3-2-1-40-03
|
Riigikohus |
23.04.2003 |
|
Ringkonnakohus rikkus TsMS 330 lg 6, kuna ei vastanud selgelt apellatsioonkaebuse põhjendusele, et seoses ettevõtte üleminekuga läksid lisaks töölepingutele kostjale üle ka kollektiivlepingust tulenevad kohustused.
Hageja on oma nõude rajanud sellele, et kollektiivlepingu täitmata jätmisega on temale kostja ametiühinguliikmetest töötajate palgast ametiühingu liikmemaksu kinnipidamata jätmise näol tekitatud kahju. Kahju hüvitamise üldpõhimõtetest lähtudes tuleb kahju kandnud isik asetada olukorda, milles ta oleks olnud, kui lepingut ei oleks rikutud. Kohus peab hindama, kas hageja on tõendanud iga ametiühinguliikmest töötaja osas liikmemaksu kinnipidamise avalduse olemasolu.
PalS § 31 lg 3 järgi on tööandja kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel palga või selle osa üle kandma töötaja poolt näidatud pangakontole. See säte ei reguleeri tööandja kohustust kanda üle ametiühingu liikmemaksud.
Kollektiivlepingu seaduse (KLS) § 2 lg 1 järgi on kollektiivleping vabatahtlik kokkulepe töötajate või töötajate ühingu või liidu ja tööandja või tööandjate liidu või ühingu vahel, mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid. Kollektiivlepingust tulenevate kohustuste täitmine on seotud ettevõtte tegevusega.
Ettevõtte valduse üleandmine on võrdsustatav ettevõtte alluvuse muutumisega kollektiivlepingu seaduse (KLS) § 11 lg 4 tähenduses. Nii TLS § 6 kui KLS § 11 lg 4 eesmärgiks on kaitsta töötajaid, kui nende töö ei lõpe, kuid majandustegevus läheb üle teisele juriidilisele isikule. Kostja on tunnistanud TLS § 6 kehtivusala laienemist ettevõtte üleminekule, kuid ei soovi tunnistada sama sisuga KLS § 11 lg 4 kehtivusala laienemist ettevõtte üleminekule. Selline valikuline ja tööandja huvidest lähtuv seaduste tõlgendamine ei vasta nimetatud sätetes väljendatud eesmärgile kaitsta töötajate huve.
|
| 3-2-1-39-04
|
Riigikohus |
08.04.2004 |
|
ÄS § 298 lg 1 p-st 9 tulenevalt on aktsiaseltsi nõukogu liikmega tehingu tegemiseks nõutav äriühingu üldkoosoleku sellekohane otsus. Üldkoosoleku (ainuaktsionäri) otsuseta tehtud tehing on kuni 01.07.2002 kehtinud TsÜS § 103 lg 1 järgi tühine.
Juriidiline isik ja selle organi liige võivad viimase poolt juriidilise isiku organi liikme kohustuste täitmiseks sõlmitavas lepingus kokku leppida nende töölepingu seaduse sätete kohaldamises, mis pole ainuomased töölepingule ja vastuolus juriidilise isiku tegevust sätestava seadusega. Äriühingu juhatuse või nõukogu liige võib samas äriühingus töötada ka töölepingu alusel, kui tehtav töö ei kujuta endast juhatuse liikme kohustuste täitmist.
|
| 3-2-1-3-05
|
Riigikohus |
14.06.2005 |
|
SpS § 13 lg-st 2 tulenevalt võib sportlase õigustes ja kohustustes kokku leppida mis tahes tsiviilõiguslikus lepingus, sh töölepingus. Pooltevahelise suhte määratlemisel ei piisa ainuüksi spordiklubi ja sportlase vahelise lepingu analüüsist, vaid lähtuda tuleb pooltevahelistel lepingutel põhinenud suhete kompleksist. Otsustamaks selle üle, kas tegemist on töösuhtega, tuleb kaaluda, milline on vaadeldavas suhtes töötaja iseseisvuse määr. Lepingu olemuse määratlemisel tuleb arvestada ka TLS §-s 8 sätestatuga, mille kohaselt loetakse vaidluses lepingu olemuse üle, et pooled sõlmisid töölepingu, kui väidetav tööandja ei tõenda vastupidist või kui pole ilmne, et pooled sõlmisid teistsuguse lepingu.
|
| 3-2-1-9-05
|
Riigikohus |
14.06.2005 |
|
Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi otsus nr 3-2-1-3-05.
|
| 3-2-1-36-05
|
Riigikohus |
18.05.2005 |
|
Kohaliku omavalitsuse hallatava lasteaia tööandjana võib ametiühinguga kollektiivlepingu sõlmida ka linna- või vallavalitsus (KLS § 3 lg 5).
Usaldusisiku valimise õigus on ka ametiühingut asutavatel töötajatel.
