/kohtulahenditeLiigitusAlamMenyy.html

/gfx/indicator.gif

Kohtulahendite liigitus

Kokku: 43| Näitan: 1 - 20

Kohtuasja nrKohusLahendi kp Seotud sätted Märksõnad ja annotatsioonid kuva annotatsioonid peida annotatsioonid
2-17-19172/31 PDF Tartu Ringkonnakohtu tsiviilkolleegium 30.11.2018
Töövaidluskomisjoni otsuse jõustumine ei sõltu otsusele jõustumismärke peale kandmisest. Nii ITVS § 25 lg 1 kui ka kehtiva TvLS § 59 lg 1 järgi jõustub töövaidluskomisjoni otsus kohtusse pöördumise tähtaja möödumisel. Jõustumismärke tähendus on üksnes informatiivne ning see ei too kaasa iseseisvat õiguslikku tagajärge. Riigikohus on kohtuotsuste puhul märkinud, et jõustumismärge kohtuotsusel loob küll kohtutäituri jaoks eelduse, et otsus on jõustunud ja seda võib täita, kuid ei muuda jõustumata otsust jõustunuks (Riigikohtu 16.12.2004 määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-04, p 14). Ringkonnakohtu arvates kehtib sama põhimõte ka töövaidluskomisjoni otsuste jõustumise osas (p 11).
3-2-1-11-17 PDF Riigikohus 05.04.2017
Tööandja TLS § 76 lg 2 alusel töötaja vastu esitatud nõue aegub TLS § 74 lg 4 järgi 12 kuu jooksul üldjuhul arvates ajast, mil tööandja tasus kolmandale isikule kahjuhüvitise, või erandina siis, kui jõustus tööandjat hüvitama kohustav kohtulahend. (p 11)
Töötaja hooletuse kindlakstegemiseks TLS § 74 lg 2 järgi tuleb lähtuda töösuhtele omasest hoolsuse määrast TLS § 16 järgi ning tema vastutuse ulatuse määramisel tuleb arvestada TLS § 74 lg s 2 sätestatud asjaolusid (vt ka RKTKo nr 3-2-1-151-15, p d 12-13 ja 14). (p 12)
3-2-1-176-14 PDF Riigikohus 04.03.2015
ITVS §-st 24 tuleneb, et töövaidluskomisjoni otsuse vaidlustamisel kehtivad mõlemale poolele ühesugused põhimõtted, st et juhul, kui töövaidluskomisjon jätab rahuldamata või rahuldab talle esitatud avalduse osaliselt, siis avaldajal on võimalus taotleda maakohtult asja läbivaatamist töövaidluskomisjoni otsuse rahuldamata osas ja vastaspoolel on võimalus taotleda maakohtult asja läbivaatamist töövaidluskomisjoni otsuse rahuldatud osas. Töövaidluskomisjoni otsus jõustub selle osalisel vaidlustamisel ITVS § 25 lg 1 teise lause järgi osas, mis ei ole seotud vaidlustatud osaga. Seega juhul, kui töötaja esitab TVK-le taotluse mõista tööandjalt välja töötasu ja TVK rahuldab selle nõude osaliselt, siis on tegemist olukorraga, kus töötaja peab TVK otsusega mittenõustumise korral esitama ITVS § 25 lg 1 esimese lause järgi hagi selleks, et tema töötasu nõue rahuldataks täielikult. Praegusel juhul ei ole hageja esitanud ITVS § 24 lg-s 1 sätestatud tähtaja jooksul maakohtusse hagi TVK otsusega välja mõistmata jäetud töötasu saamiseks. Järelikult jõustus TVK otsus ITVS § 25 lg 1 teise lause järgi osas, millega TVK jättis hageja nõude rahuldamata. (p 10)
Kohaldatava õiguse töölepingutele, mis on sõlmitud alates 17. detsembrist 2009, määrab kindlaks Euroopa Parlamendi ja Nõukogu 17. juuni 2008. a määruse 593/2008 (Rooma I määrus) art 8. (vt selle kohta ka Riigikohtu 16. jaanuari 2013. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-179-12, p 12–13). Kohus kohaldab välisriigi õigust sõltumata poolte taotlusest (REÕS § 2 lg 1) ning teeb selle sisu ise kindlaks, nõudes vajadusel selleks poolte kaasabi (REÕS § 4 lg 1). (p 14)
3-2-1-54-12 PDF Riigikohus 08.05.2012
Aegumise kohaldamiseks tuleb töövaidlust lahendaval organil tuleb välja selgitada, millised nõuded on kohtusse või töövaidluskomisjoni poole pöördunud pool oma avalduses esitanud.
Töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõude peab esitama pool, kellele ülesütlemisavaldus tehti (vt ka Riigikohtu 6. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-170-11; 10. novembri 2005. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-120-05, p-d 10-12 ja 11. jaanuari 2006. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-124-05, p 13). Avaldus töövaidluskomisjonile peab sisaldama selget ja ühemõttelist nõuet. Nii töövaidluskomisjonil kui ka kohtul on kohustus avaldaja/hageja ebaselge nõude menetlemisel täpsustada avaldaja/hageja nõuet selliselt, et nõude sisu oleks arusaadav nii pooltele kui kohtule. Töövaidlust lahendavad organid (nii töövaidluskomisjon kui ka kohus) saavad TsMS § 3401 alusel määrata avaldajale/hagejale tähtaja avalduses esinevate puuduste kõrvaldamiseks, sh avaldaja/hageja nõude täpsustamiseks.
