise tagajärjeks kas lepingueelsete läbirääkimiste võlasuhe või kohaldub enampakkumise teel sõlmitava lepingu regulatsioon ja võitja väljavalimine tähendab nõustumust.
Töölepingu sõlmimiseks korraldatavate konkursside korra osas kohalduvad VÕS §-s 1009 sätestatud konkursi tingimused. Sõltuvalt sellest, kas konkursi sisuks on pakkumine asuda konkursi korraldajaga lepingueelsetesse läbirääkimistesse või lepingupakkumus, on konkursi lõppemise tagajärjeks kas lepingueelsete läbirääkimiste võlasuhe või kohaldub enampakkumise teel sõlmitava lepingu regulatsioon ja võitja väljavalimine tähendab nõustumust. Töölepingu võib sõlmida kas kirjalikult või kaudse tahteavaldusega, mis väljendub teos, millest võib järeldada tahet tuua kaasa õiguslik tagajärg. Kaudseks tahteavalduseks sõlmida tööleping tööandja pakutud tingimustel võib olla töötaja tööle asumine. Kaudse tahteavaldusega sõlmitud töölepingu korral on töötajal õigus nõuda lepingu kirjalikku vormistamist.

Kokku: 3| Näitan: 1 - 3

  • Esimene
  • Eelmine
  • 1
  • Viimane

/otsingu_soovitused.json