KLS § 9 välistab läbirääkimiste ajal läbirääkimistel osaleva poole esindaja distsiplinaarkorras karistamise.
|
| 3-2-1-37-05
|
Riigikohus |
28.04.2005 |
|
Hinnata hagi korral võib TsMS § 61 lg 1 p 2 kohaselt õigusabikulud kindlaks määrata kohus, kuid mitte üle justiitsministri kehtestatud suuruse. Ka hinnata hagi korral tuleb õigusabikulude väljamõistmisel hinnata õigusabikulude vajalikkust ja põhjendatust.
Palga suurus määratakse kindlaks poolte kokkuleppel, tingimusel, et seejuures ei esineks diskrimineerimist PalgaS § 51 või TLS § 10 tähenduses.
|
| 3-2-1-108-05
|
Riigikohus |
24.11.2005 |
|
Kui töötaja oli ise osaühingu juhatuse liige ja osanik, kellel oli õigus ja kohustus lahendada töö eest tasu maksmise küsimused, siis ei ole hea usu põhimõttega kooskõlas, et ta pöördub töövaidlusorganisse alles aasta pärast töölepingu lõpetamist.
Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-134-02.
|
| 3-2-1-134-05
|
Riigikohus |
05.12.2005 |
|
Vastavalt TsMS §-le 228 ei ole hagiavalduse õigusliku põhjenduse muutmine kohtule siduv ning kohus rajab otsuse poolte esitatud asjaoludele, andes asjas tuvastatud asjaoludele ise õigusliku hinnangu. Vt ka Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahendid nr 3-2-1-14-97 ja nr 3-2-1-43-98 ja nr 3-2-1-51-02 ja nr 3-2-1-33-03
VÕS § 1044 lg 2 järgi ei või lepingulise kohustuse rikkumisest tuleneva kahju hüvitamist nõuda kahju õigusvastase tekitamise sätete alusel, kui seadusest ei tulene teisiti. Lepingulise kohustuse rikkumisest tuleneva kahju hüvitamist saab kahju õigusvastase tekitamise sätete alusel nõuda juhul, kui rikutud lepingulise kohustuse eesmärk oli muu, kui sellise kahju ärahoidmine, mille hüvitamist nõutakse.
Kui töötaja tekitab tööandjale kahju mitte töölepingu rikkumisega, vaid muul õigusvastasel alusel, on tööandjal õigus nõuda kahju hüvitamist VÕS § 1043 alusel. Töölepingu rikkumise korral ei ole tööandjal võimalik valida, kas ta esitab nõude lepingulisel või lepinguvälisel alusel. Vt ka Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-123-05
TLS § 48 lg 1 p-st 3 tulenevalt on töösuhtest tuleneva kohustuse rikkumisena käsitatav ka tööandja vara kahjustamine alkoholijoobes.
Kui töötaja tekitab tööandjale kahju mitte töölepingu rikkumisega, vaid muul õigusvastasel alusel, on tööandjal õigus nõuda kahju hüvitamist VÕS § 1043 alusel. Töölepingu rikkumise korral ei ole tööandjal võimalik valida, kas ta esitab nõude lepingulisel või lepinguvälisel alusel.
|
| 3-2-1-96-07
|
Riigikohus |
12.11.2007 |
|
TsÜS § 113 rakendub TsÜS § 111 lg-st 1 nähtuvalt üksnes juhul, kui tehingu kehtivus sõltub kolmanda isiku eelnevast või tagantjärele antud nõusolekust (heakskiidust). Kollektiivse varalise vastutuse leping sõlmitakse TööK § 1281 lg 2 järgi tööandja ja kollektiivi kõigi liikmete vahel. Kuna kollektiivse varalise vastutuse lepingu kehtivus ei sõltu kolmanda isiku nõusolekust, ei ole TsÜS § 113 sellise lepingu puhul kohaldatav.
Töölepingu seaduse §-st 15 tulenevalt on kehtetu leping, millega tahetakse sisse seada töötajate kollektiivne varaline vastutus olukorras, kus ei esine TööK § 1281 lg-s 1 nimetatud eeldusi.
Tööandjal kui kollektiivse varalise vastutuse lepingu sõlmimisest huvitatud isikul lasub TööK § 1281 lg 1 kohaldamiseks vajalike asjaolude tõendamise koormus, sh peab ta tõendama, miks ei olnud iga töötajaga võimalik eraldi sõlmida isikliku varalise vastutuse lepingut. Kuna kollektiivne varalise vastutuse leping on töötajale ebasoodne leping (töötaja vastutab mitte üksnes oma tegude eest, vaid ka kollektiivi teiste liikmete tegude eest) ja kuna praegusel ajal ei ole ühiskonnas toimunud muudatuste tõttu enam rakendatavad töötajate huve kaitsvad TööK § 1281 lg-d 2 ja 3, mis vastavalt näevad ette kollektiivse varalise vastutuse lepingu kooskõlastamise ettevõtte, asutuse või organisatsiooni ametiühingukomiteega ning kollektiivse varalise vastutuse lepingu sõlmimise võimaluse üksnes vastavas loetelus nimetatud tööde puhul (selle loetelu pidi kinnitama NSV Liidu Ministrite Nõukogu Riiklik Töö ja Sotsiaalküsimuste Komitee koos ÜAÜKN-iga), siis peavad kohtud hindama kollektiivse varalise vastutuse lepingu kehtivust sõltumata poolte taotlustest.