3-2-1-175-11 PDF Riigikohus 07.03.2012
Tööandjal on kohustus hüvitada kõik mõistlikud kulud, mida töötaja on teinud tööülesande täitmisel ning mida ta võis vastavalt asjaoludele vajalikuks pidada. Mõistlikuks saab lugeda selliseid kulusid, mis on tööülesande täitmiseks vajalikud ehk ilma milleta tööülesannet täita ei saaks või kannataks oluliselt selle kvaliteet. Kulude mõistlikkuse üle otsustamisel tuleb eelkõige selgitada, millised on tavalised vajalikud sellekohased kulutused.
Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida, et mõistlikest lähetusega seotud majutuskuludest jääb töötaja kanda.
Lähetuskulu hüvitamise nõudele kohaldub ITVS § 6 lg-s 1 sätestatud neljakuuline aegumistähtaeg.
Töötaja majutuskulude omaosalustasu kinnipidamine töötasust on käsitatav tööandja võimalusega tasaarvestada oma nõudeid töötaja töötasunõudega. Nõusolekuna tasaarvestada kulude, mida töötaja teeb tööandja arvel, kokkulepitud limiiti ületav summa on käsitatav ka poolte kokkulepe töölähetusega kaasneva majutuskulu omaosalustasu kinnipidamise kohta.
Tööandjal on kohustus hüvitada kõik mõistlikud kulud, mida töötaja on teinud tööülesande täitmisel ning mida ta võis vastavalt asjaoludele vajalikuks pidada. Mõistlikuks saab lugeda selliseid kulusid, mis on tööülesande täitmiseks vajalikud ehk ilma milleta tööülesannet täita ei saaks või kannataks oluliselt selle kvaliteet. Kulude mõistlikkuse üle otsustamisel tuleb eelkõige selgitada, millised on tavalised vajalikud sellekohased kulutused. Tööandjal on kohustus hüvitada töötajale mh töölähetusega kaasnevad mõistlikud majutuskulud. Seda ka juhul, kui tööandja on majutuskulud ise enne kandnud. Samas võivad pooled kokku leppida, et mõistlikest majutuskuludest jääb osa töötaja kanda. Töötaja majutuskulude omaosalustasu kinnipidamine töötasust on käsitatav tööandja võimalusega tasaarvestada oma nõudeid töötaja töötasunõudega. Nõusolekuna tasaarvestada kulude, mida töötaja teeb tööandja arvel, kokkulepitud limiiti ületav summa on käsitatav ka poolte kokkulepe majutuskulu omaosalustasu kinnipidamise kohta. Lähetuskulu hüvitamise nõudele kohaldub ITVS § 6 lg-s 1 sätestatud neljakuuline aegumistähtaeg.
3-2-1-143-11 PDF Riigikohus 27.02.2012
Vabariigi Valitsuse 4. septembri 2008. a määrusega nr 137 kinnitatud "Lepingulise esindaja ja nõustaja kulude teistelt menetlusosalistelt sissenõudmise piirmäärad" eesmärk on piirata menetluse kaotanud poolelt võitnud poolele lepingulise esindaja kulude väljamõistmist. Menetlusosalise vajadus kvalifitseeritud õigusabi ja esindaja järele on suurem, kui menetluses otsustatakse suurema rahalise nõude üle. Eelduslikult on suurema tsiviilasja hinnaga nõude lahendamine ka keerukam, tuues kaasa suuremad lepingulise esindaja kulud. Kui leida, et saab võrrelda isikuid, kelle hagi hind on töövaidluses 10 000 krooni ja kellele kehtib lepingulise esindaja kulude sissenõudmise piirmäär 5000 krooni, isikutega, kelle hagi hind on töövaidluses 11 521 krooni 24 senti ja kellele kehtib lepingulise esindaja kulude sissenõudmise piirmäär 25 000 krooni, on nende erineva kohtlemise lubatavaks eesmärgiks see, et ühelt poolt tagada kaotanud poolele väiksema tsiviilasja hinnaga nõude puhul väiksemad vastaspoole lepingulise esindaja kulude hüvitamise piirmäärad ja teiselt poolt see, et menetluse võitnud poolel oleks võimalus saada menetluse kaotanud poolelt seda suuremat hüvitist lepingulise esindaja kulude katteks, mida kaalukam ja eelduslikult keerukam on vaidlus teise menetlusosalise jaoks. Esindajakulude sissenõudmise piirmäärasid sätestades piirab määrus nr 137 kohtuasja võitnud poole kulude hüvitamist, kaitstes sellega kohtuasja kaotanud poolt. Eelmises lõigus nimetatud eesmärgi täitmiseks on seal mainitud isikute gruppide ebavõrdne kohtlemine proportsionaalne. Lepingulise esindaja kulude sissenõudmise piirmäära kehtestamine kindla summana on selle eesmärgi saavutamiseks sobiv ja vajalik. Abinõu mõõdukus on tagatud kohtu piisavalt suure kaalutlusõigusega menetluskulude jaotuse kohta otsustuse tegemisel. Kohtul on võimalik jätta menetluskulud täielikult või osaliselt poolte endi kanda, kui vastaspoole kulude väljamõistmine poolelt, kelle kahjuks otsus tehti, oleks tema suhtes äärmiselt ebaõiglane või ebamõistlik. Kohtul on diskretsiooniõigus ka lepingulise esindaja kulude vajalikkuse ja põhjendatuse hindamisel menetluskulude kindlaksmääramise menetluses.