TsÜS § 113 rakendub TsÜS § 111 lg-st 1 nähtuvalt üksnes juhul, kui tehingu kehtivus sõltub kolmanda isiku eelnevast või tagantjärele antud nõusolekust (heakskiidust). Kollektiivse varalise vastutuse leping sõlmitakse TööK § 1281 lg 2 järgi tööandja ja kollektiivi kõigi liikmete vahel. Kuna kollektiivse varalise vastutuse lepingu kehtivus ei sõltu kolmanda isiku nõusolekust, ei ole TsÜS § 113 sellise lepingu puhul kohaldatav.
Töölepingu seaduse §-st 15 tulenevalt on kehtetu leping, millega tahetakse sisse seada töötajate kollektiivne varaline vastutus olukorras, kus ei esine TööK § 1281 lg-s 1 nimetatud eeldusi.
Kollektiivse varalise vastutuse lepingu sõlmivad tööandja ja töökollektiiv. Seega on tegemist mitmepoolse kirjaliku lepinguga, millele peavad alla kirjutama tööandja ja kõik kollektiivi liikmed. Sellise lepingu muutmine on võimalik üksnes kõigi lepingupoolte kirjalikul nõusolekul. Kollektiivse varalise vastutuse lepingu muutmiseks on ka kollektiivi liikmete koosseisu muutmine.
|
| 3-2-1-133-07
|
Riigikohus |
09.01.2008 |
|
Tööandjal on kohustus rakendada kollektiivlepingut kõigile töötajatele, olenemata sellest, kas nad kuuluvad töötajaid esindavasse ühingusse või mitte. Kollektiivlepingu rakendamine üksnes töötajate ühingusse kuuluvatele töötajatele on vastuolus töötajate ebavõrdse kohtlemise keeluga. Ka TLS § 101 lg 1 p 2 ei võimalda kitsendada kollektiivlepingu kehtivuse ulatust. Eeliste andmine TLS § 101 lg 1 p 2 mõttes ei tähenda kollektiivlepingu tingimuste kohaldamist. Selle sätte tähenduses tuleb mõista soodustusi, mis antakse töötajale tema ühingusse kuulumise tõttu.
Juhul, kui kollektiivlepingut rakendatakse üksnes töötajaid esindavasse ühingusse kuuluvatele töötajatele, rikutakse ühingusse mittekuuluvate töötajate neid õigusi, mida tööleping ette ei näe, kuid mis on sätestatud kollektiivlepingus. Kollektiivlepingu sõlmimise eesmärgiks on anda pooltele lisaks töölepingu seadusest tulenevatele õigustele täiendavaid tagatisi. Töölepingu tingimused, mis on töötaja jaoks halvemad seaduses, haldusaktis või kollektiivlepingus ette nähtust, on TLS § 15 alusel kehtetud. Kui pooled ei lepi kokku uutes tingimustes, kohaldatakse töölepingu kehtetute tingimuste asemel seadust, haldusakti või kollektiivlepingut.
Kuna kollektiivleping laieneb ka töötajatele, kes ei kuulu töötajaid esindavasse ühingusse, ei ole selle laiendamise sidumine solidaarsustasuga kooskõlas TLS § 10 lg-tega 2 ja 3 ning §-dega 15 ja 16. Kollektiivlepinguga ei saa panna kohustusi lepinguvälistele isikutele ega siduda nende seadusest tulenevate õiguste rakendumist täiendavate tingimustega, sest VÕS § 8 lg 2 kohaselt on leping täitmiseks kohustuslik üksnes lepingu pooltele.
Tööandjal on kohustus rakendada kollektiivlepingut kõigile töötajatele, olenemata sellest, kas nad kuuluvad töötajaid esindavasse ühingusse või mitte. Kollektiivlepingu rakendamine üksnes töötajate ühingusse kuuluvatele töötajatele on vastuolus töötajate ebavõrdse kohtlemise keeluga. Ka TLS § 101 lg 1 p 2 ei võimalda kitsendada kollektiivlepingu kehtivuse ulatust. Eeliste andmine TLS § 101 lg 1 p 2 mõttes ei tähenda kollektiivlepingu tingimuste kohaldamist. Selle sätte tähenduses tuleb mõista soodustusi, mis antakse töötajale tema ühingusse kuulumise tõttu.
Juhul, kui kollektiivlepingut rakendatakse üksnes töötajaid esindavasse ühingusse kuuluvatele töötajatele, rikutakse ühingusse mittekuuluvate töötajate neid õigusi, mida tööleping ette ei näe, kuid mis on sätestatud kollektiivlepingus.
|
| 3-2-1-6-08
|
Riigikohus |
19.03.2008 |
|
TsÜS § 83 lg 1 rakendub ka tehingu muutmise vormile. Kuid töölepingu vorminõude eesmärgist ei tulene, et tööleping ja/või selle muutmise kokkulepped oleksid kirjaliku vormi järgimata jätmise korral tühised.
TsMS § 442 lg 8 kohaselt peab kohus otsuses põhjendama, miks ta ei nõustu hageja või kostja väidetega. Kohus peab otsuses kõiki tõendeid analüüsima. Kui kohus mõnda tõendit ei arvesta, peab ta seda otsuses põhjendama.
Kokkulepe töö tasustamiseks üksnes tehtud töö koguse alusel ei ole iseenesest käsitatav töölepingu tingimusena, mis on töötaja jaoks halvem seaduses sätestatust ning kehtetu TLS § 15 järgi. Samas kui tööandja näeb sellise kokkuleppe sõlmimise ette tüüptingimusena, siis tuleb sellise kokkuleppe kehtivust hinnata VÕS § 42 järgi.
Tükipalgasüsteemi puhul ei pruugi konkreetsel juhul tulenevalt tükipalgasüsteemi olemusest ja poolte kokkuleppest olla rakendatavad töölepingu seaduse, töö- ja puhkeaja seaduse ja palgaseaduse sätted, mis reguleerivad töötamist üle kokkulepitud tööaja normi (ületunnitöö) ja töötamist puhkepäevadel, riigipühadel, õhtusel ja öisel ajal ning vastavate lisatasude maksmist. Pooled võivad tükipalgasüsteemi puhul tükitöö hinde kokkuleppimisel arvestada töötamisega üle TPS §-des 4 ja 9 sätestatud tööaja piirnormide või töötamisega puhkepäevadel, riigipühadel ja õhtusel ning öisel ajal. Sellisel juhul oleks tööandja suhtes ebaõiglane, kui ta peaks maksma töötajale lisaks lisatasusid, mis on ette nähtud ajatöö puhuks.
Tükipalgasüsteemi puhul kokku on võimalik leppida selliselt, et töötaja kohustub töötama kokku lepitud tööajal, kuid saab tasu tehtud töö koguse (mitte töötatud aja) järgi. Nimetatud juhul, kui töötaja nõustub töötama üle seaduses sätestatud tööaja normi või esialgu kokku lepitust kauem või töötama puhkepäevadel, riigipühadel ja õhtusel või öisel ajal, ei ole see käsitatav olukorrana, kus rakenduvad töölepingu seaduse, töö- ja puhkeaja seaduse ja palgaseaduse sätted, mis reguleerivad ületunnitööd või töötamist puhkepäevadel, riigipühadel ja õhtusel ning öisel ajal. Kõnealust liiki kokkulepe töö tasustamiseks üksnes tehtud töö koguse alusel ei ole iseenesest käsitatav töölepingu tingimusena, mis on töötaja jaoks halvem seaduses sätestatust ning kehtetu TLS § 15 järgi. Samas kui tööandja näeb sellise kokkuleppe sõlmimise ette tüüptingimusena, siis tuleb sellise kokkuleppe kehtivust hinnata VÕS § 42 järgi.
TLS § 119 lg 2 kohaldamist ei välista asjaolu, et töölepingu pooled vaidlevad lõpparve koosseisu kuuluvate summade ja lõpparve suuruse üle.
Kokkulepe töö tasustamiseks üksnes tehtud töö koguse alusel ei ole iseenesest käsitatav töölepingu tingimusena, mis on töötaja jaoks halvem seaduses sätestatust ning kehtetu TLS § 15 järgi. Samas kui tööandja näeb sellise kokkuleppe sõlmimise ette tüüptingimusena, siis tuleb sellise kokkuleppe kehtivust hinnata VÕS § 42 järgi.
TsÜS § 83 lg 1 rakendub ka tehingu muutmise vormile. Kuid töölepingu vorminõude eesmärgist ei tulene, et tööleping ja/või selle muutmise kokkulepped oleksid kirjaliku vormi järgimata jätmise korral tühised.
|
| 3-2-1-13-08
|
Riigikohus |
31.03.2008 |
|
Resolutsioon peab olema selgelt arusaadav ja täidetav ka muu otsuse tekstita. See tähendab, et resolutsiooni sõnastusest peab olema üheselt arusaadav ka see, millised nõuded jätab kohus rahuldamata. Resolutsiooni ühemõtteline sõnastus on muu hulgas vajalik TsMS § 428 lg 1 p 2 ja § 371 lg 1 p 4 kohaldamisel.