Töövaidluste lahendamisel tuleb käsitada töötajat töösuhte nõrgema poolena. Töötaja nõrgema seisundi tasakaalustamiseks on kohtul töövaidluse lahendamisel kõrgendatud selgitamiskohustus. Samuti väljendub töötaja kui nõrgema poole kaitse kohtumenetluses selles, et töötajal on võrreldes tööandjaga osal juhtudel väiksem tõendamiskoormus.
Menetlusosalise lepingulise esindaja kulude põhjendatuse ja vajalikkuse hindamisel tuleb arvestada mh ka kohtuvaidluse asjaoludega, eelkõige asja keerukuse ja mahukusega. Samuti tuleb kaaluda, kas menetlusosaliselt on põhjendatud mõista lepingulise esindaja kulu välja rohkem, kui oli tema nõude suurus. Töötaja rahalise nõudega vähekeerukate asjade puhul on üksnes erandlike asjaolude esinemise korral vajalik ja põhjendatud mõista tööandja lepingulise esindaja kulu välja suuremas ulatuses kui oli hageja nõue (tsiviilasja hind).
3-2-1-41-11 PDF Riigikohus 15.06.2011
Kuigi TsMS § 654 lg 6 annab ringkonnakohtule võimaluse jätta otsus põhjendamata, kui ta nõustub maakohtu põhjendustega, peab ringkonnakohus ka sellisel juhul hindama apellatsioonkaebuse väiteid tõendite ebaõige hindamise ja materiaalõiguse tõlgendamise kohta (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 3. mai 2006. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-34-06 (p 12)).
Töösuhte tuvastamisel tuleb teha kindlaks eelkõige see, kas töötaja on tööülesannete täitmisel tööandjaga alluvusvahekorras, st kas väidetaval tööandjal on õigus korraldada tööprotsessi, anda töötajale juhiseid ja kontrollida tööd ning töötaja on kohustatud alluma tööandja korraldustele, juhistele ja töökorrale. Kui lepinguga on töötajale võimaldatud teatav iseseisvus nt töö tegemise viisi, aja ja koha valikul, on töösuhte kindlakstegemiseks mh oluline töötaja alluvuse määr ehk see, mil määral ta oli seotud kostja korraldustega töö tegemise viisi, aja ja koha kohta (vt ka nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 14. juuni 2005. a otsused tsiviilasjades nr 3-2-1-3-05 (p 15) ja nr 3-2-1-9-05 (p 15)). Juhul, kui poolte kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, mistõttu ei ole lepingulise suhte olemust võimalik üheselt määrata, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping, loeb kohus sõltumata poolte väidetest tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 14. juuni 2005. a otsused tsiviilasjades nr 3-2-1-3-05 (p 18) ja nr 3-2-1-9-05 (p 18), 19. aprilli 2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-26-10 (p 11)).
Kui teine pool esitab kohtule taotluse vaadata töövaidluskomisjonile esitatud avaldus läbi hagimenetluses, loetakse töövaidluskomisjonile esitatud avaldus ITLS § 24 lg 5 kohaselt hagiavalduseks. Seega loetakse avalduses esitatud nõuded ja asjaolud ka hagiavalduse nõueteks ja asjaoludeks. ITLS § 24 lg 5 ei keela edaspidises menetluses hagi muutmistoiminguid tsiviilkohtumenetluse seadustiku alusel (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 1. veebruari 2007. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-139-06 (p 11)) ning hageja uued nõuded ja asjaolud on käsitatavad iseseisva hagiavaldusena ja seega lubatavad (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 28. mai 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-48-08 (p-d 13-15)).
Vaidluses, kus töötaja soovib tõendada töölepingu jätkumist ettevõtte ülemineku tõttu, on tal informatsiooni asümmeetria tõttu seda keeruline teha. Teave ja tõendid on kostja valduses, kes ei ole huvitatud selle avaldamisest. Seega tuleb tööõigusega seotud vaidlustes teha kindlaks, kas üleminek tegelikult toimus või mitte (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 20. oktoobri 2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-82-10 (p-d 14 ja 15)). Töövaidluse raames ettevõtte ülemineku kindlakstegemisel tuleb eelkõige kontrollida, kas üle on läinud iseseisev majandusüksus, mis jätkab oma tegevust. Kui terviklikku majandusüksust ei ole ettevõtluse eripära tõttu võimalik tuvastada, võib majandusüksuseks olla töötajate üksus, millel on püsivad ühised ülesanded. Vaidluses töölepingu jätkumise üle ettevõtte ülemineku tõttu ei ole põhjendatud välistada ettevõtte üleminek ainuüksi seetõttu, et asjas esitatud majandusaasta aruannetest ja maksuhaldurile esitatud deklaratsioonidest nähtub, et kostjal ei olnud töötajaid. Olukorras, kus pooled soovivad vältida kohustuste üleminekut (VÕS § 182 lg 2), võivad nad ettevõtte üleminekule viitavaid asjaolusid varjata. Vaidluses selle üle, kas tööleping on üle läinud, tuleb teha kindlaks, kas omandajale läks üle majandusüksus.