VÕS § 1 lg 1 alusel kohaldatakse võlaõigusseaduse üldosas sätestatut ka töölepingule. Palgatingimused saaksid olla töölepingu lahtisteks tingimusteks VÕS § 26 tähenduses juhul, kui lepingupooled on jätnud lepingut sõlmides nendes tingimustes kokku leppimata kavatsusega jõuda neis kokkuleppele tulevikus või jätta need tingimused ühe lepingupoole või kolmanda isiku määrata.
Töölepingu seadus ei sätesta, kes võivad olla TLS § 52 lg 1 sätestatud tööandja volitatud isikuteks. Seega võib tööandja volitada tööjuhiseid andma ja tööaega arvestama ka isiku, kes ei ole tema seaduslik esindaja või töötaja. Taoline töökorraldus võib olla nt juhul, kui tööandja rendib oma töötajat kolmandale isikule (kasutajafirmale). Sellises kolmepoolses töösuhtes võivad tööandja õigused ja kohustused olla jagatud tööandja ja kasutajafirma vahel nt selliselt, et tööandja kohustuseks on maksta töötajale palka ning kasutajafirma kohustuseks on töö korraldamine ja tööajaarvestus. Töötaja ei saa sellisel juhul korraldusi ega allu mitte tööandjale, vaid kasutajafirmale.
Töölepingu tüüpiliste tunnuste puudumine ei tarvitse igal juhul välistada töölepingu olemasolu. Sellest, et isik esitas tasu saamiseks arve, ei saa üheselt järeldada, et tegemist ei olnud töösuhtega. Isiku tegutsemine füüsilisest isikust ettevõtjana, ei välista samuti võimalust, et ta oli väidetava tööandjaga töölepingulises suhtes. Ka ei ole töösuhte tuvastamisel asjakohane lähtuda sellest, et töö tegemise kohaks ei olnud tööandja asukoht. Töölepingu seadus ei keela pooltel töölepingus kokku leppida, et tööülesannete täitmise kohaks on muu kui tööandja asukoht. Kuna ka tööraamatu puudumine või selle esitamata jätmine ei takista töölepingu sõlmimist, ei saa sellest järeldada, et tegemist ei olnud töösuhtega.
Juhul, kui pooltevahelisel kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, mistõttu ei ole lepingulise suhte olemust võimalik üheselt määratleda, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Sõltumata poolte väidetest loeb kohus tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping.
Tööjõudu võib vahendada mitmes õiguslikus vormis. Esiteks võib tööjõu vahendamine olla suunatud kontakti loomisele tööd otsiva isiku ja tulevase tööandja vahel, millest vahendajale ei teki TLS §-des 48 ja 49 sätestatud tööandja õigusi ja kohustusi. Vahendaja ja tööd otsiva isiku vahel võib sellisel juhul olla teenuse osutamise leping. Teiseks võib tööjõu vahendamine olla suunatud töötaja rentimisele kolmandale isikule (kasutajafirmale). Sellisel juhul on vahendaja (rendifirma) sõlminud töötajaga TLS §-le 1 vastava töölepingu, kuid osa tööandja õigustest ja kohustustest andnud üle kasutajafirmale.
|
| 3-2-1-63-08
|
Riigikohus |
01.10.2008 |
|
Selleks et vältida nõude aegumist, tuleb see esitada kohtule (töövaidluses ka töövaidluskomisjonile) aegumistähtaja jooksul sõltumata sellest, kas enne või pärast nõude aegumist tehakse tuvastusotsus õigussuhte puudumise või olemasolu kohta.
Võlatunnistus katkestab nõude aegumise TsÜS § 158 lg 1 järgi. Kostja tunnustas nõuet enne selle sissenõutavaks muutmist, s.o enne aegumistähtaja kulgemise algust ja seetõttu ei saanud aegumine katkeda.
Aegumise kohta tehtud vaheotsuse eeldusena tuleb kohtul hagi aegumise tähtaja kontrollimiseks kvalifitseerida pooltevaheline õigussuhe.
Töölepingulises suhtes makstud stipendiumi tagastamise vaidlus on töösuhtest tulenev vaidlus, millele kohaldub töölepingu seadus. Töötajale töösuhte ajal makstud stipendium on käsitatav erisoodustusena töölepingu seaduse mõttes. Töötajale erisoodustuste andmine on TLS § 27 lg 1 p 5 järgi üheks määratud ajaks töölepingu sõlmimise eelduseks, kuid see ei tähenda, et erisoodustusi ei võiks anda määramata ajaks sõlmitud töölepingu alusel töötavale isikule. TLS § 27 lg 1 p-s 5 on toodud erisoodustuste näitlik loetelu, mh võib selleks olla väljaõpe tööandja kulul. Ka stipendiumi maksmine töötaja õppimisel tööalase kvalifikatsiooni omandamiseks ja/või tõstmiseks on käsitatav erisoodustusena.