Ettevõtte üleminekuks on vajalik vara üleminek teatavas kogumis, kuid mitte tingimata korraga ja ühe tehinguga (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 20. oktoobri 2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-82-10 (p-d 12 ja 13)). Seega võib ettevõte või selle osa minna omandajale üle mitme erineval ajal tehtud tehinguga. Tööõigusega seotud vaidluses tuleb teha kindlaks, kas üleminek tegelikult toimus või mitte. Euroopa Liidu direktiivi 2001/23/EÜ "Äriühingute, ettevõtete või äriühingute või ettevõtete osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide seaduste ühtlustamise kohta" art 1 mõttes on üleminekuga tegemist juhul, kui üle läheb majandusüksus, mis säilitab oma identiteedi, st ressursside organiseeritud grupeeringu, mille eesmärk on tegeleda majandustegevusega, sõltumata sellest, kas see on tema pea- või kõrvaltegevus. Euroopa Kohus on viidatud direktiivi art 1 kohaldamisel märkinud nt seda, et ettevõtte ülemineku tõendamisel on otsustav, kas majandusüksus säilitab oma identiteedi, st kas tegevus tegelikult jätkub või alustatakse seda uuesti; ettevõtte üleminek ei ole välistatud ka juhul, kui konkreetse ettevõtluse eripära tõttu ei ole terviklikku majandusüksust võimalik tuvastada; põhiliselt tööjõul põhineva tegevusega majandussektorites võib teiste tootmistegurite puudumisel majandusüksusega samastada töötajate organiseeritud üksuse, mis on konkreetselt ja püsivalt seotud ühise ülesandega.
3-2-1-43-11 PDF Riigikohus 07.06.2011
Enne 1. juulit 2009 kehtinud ITVS § 6 lg 3 teeb üldisest neljakuulisest aegumistähtajast erandi palga maksmise nõudele (vt Riigikohtu 5. veebruari 2007. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-146-06, p 9). Lähetuskulude hüvitis ei ole käsitatav palgana, mistõttu kohaldub saamata jäänud lähetuskulu hüvitamise nõudele (ja lähetuskulu hüvitise kinnipidamisest tulenevale nõudele) ITVS § 6 lg-s 1 sätestatud neljakuuline aegumistähtaeg.
3-2-1-27-11 PDF Riigikohus 11.05.2011
Kui töötaja nõuab töölepingu ülesütlemise tõttu tööandjalt hüvitist, ei ole töölepingu ülesütlemise tuvastamine iseseisvaks hagi esemeks. Töötajal ei ole õiguslikku huvi esitada töölepingu ülesütlemise tühisuse kindlakstegemiseks tuvastushagi, kui ta ei soovi töösuhte jätkamist, vaid tahab saada töölepingu ülesütlemise tühisusest tulenevaid hüvesid.
Töötaja hüvitisnõuded, mille rahuldamise eeldusena peab kohus tuvastama kohtuotsuse põhjendavas osas töölepingu ülesütlemise tühisuse, on riigilõivuvabad. Seega ei tule riigilõivu maksta koondamishüvitise, töölepingu ebaseadusliku lõpetamise hüvitise ja lõpparve kinnipidamise hüvitise nõudmise korral.
Töölepingu ülesütlemise tühisusest tulenevate hüvitisnõuete esitamise korral kohaldatakse aegumisel ITVS § 6 lg-t 1, mille kohaselt aeguvad hüvitisnõuded nelja kuu jooksul pärast töölepingu ülesütlemist.
3-2-1-6-11 PDF Riigikohus 29.03.2011
Vaidluses selle üle, kas hagejal on õigus saada kostjalt hüvitist TLS § 82 lg 2 alusel ehk raha maksmisele suunatud nõude puhul on see, millisel alusel tööleping lõpetati, hagi aluseks olev asjaolu mitte iseseisev hagi ese ning kohus ega töövaidluskomisjon ei tohi selle kohta seisukohta võtta otsuse resolutsioonis, vaid põhjendused selle kohta peavad sisalduma otsuse põhjendavas osas. Kui hagis sisaldub nõue lugeda tööleping lõpetatuks TLS § 82 alusel ehk kui on esitatud sellise nõudega tuvastushagi TsMS § 368 lg 1 järgi, tuleb võtta töölepingu lõppemise aluse kohta seisukoht kohtuotsuse resolutsioonis.
Nn lihtmenetluse asjade menetlemise põhimõtteid on käsitletud Riigikohtu 6. aprilli 2010. a määruses tsiviilasjas nr 3-2-1-20-10. TsMS § 637 lg 21 järgi võib ringkonnakohus jätta varalise nõudega asjas, mille hagihind ei ületa 2000 eurot, esitatud apellatsioonkaebuse menetlusse võtmata, kui maakohtu otsuses ei ole antud luba otsuse edasikaebamiseks. Seda eeldusel, et maakohtu otsuse tegemisel ei ole selgelt ebaõigesti kohaldatud materiaalõiguse normi või rikutud menetlusõiguse normi või ebaõigesti hinnatud tõendeid või rikkumised maakohtu otsuse tegemisel küll esinesid, kuid ei võinud oluliselt mõjutada lahendust asjas. Selliselt lahendab ringkonnakohus väikese hagihinnaga varalises vaidluses apellatsioonkaebuse juba menetlusse võtmise staadiumis sisuliselt (vt ka Riigikohtu määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-20-10, p 15). Selle otsustuse õigsust saab omakorda kontrollida Riigikohus, lahendades määruskaebust ringkonnakohtu määruse peale, millega keelduti apellatsioonkaebust menetlusse võtmast.
ITVS § 24 lg 4 tuleneb, et kohus ei kontrolli mitte töövaidluskomisjoni otsust, vaid lahendab töövaidluskomisjonile esitatud avalduse hagimenetluses algusest peale. Sellises olukorras jõustub töövaidluskomisjoni otsus osalisest ITVS § 25 lg 1 teise lause mõttes üksnes osas, mis ei ole seotud nende esitatud nõuetega, mille läbivaatamist kohtus soovitakse.
TsMS § 637 lg 21 järgi võib ringkonnakohus jätta varalise nõudega asjas, mille hagihind ei ületa 2000 eurot, esitatud apellatsioonkaebuse menetlusse võtmata, kui maakohtu otsuses ei ole antud luba otsuse edasikaebamiseks. Seda eeldusel, et maakohtu otsuse tegemisel ei ole selgelt ebaõigesti kohaldatud materiaalõiguse normi või rikutud menetlusõiguse normi või ebaõigesti hinnatud tõendeid või rikkumised maakohtu otsuse tegemisel küll esinesid, kuid ei võinud oluliselt mõjutada lahendust asjas. Selliselt lahendab ringkonnakohus väikese hagihinnaga varalises vaidluses apellatsioonkaebuse juba menetlusse võtmise staadiumis sisuliselt (vt ka Riigikohtu määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-20-10, p 15). Selle otsustuse õigsust saab omakorda kontrollida Riigikohus, lahendades määruskaebust ringkonnakohtu määruse peale, millega keelduti apellatsioonkaebust menetlusse võtmast.
3-2-1-134-09 PDF Riigikohus 09.12.2009
TLS
TööK § 128 lg 1 p-s 6 sätestatud juhul kohaldatakse kahjuhüvitisnõude aegumisele üldsätteid, s.o enne 1. juulit 2002 kehtinud TsÜS § 113 ja kehtiva TsÜS § 150. Enne 1. juulit 2009 kehtinud TLS § 143 lg 1 ja ITVS § 6 lg 1 ei kohaldu praeguses asjas, sest tegemist on kahju õigusvastasest tekitamisest tuleneva nõudega (TsK § 448 ja VÕS § 1043), mitte töölepingu rikkumisest tuleneva nõudega.
Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-98-08.
Alusetust rikastumisest tulenev tagasinõude olemasolu ei välista iseenesest kahju hüvitamise nõuet. Kui isikul on või oli kõrvuti rikkujalt kahju hüvitamise nõudega võimalus nõuda kolmandalt isikult tagasi rikkumise tõttu tema poolt tasutu või muul viisil üleantu, mis oli üle antud õigusliku aluseta, siis tuleb seda kahju hüvitamise nõude puhul arvestada. Kahjuna saab olla vaadeldav vaid see osa väidetavast kahjust, mille võrra hageja tagasinõudeõiguse väärtus on kahjuna nõutavast summast väiksem. Alusetust rikastumisest tuleneva hüvitisnõude väärtust tuleb kahjuhüvitise suuruse määramisel arvesse võtta selleks, et välistada kahjustatud isiku kasu saamine kahju tekitamise juhtumi tõttu.
Töökoodeksi kahju hüvitamise regulatsioon (IX peatükk "Tagatised tööliste ja teenistujate materiaalse vastutuse korral", § 125 jj) ei välistanud TsK-i ja alates 1. juulist 2002 ka VÕS-i alusetu rikastumise sätete kohaldamist, kui sellekohased eeldused olid olemas. Seega on isikul võimalik alternatiivselt tugineda kas asjaoludele, mis annavad aluse kohaldada TööK-i kahju hüvitamist reguleerivaid sätteid või asjaoludele, mis annavad alust kohaldada TsK §-s 477 ja VÕS §-des 1037 jj alusetu rikastumise kohta sätestatut.
Töökoodeksi kahju hüvitamise regulatsioon (IX peatükk "Tagatised tööliste ja teenistujate materiaalse vastutuse korral", § 125 jj) ei välistanud TsK-i ja alates 1. juulist 2002 ka VÕS-i alusetu rikastumise sätete kohaldamist, kui sellekohased eeldused olid olemas. Seega on isikul võimalik alternatiivselt tugineda kas asjaoludele, mis annavad aluse kohaldada TööK-i kahju hüvitamist reguleerivaid sätteid või asjaoludele, mis annavad alust kohaldada TsK §-s 477 ja VÕS §-des 1037 jj alusetu rikastumise kohta sätestatut. TööK § 128 lg 1 p 6 kohaldamiseks on hagejal vaja muu hulgas tõendada, et töötaja tegi talle etteheidetavad teod ilma hageja korralduseta või nõusolekuta.