Määratud ajaks sõlmitud lepingu lõpetamisel erisoodustuste tagastamise sätestab TLS § 96, määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisel erisoodustusena saadu tagastamist töölepingu seadus ette ei näe. See ei tähenda aga, et määramata ajaga töölepingu korral ei ole võimalik erisoodustust tagasi nõuda, kui pooled on selles eelnevalt kokku leppinud. Kuna töölepingu seadus ei sätesta erisoodustuse tagasinõudeõiguse keeldu määramata ajaks sõlmitud lepingute korral, on selline kokkulepe lubatav ning ei ole kehtetu TLS § 15 järgi.
Töölepingulises suhtes makstud stipendiumi tagastamise vaidlus on töösuhtest tulenev vaidlus, millele kohaldub töölepingu seadus. Töötajale töösuhte ajal makstud stipendium on käsitatav erisoodustusena töölepingu seaduse mõttes. Töötajale erisoodustuste andmine on TLS § 27 lg 1 p 5 järgi üheks määratud ajaks töölepingu sõlmimise eelduseks, kuid see ei tähenda, et erisoodustusi ei võiks anda määramata ajaks sõlmitud töölepingu alusel töötavale isikule. TLS § 27 lg 1 p-s 5 on toodud erisoodustuste näitlik loetelu, mh võib selleks olla väljaõpe tööandja kulul. Ka stipendiumi maksmine töötaja õppimisel tööalase kvalifikatsiooni omandamiseks ja/või tõstmiseks on käsitatav erisoodustusena.
Lisaks VÕS §-s 30 sätestatule on võimalik ka nn deklaratiivne võlatunnistus, mille eesmärgiks ei ole luua uut kohustust, vaid millega võlgnik kinnitab olemasolevat kohustust ning loobub võimalikest vastuväidetest võlale. Kuna deklaratiivne võlatunnistus on sõltuvuses võlatunnistuse aluseks olevast põhikohustusest ning ei lõpeta ega muuda olemasolevat võlasuhet, kohandub deklaratiivsest võlatunnistusest tulenevale nõudele põhikohustusest tuleneva nõude aegumistähtaeg. Võlatunnistus katkestab nõude aegumise TsÜS § 158 lg 1 järgi. Aegumine ei katke, kui võlgnik tunnustab nõuet enne selle sissenõutavaks muutumist (st enne aegumistähtaja algust).
|
| 3-2-1-7-09
|
Riigikohus |
13.03.2009 |
|
Tulenevalt VÕS § 1 lg-st 1 ja § 6 lg-st 1 peavad ka töösuhtes töötaja ja tööandja teineteise suhtes käituma hea usu põhimõttest lähtuvalt. Põhimõtteliselt võib viivisenõue, sealhulgas ka seadusjärgne viivisenõue olla vastuolus hea usu põhimõttega. Olenevalt tuvastatud asjaoludest on võimalik ka olukord, kus hea usu põhimõttega vastuolus olevaks osutub viivisenõue üksnes mingi ajavahemiku eest. Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-66-05.
Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-103-05. Palga- ja viivisenõude aegumistähtajad algavad samal ajal, kuid aegumistähtaja pikkus on nendel nõuetel erinev. Vältimaks aegumise kohaldamist, peab töötaja viivisenõude esitama nelja kuu jooksul alates töötasu tähtaegselt väljamaksmata jätmisest.
Tulenevalt VÕS § 1 lg-st 1 ja § 6 lg-st 1 peavad ka töösuhtes töötaja ja tööandja teineteise suhtes käituma hea usu põhimõttest lähtuvalt. Põhimõtteliselt võib viivisenõue, sealhulgas ka seadusjärgne viivisenõue olla vastuolus hea usu põhimõttega. Olenevalt tuvastatud asjaoludest on võimalik ka olukord, kus hea usu põhimõttega vastuolus olevaks osutub viivisenõue üksnes mingi ajavahemiku eest. Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-66-05.
Juhul, kui poolte kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, nii et lepingulise suhte olemust ei ole võimalik üheselt määratleda, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-3-05.
Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-103-05. Palga- ja viivisenõude aegumistähtajad algavad samal ajal, kuid aegumistähtaja pikkus on nendel nõuetel erinev. Vältimaks aegumise kohaldamist, peab töötaja viivisenõude esitama nelja kuu jooksul alates töötasu tähtaegselt väljamaksmata jätmisest.
Töölepingu seaduse kohaselt ei saa lugeda töölepingut faktiliselt lõppenuks, sest töölepingu lõpetamine tuleb tööandjal nõuetekohaselt vormistada (TLS § 73).
|
| 3-2-1-17-09
|
Riigikohus |
07.04.2009 |
|
Kuna kohtuotsuse põhjendav osa iseseisvalt poolte õigusi ja kohustusi ei mõjuta, ei ole ringkonnakohtu otsus vaidlustatav ilma otsuse resolutsiooni peale kassatsioonkaebust.
Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi on PalS § 4 lg 1 järgi lubatud muuta ainult poolte kokkuleppel. Seega ei ole tööandjal õigust ühepoolselt töötaja palka vähendada. Töölepingu tingimuste muutmise vormistamise kohustus lasub TLS § 28 lg 3 ja § 70 järgi tööandjal. Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi ei muuda asjaolu, et tööandja on lõpparve arvutanud suurema kuupalga alusel, kui oli märgitud töölepingus.
Juhul, kui töötaja palgamäära muudatust ei ole töölepingus kirjalikult vormistatud ning palgamäär nähtub üksnes töötajale makstud palga teatisest, tuleb eeldada, et pooled on palgatingimuste muutmises kokku leppinud.
Töölepingu vorminõude eesmärgist ei tulene, et töölepingu muutmise kokkulepped oleksid kirjaliku vormi järgimata jätmise korral tühised.
Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi on PalS § 4 lg 1 järgi lubatud muuta ainult poolte kokkuleppel. Seega ei ole tööandjal õigust ühepoolselt töötaja palka vähendada. Töölepingu tingimuste muutmise vormistamise kohustus lasub TLS § 28 lg 3 ja § 70 järgi tööandjal. Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi ei muuda asjaolu, et tööandja on lõpparve arvutanud suurema kuupalga alusel, kui oli märgitud töölepingus.
Juhul, kui töötaja palgamäära muudatust ei ole töölepingus kirjalikult vormistatud ning palgamäär nähtub üksnes töötajale makstud palga teatisest, tuleb eeldada, et pooled on palgatingimuste muutmises kokku leppinud. Kui tööandja väidab, et palgateatisel märgitud palgamäär ei väljenda poolte kokkulepet palga suurendamise kohta, vaid töötajale maksti ühekordselt suuremat palka nt tulemuslikuma töö eest, peab ta kooskõlas TsMS § 230 lg-ga 1 tõendama, et palga ühekordne suurendamine ei olnud töölepingu muutmine. Asjaolu, et palgateatis ei kajasta töötajale makstud põhipalga suurust, peab samuti tõendama tööandja.
ITLS § 6 lg 3 ja § 7 järgi on palga maksmise nõude esitamise tähtaeg kolm aastat alates ajast, mil töötaja sai või pidi saama teada oma õiguse rikkumisest. Seaduses sätestatud aegumistähtaja sees saab määrata täiendava hea usu põhimõttest lähtuva uue tähtaja, mille jooksul isik võib oma õiguste kaitseks hagi esitada, üksnes erandlike asjaolude esinemisel.
|
| 3-2-1-114-09
|
Riigikohus |
04.11.2009 |
|
Tööleping tuleb sõlmida kirjalikult ning palgatingimused on olulisteks töölepingu tingimusteks.
TLS § 82 lg-st 1 tulenevalt ei ole mitte igasugune tööandjapoolne töölepingu tingimuse täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine aluseks töötaja algatusel töölepingu lõpetamiseks. TLS § 82 lg 1 alusel on töölepingu lõpetamine põhjendatud vaid siis, kui tööandja rikub lepingut oluliselt.
Tööleping tuleb sõlmida kirjalikult ning palgatingimused on olulisteks töölepingu tingimusteks. Kirjalikult tuleb vormistada ka töölepingu muudatused. Olukorras, kus töötaja pöördus tööandja poole, et vormistada töölepingu muudatused (sh palgatingimuste ja töömahu muudatused) kirjalikult, kuid sellele vaatamata jättis tööandja töölepingu muudatused kirjalikult vormistamata, on tööandja rikkunud oluliselt oma kohustusi. Seega oli töötajal õigus tööleping TLS § 82 lg 1 alusel lõpetada.
|
| 3-2-1-160-09
|
Riigikohus |
25.01.2010 |
|
Poolte kokkulepitud lisatingimused ei muuda olematuks töölepingut. Töölepingu tingimused, mis on töötaja jaoks halvemad seaduses, haldusaktis või kollektiivlepingus ette nähtust, on TLS § 15 kohaselt kehtetud.
Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend nr 3-2-1-13-08.
Töölepingu seadus ei näe ette töölepingu faktilist lõppemist ilma aluseta ning lepingu lõpetamist vormistamata.
|
| 3-2-1-26-10
|
Riigikohus |
19.04.2010 |
|
Töölepingu tingimused, mis on töötaja jaoks halvemad seaduses, haldusaktis või kollektiivlepingus ette nähtust, on TLS § 15 kohaselt kehtetud. Kui pooled ei lepi kokku uutes tingimustes, kohaldatakse töölepingu kehtetute tingimuste asemel seadust, haldusakti või kollektiivlepingut.