3-2-1-17-09 PDF Riigikohus 07.04.2009
Kuna kohtuotsuse põhjendav osa iseseisvalt poolte õigusi ja kohustusi ei mõjuta, ei ole ringkonnakohtu otsus vaidlustatav ilma otsuse resolutsiooni peale kassatsioonkaebust.
Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi on PalS § 4 lg 1 järgi lubatud muuta ainult poolte kokkuleppel. Seega ei ole tööandjal õigust ühepoolselt töötaja palka vähendada. Töölepingu tingimuste muutmise vormistamise kohustus lasub TLS § 28 lg 3 ja § 70 järgi tööandjal. Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi ei muuda asjaolu, et tööandja on lõpparve arvutanud suurema kuupalga alusel, kui oli märgitud töölepingus. Juhul, kui töötaja palgamäära muudatust ei ole töölepingus kirjalikult vormistatud ning palgamäär nähtub üksnes töötajale makstud palga teatisest, tuleb eeldada, et pooled on palgatingimuste muutmises kokku leppinud.
Töölepingu vorminõude eesmärgist ei tulene, et töölepingu muutmise kokkulepped oleksid kirjaliku vormi järgimata jätmise korral tühised. Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi on PalS § 4 lg 1 järgi lubatud muuta ainult poolte kokkuleppel. Seega ei ole tööandjal õigust ühepoolselt töötaja palka vähendada. Töölepingu tingimuste muutmise vormistamise kohustus lasub TLS § 28 lg 3 ja § 70 järgi tööandjal. Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi ei muuda asjaolu, et tööandja on lõpparve arvutanud suurema kuupalga alusel, kui oli märgitud töölepingus. Juhul, kui töötaja palgamäära muudatust ei ole töölepingus kirjalikult vormistatud ning palgamäär nähtub üksnes töötajale makstud palga teatisest, tuleb eeldada, et pooled on palgatingimuste muutmises kokku leppinud. Kui tööandja väidab, et palgateatisel märgitud palgamäär ei väljenda poolte kokkulepet palga suurendamise kohta, vaid töötajale maksti ühekordselt suuremat palka nt tulemuslikuma töö eest, peab ta kooskõlas TsMS § 230 lg-ga 1 tõendama, et palga ühekordne suurendamine ei olnud töölepingu muutmine. Asjaolu, et palgateatis ei kajasta töötajale makstud põhipalga suurust, peab samuti tõendama tööandja.
ITLS § 6 lg 3 ja § 7 järgi on palga maksmise nõude esitamise tähtaeg kolm aastat alates ajast, mil töötaja sai või pidi saama teada oma õiguse rikkumisest. Seaduses sätestatud aegumistähtaja sees saab määrata täiendava hea usu põhimõttest lähtuva uue tähtaja, mille jooksul isik võib oma õiguste kaitseks hagi esitada, üksnes erandlike asjaolude esinemisel.
3-2-1-7-09 PDF Riigikohus 13.03.2009
Tulenevalt VÕS § 1 lg-st 1 ja § 6 lg-st 1 peavad ka töösuhtes töötaja ja tööandja teineteise suhtes käituma hea usu põhimõttest lähtuvalt. Põhimõtteliselt võib viivisenõue, sealhulgas ka seadusjärgne viivisenõue olla vastuolus hea usu põhimõttega. Olenevalt tuvastatud asjaoludest on võimalik ka olukord, kus hea usu põhimõttega vastuolus olevaks osutub viivisenõue üksnes mingi ajavahemiku eest. Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-66-05.
Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-103-05. Palga- ja viivisenõude aegumistähtajad algavad samal ajal, kuid aegumistähtaja pikkus on nendel nõuetel erinev. Vältimaks aegumise kohaldamist, peab töötaja viivisenõude esitama nelja kuu jooksul alates töötasu tähtaegselt väljamaksmata jätmisest. Tulenevalt VÕS § 1 lg-st 1 ja § 6 lg-st 1 peavad ka töösuhtes töötaja ja tööandja teineteise suhtes käituma hea usu põhimõttest lähtuvalt. Põhimõtteliselt võib viivisenõue, sealhulgas ka seadusjärgne viivisenõue olla vastuolus hea usu põhimõttega. Olenevalt tuvastatud asjaoludest on võimalik ka olukord, kus hea usu põhimõttega vastuolus olevaks osutub viivisenõue üksnes mingi ajavahemiku eest. Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-66-05.
Juhul, kui poolte kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, nii et lepingulise suhte olemust ei ole võimalik üheselt määratleda, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-3-05.
Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-103-05. Palga- ja viivisenõude aegumistähtajad algavad samal ajal, kuid aegumistähtaja pikkus on nendel nõuetel erinev. Vältimaks aegumise kohaldamist, peab töötaja viivisenõude esitama nelja kuu jooksul alates töötasu tähtaegselt väljamaksmata jätmisest.
Töölepingu seaduse kohaselt ei saa lugeda töölepingut faktiliselt lõppenuks, sest töölepingu lõpetamine tuleb tööandjal nõuetekohaselt vormistada (TLS § 73).
3-2-1-102-08 PDF Riigikohus 07.11.2008
Nii ITLS § 7 lg-t 1 kui TLS § 143 lg-t 1 tuleb tõlgendada selliselt, et töötaja vastu suunatud töölepingust tuleneva kulutuste hüvitamise nõude aegumistähtaeg ei alga üldjuhul enne, kui tööandja kandis kulutused, mille hüvitamist ta võib töötajalt nõuda. Sellega saab võrdsustada aja, kui kulutuste väljamõistmise kohta tööandjalt kolmanda isiku kasuks jõustus kohtulahend või kui tööandja tunnustas hüvitamiskohustust kolmanda isiku suhtes viimasega sõlmitud kokkuleppes.
TööK § 128 lg 1 p 4 järgi kannavad töötajad vastutust kahju eest täies ulatuses, kui kahju tekitanud töötaja oli ebakaine. Kahju all mõistetakse TsK § 222 lg 2 järgi mh kreeditori tehtud kulutusi. Kulud, mida tööandja pidi töötaja põhjustatud liiklusõnnetuse tagajärjel kandma maksete tegemise tõttu kindlustusandjale, võisid olla vältimatud. Need kulud on põhimõtteliselt hüvitatavad kahjuna. Lähtudes TööK § 125 lg 1 esimesest lausest, võib tööandja nõuda töötajalt üksnes otsese tegeliku kahju hüvitamist. Kui töötaja põhjustab töölepingu rikkumisega tööandjale kulutusi, sh maksete näol kolmandale isikule, saab tööandja nõuda töötajalt omakorda nende kulutuste hüvitamist, kui kulutused on kas reaalselt kantud või nende kandmine on kindel, nt jõustunud on tööandjat hüvitamiseks kohustav kohtulahend või ta on tunnustanud oma hüvitamiskohustust kolmanda isiku suhtes lepinguga.
3-2-1-48-08 PDF Riigikohus 28.05.2008
TsMS § 376 lg 5 p 2 mõtteks on lubada üksnes ebaolulisi muudatusi nõude suuruse ja hagi aluseks olevate asjaolude osas. Nõude olulise suurendamise ja laiendamise korral on tegemist hagi muutmisega TsMS § 376 lg 1 mõttes.
Kuna töövaidluskomisjonile esitatud avalduses sisaldunud nõuded loetakse hagiavalduse nõueteks, ei saa hagis teistsuguseid nõudeid esitada ka ITVS § 24 lg-s 5 reguleeritud juhtumil. Seega tuleb kohtule esitada samad nõuded nagu töövaidluskomisjonile ning seda ka juhul, kui kohus kohustab tulenevalt ITVS § 24 lg-st 5 hagejat oma avaldust parandama. Kohus vaatab läbi sama vaidluse, mille vaatas läbi ka töövaidluskomisjon. Kohtus läbivaadatavat töövaidlust saab pidada samaks, kui selle nõude alus ja ese on samad töövaidluskomisjonile esitatud avalduse aluse ja esemega. ITVS § 24 lg-tes 3 ja 5 nimetatud piirangu eesmärk on vältida olukordi, mil töövaidluskomisjoni pöördutakse nt rahalise nõudega ja pärast selle rahuldamata jätmist esitatakse hagi, milles taotletakse nt tööle ennistamist. Nimetatud sätted ei keela edaspidises menetluses hagi muutmistoiminguid tsiviilkohtumenetluse seadustiku alusel (nt võib suurendada viivisenõuet). Eelkõige võib hageja töövaidluskomisjoni otsusega mittenõustumisel muuta kohtumenetluses hagi mitteolulises osas viisil, mida ei saa lugeda hagi muutmiseks TsMS § 376 lg 1 mõttes. Kuigi TsMS § 376 lg 5 p 2 järgi ei loeta hagi muutmiseks nõude suurendamist ega laiendamist, on selle sätte mõtteks lubada siiski üksnes ebaolulisi muudatusi nõude suuruse ja hagi aluseks olevate asjaolude osas. Nõude olulise suurendamise ja laiendamise korral on tegemist hagi muutmisega TsMS § 376 lg 1 mõttes. ITVS § 4 lg 2 järgi võib töövaidlust algatav isik pöörduda individuaalse töövaidluse lahendamiseks kas töövaidluskomisjoni või kohtusse, st isikul on õigus valida, kumma töövaidlust lahendava organi poole ta pöördub. Seega saab kohus menetleda ka neid hageja esitatud nõudeid, mida töövaidluskomisjon ei menetlenud.
3-2-1-127-07 PDF Riigikohus 11.01.2008
Kuna TsÜS §-st 143 tuleneva aegumise taotluse saab pool esitada alles pärast hagi menetlusse võtmist, siis ei saa võtta enne hagi menetlusse võtmist seisukohta küsimuses, kas töövaidluskomisjoni otsus on jõustunud ITLS § 25 lg 1 esimese lause järgi.
ITLS § 4 lg-st 4 tuleneb, et seadusandja on soovinud tsiviilkohtumenetluse seadustiku kohaldamist individuaalsete töövaidluste lahendamisel üksnes kohtumenetluses. Kuivõrd töövaidluskomisjon ei ole kohtuorgan ja tema otsus ei ole kohtuotsus, siis ei saa töövaidluskomisjoni otsuse kättetoimetamise suhtes kohaldada tsiviilkohtumenetluse seadustiku vastavaid sätteid. Kuna töövaidluskomisjon on haldusorgan, siis tuleb töövaidluskomisjoni otsuse kättetoimetamisele kohaldada haldusmenetluse seadust. Töövaidluskomisjoni otsust saab muuhulgas kätte toimetada HMS § 26 lg 3 järgi, mille kohaselt dokument loetakse menetlusosalisele kättetoimetatuks, kui see on kohale toimetatud menetlusosalise elu- või asukoha aadressil või kui see on menetlusosalisele postiasutuses allkirja vastu üle antud.