Juhul, kui poolte kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, mistõttu ei ole lepingulise suhte olemust võimalik üheselt määrata, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping, loeb kohus sõltumata poolte väidetest tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut (vt Riigikohtu 14. juuni 2005. a otsused tsiviilasjades nr 3-2-1-3-05 ja nr 3-2-1-9-05, 31. märtsi 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-13-08, 13. märtsi 2009. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-7-09). Asjaolu tõttu, et hageja sai taksojuhina töötada üksnes töölepingu alusel, kuna ta ei olnud FIE, võib olla ilmne, et pooled sõlmisid töölepingu (vt ka Riigikohtu 25. jaanuari 2010.a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-160-09.
Töölepingu seadus ei näe ette töölepingu faktilist lõppemist ilma aluseta ning lepingu lõpetamist vormistamata (vt Riigikohtu 16. jaanuari 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-136-07 ja Riigikohtu 25. jaanuari 2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-160-09).
|
| 3-2-1-118-10
|
Riigikohus |
30.11.2010 |
|
VÕS § 578 lg 2 järgi eeldatakse nõuetest loobumist (VÕS § 207) ja nõude tunnustamist (VÕS § 30) üksnes nendes vaieldavates või ebaselgetes küsimustes, mille üle pooled läbi rääkisid ja mille üle nad sõlmisid kompromissilepingu kui kohustustehingu. Kompromissilepingu sõlmimisel võidakse teha vastastikuseid järeleandmisi ka mittevaieldavates, kuid kompromissilepinguga hõlmatud õigussuhetes, saavutamaks selgus (kokkulepe) vaieldavas õigussuhtes (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 11. veebruari 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-44-08, p-d 16-17). Nõuetest loobumises või nõuetepuudumises võivad pooled kokku leppida ka ilma kompromisslepingut sõlmimata.
Esitatud tõenditest lähtuvalt on tööandja kinnitatud tulemustasu maksmise juhend palgakorralduse osa.
Töölepingu lõpetamine ei ole töölepingu tingimus, st töölepingu lõpetamisele ei laiene 1. juulini 2009 kehtinud TLS § 15. Ainuüksi see, et töölepingu lõpetamise kanne tuleb teha töölepingusse, ei muuda seda kannet töölepingu tingimuseks.
Töölepingu lõpetamine ei ole töölepingu tingimus. Ainuüksi see, et töölepingu lõpetamise kanne tuleb teha töölepingusse, ei muuda seda kannet töölepingu tingimuseks.
|
| 3-2-1-39-11
|
Riigikohus |
23.05.2011 |
|
Kuna konkurentsikeeld on töötaja tegevusala või töökoha vaba valiku piiramine, peab selle eest makstava eritasu suurus olema õiglane ja kompenseerima töökohavaliku piirangut (vt nt Riigikohtu 14. märtsi 2005. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-14-05, p 13; Riigikohtu 16. novembri 2005. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-115-05, p 23).
Töötajale konkurentsipiirangu eest makstud eritasu saab tagasi nõuda vaid juhul, kui selles on eraldi kokku lepitud või selline õigus tuleneb seadusest (vt Riigikohtu 14. märtsi 2005. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-14-05, p 12). Vaidluste lahendamisel konfidentsiaalsuskohustuse ja konkurentsikeelu rikkumise üle, tuleb lähtuda tsiviilõiguse üldistest reeglitest (vt Riigikohtu 21. oktoobri 2003. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-106-03, p 13).
TLS § 50 p-s 6 on sätestatud töölepingu lõppemise järgsete kohustuste kehtivuse eelduseks on asjaolud, et pooled on nendes kokku leppinud ja tööandja on maksnud töötajale eritasu või muud hüvitist.
Tüüptingimusi on lubatud kasutada ka töölepingus. Nende kehtivust tuleb hinnata VÕS § 42 järgi (vt Riigikohtu 19. märtsi 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-6-08, p 13).
Tüüptingimuste regulatsioon kehtib nii enne 1. juulit 2009 kui ka pärast seda kuupäeva sõlmitud töölepingutele.
Tarbijaks VÕS § 42 lg 3 mõttes tuleb pidada ka töötajat.
Töölepingus on lubatud kasutada tüüptingimusi. Nende kehtivust tuleb hinnata VÕS § 42 järgi (vt Riigikohtu 19. märtsi 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-6-08, p 13).
Tüüptingimuste regulatsioon kehtib nii enne 1. juulit 2009 kui ka pärast seda kuupäeva sõlmitud töölepingutele.
Töötaja jaoks seaduses ettenähtust halvemad töölepingu tingimused on kehtetud. Seadusena tuleb seejuures mõista nii töölepingu seadust kui ka võlaõigusseadust. Töölepingus on lubatud kasutada tüüptingimusi. Nende kehtivust tuleb hinnata VÕS § 42 järgi (vt Riigikohtu 19. märtsi 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-6-08, p 13).
Tüüptingimuste regulatsioon kehtib nii enne 1. juulit 2009 kui ka pärast seda kuupäeva sõlmitud töölepingutele.
|
Facebook
X.com