Kuigi ITLS § 24 lg-s 4 nimetatud taotluse esitamise korral loetakse ITLS § 24 lg 4 teise lause järgi hagejaks töövaidluskomisjoni pöördunud isikut, on taotluse enda esitamine ITLS § 24 lg 1 järgi (sõltumata sellest, kas selle esitab töövaidluskomisjoni pöördunud isik või töövaidluse teine pool) aegumise mõttes võrdsustatud hagiga. ITLS § 24 lg-s 1 sätestatud tähtaeg kohtusse pöördumiseks on materiaalõiguslik tähtaeg, mille ennistamine protsessisätete järgi ei ole võimalik. Kuna TsÜS §-st 143 tuleneva aegumise taotluse saab pool esitada alles pärast hagi menetlusse võtmist, siis ei saa võtta enne hagi menetlusse võtmist seisukohta küsimuses, kas töövaidluskomisjoni otsus on jõustunud ITLS § 25 lg 1 esimese lause järgi.
3-2-1-139-06 PDF Riigikohus 01.02.2007
TsMS § 666 lg 2 mõttest tulenevalt peab määruskaebuse läbi vaatama kolmeliikmeline koosseis juhul, kui kas või ühe hageja nõue ületab 10 000 krooni.
ITLS § 24 lg 4 tuleb tõlgendada nii, et riigilõivu peab tasuma kohtusse pöördunud pool. Riigilõivu tasumise kohustus (esialgselt) on sellel isikul, kes kohtusse pöördub.
Tulenevalt TsMS § 32 lg-st 1 tuleb kohtutel tagada, et toimikus ei oleks tõlketa dokumente.
Kohus peab ITLS § 24 lg 5 teises lauses nimetatud juhul põhjendama ning selgitama, miks on tekkinud vajadus avaldus uuesti esitada ning millises osas peaksid pooled avaldust täiendama. ITLS § 24 lg-s 7 sätestatud võimalust jätta hagi läbi vaatamata saab rakendada vaid neil juhtudel, mil töövaidluskomisjoni esitatud avaldus oli selliste (oluliste) puudustega, mis ei võimalda seda avaldust hagimenetluses TsMS-i kohaselt menetleda. ITLS § 24 lg-tes 3 ja 5 nimetatud piirangu eesmärk on vältida olukordi, mil töövaidluskomisjoni pöördutakse töölepingu seaduses võimaldatud alternatiivse nõudega (nt rahaline nõue) ning pärast selle rahuldamata jätmist esitatakse hagi, milles taotletakse nt tööle ennistamist. Nimetatud sätted ei keela edaspidises menetluses hagi muutmistoiminguid TsMS-i alusel (nt võib suurendada viivise nõuet). Samuti ei ole kohustust esitada hagis kõiki töövaidluskomisjoni esitatud nõudeid juhul, kui pool soovib osadest nõuetest loobuda. ITLS § 24 lg 4 tuleb tõlgendada nii, et riigilõivu peab tasuma kohtusse pöördunud pool. Riigilõivu tasumise kohustus (esialgselt) on sellel isikul, kes kohtusse pöördub.
3-2-1-159-05 PDF Riigikohus 30.01.2006
Kui isik ei ole vaidlustanud töölepingu lõpetamist TLS § 143 lg-s 2 ettenähtud ühekuulise tähtaja jooksul ning lõpparve suurust ITVS § 6 lg-s 3 sätestatud kolmeaastase tähtaja jooksul, siis ei ole tal õigust nõuda saamata jäänud palka töölepingu alusel.
3-2-1-103-05 PDF Riigikohus 02.11.2005
Hüvitis lõpparve kinnipidamise eest makstakse kas seaduse või (kollektiiv)lepingu alusel. Mõlema alusel korraga sama kohustuse rikkumise eest hüvitist ei maksta.
Palga ja viivise sellise omavahelise seose tõttu tuleb lähtuvalt ITVS § 7 lg-s 1 sätestatust lugeda viivisenõude aegumise tähtaja alguseks päev, mil tööandja jättis töötajale palga tähtaegselt välja maksmata.
3-2-1-112-04 PDF Riigikohus 19.11.2004
Riigikohtule ei saa esitada nõudeid, mida ei ole käsitletud ringkonnakohtule esitatud apellatsioonkaebuses ning mille osas ringkonnakohus ei võtnud ega pidanudki võtma seisukohta (TsMS § 338).
Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi otsus nr 3-2-1-155-00. Tööandja peab lõpparve kinnipidamise eest maksma hüvitist ka juhul, kui ta maksis saadaoleva töötasu töötajale kohtumenetluse kestel.
Kuna viivis, mida tööandja on kohustatud PalS § 35 alusel töötajale maksma palga maksmisega viivitamise eest, ei kuulu palga hulka, siis ei saa palganõude esitamise tähtaega laiendada viivisenõudele.

Kokku: 43| Näitan: 1 - 20

/otsingu_soovitused.json