III-2/1-14/94
|
Riigikohus |
09.05.1994 |
|
|
| III-2/1-37/94
|
Riigikohus |
04.10.1994 |
|
|
| III-2/1-55/95
|
Riigikohus |
04.10.1995 |
|
|
| 3-2-1-66-96
|
Riigikohus |
15.05.1996 |
|
Kui asutuse struktuuriüksuse tegevus on lõpetatud, ei muutu likvideerimine reorganiseerimiseks TLS § 6 mõttes isegi siis, kui likvideerimise korda oleks rikutud. Tööandja lõpetas TLS §-s 97 märgitud asjaoludel hagejaga töölepingu õigesti TLS § 86 p 1 alusel seoses Tööhõiveameti likvideerimisega.
|
| 3-2-1-134-96
|
Riigikohus |
19.12.1996 |
|
Tööandja nõustumist töötaja sooviga koondada ta enne etteteatamistähtaja lõppu, ei saa pidada töölepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel, sest ei muutu mitte töölepingu lõpetamise põhjus (koondamine), vaid pooled leppisid kokku töölepingu lõpetamise ühes tingimuses.
|
| 3-2-1-18-00
|
Riigikohus |
05.04.2000 |
|
Töölepingu kohustuslikuks tingimuseks on kokkulepe töötasu kohta (TLS § 26 lg 1 p 3), mida saab muuta vaid poolte kokkuleppel (TLS § 59 lg 5). Kui tööandja maksab töötajale mõnikord suuremat kuupalka, kui töölepingus märgitud, ei muuda see töölepingus kokkulepitud palgatingimusi.
Tööandjal on õigus lõpetada töölepingu TLS § 86 p 3 järgi koondamise tõttu, kui on tekkinud TLS § 98 lg 1 alustel vajadus töötajate koondamiseks. Koondamisel peab tööandja järgima töötaja töölejäämise eelisõigust (TLS § 99).
|
| 3-2-1-22-01
|
Riigikohus |
14.03.2001 |
|
Kohtuotsus ei vasta TsMS § 330 lg 4 nõuetele. Vaidluse korral peab tööandja tõendama, et ta on koondatava isiku väljaselgitamisel täitnud TLS § 99 lg-tes 1 ja 2 nõudeid. Kohtuotsusest ei nähtu, millistel alustel on töölejätmisel hagejale eelistatud teisi toimetuse töötajaid.
TLS § 98 lg 2 kohustab tööandjat enne töölepingu lõpetamist koondamise tõttu pakkuma võimalusel töötajale teist tööd. Töötajale teise töö pakkumise kohustuse saab lugeda täidetuks, kui tööandja on teinud seda pärast koondamisest teatamist.
Kohus ei saa tööandja asemel välja selgitada paremate tööalaste näitajatega töötajat, kuid vaidluse korral peab tööandja tõendama, et ta on koondatava isiku väljaselgitamisel täitnud TLS § 99 lg-tes 1 ja 2 sätestatud kohustuse eelistada tööle jätmisel töötajaid, kes töötavad tööandja juures põhikohaga, võrrelnud sama valdkonna töötajate tööalaseid näitajaid, ning nende võrdsuse korral arvestanud sama paragrahvi 3. lõikes märgitud asjaolusid.
|
| 3-2-1-104-01
|
Riigikohus |
08.11.2001 |
|
Harjumaa Päästeteenistuse põhimääruse ja Vabariigi Valitsuse seaduse kohaselt on Harjumaa Päästeteenistus Harju Maavalitsuse hallatav riigiasutus, kes on õigustatud esinema tööõigussuhtes. Tulenevalt TsÜS § 6 lg-st 3 on käesolevas tööõigussuhtest tekkinud vaidluses kostjaks Eesti Vabariik Harjumaa Päästeteenistuse kaudu.
Töölepingu lõpetamiseks oli tööandjal pädeva tööinspektori nõusolek. Tuvastatud pole, et nõusoleku oleks andnud TLS § 94 järgi mittekohane tööinspektor.
TLS § 98 lg 2 kohaselt on enne töölepingu lõpetamist koondamise tõttu tööandja kohustatud pakkuma võimaluse korral teist tööd, mille eesmärgiks on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk oli hagejale sobiva töö pakkumisega täidetud.
|
| 3-2-1-126-02
|
Riigikohus |
20.11.2002 |
|
Tulenevalt PankrS § 57 lg-st 3 on halduril õigus töölepinguid lõpetada vastavalt võlgniku majanduslikule olukorrale (vajadusele) ka enne võlausaldajate üldkoosolekut. PankrS § 22 lg 1 annab haldurile õiguse loobuda ka võlgniku kui tööandja kohustuste täitmisest töölepingu poolena.
Kohtuotsuse, millega kuulutati välja pankrot, hilisem tühistamine ei muuda töölepingu lõpetamist TLS § 86 p 2 alusel ebaseaduslikuks. Sellises olukorras kuulub seaduse analoogia alusel kohaldamisele TLS § 98 lg 3.
|
| 3-2-1-10-03
|
Riigikohus |
30.04.2003 |
|
KOKS § 35 lg 1 järgi võib linn teenuste osutamiseks asutada linna ametiasutuste hallatavaid asutusi, mis ei ole juriidilised isikud. Enne 01.07.2002 kehtinud TsÜS § 5 järgi on isik füüsiline isik või juriidiline isik. Seega saavad ka töölepingust tulenevaid õigusi ja kohustusi omada üksnes isikud. Lastepäevakodu kohaliku omavalitsusüksuse allasutusena ei ole juriidiline isik ning seega ei saa ta olla ka tööandjaks. Lasteaia juhataja on kohaliku omavalitsuse seaduslik esindaja töösuhtes.
Kuigi individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 33 lg 3 ei tee viidet kehtivale tsiviilkohtumenetluse seadustikule, tuleb töövaidlusorgani otsuse tagasitäitmise muudes küsimustes juhinduda tsiviilkohtumenetlust reguleeriva seaduse sätetest.
Kuna kohaliku omavalitsuse hallatavad asutused on üksteisest selgelt eraldatud ja iseseisvalt korraldatud, siis ei ole asutuse juhil võimalik koondamise korral pakkuda töötajale tööd teises kohaliku omavalitsuse hallatavas asutuses. Töötaja töölejäämise eelisõigust saab selgitada üksnes samas asutuses.
|
| 3-2-1-171-05
|
Riigikohus |
15.02.2006 |
|
TLS § 99 rakendatakse ka sellisel juhul, kui tööandjal on võimalik koondatavatele töötajatele pakkuda TLS § 98 lg 2 kohaselt teist tööd, kuid koondatavaid töötajaid, kes on nõus teisele tööle üleviimisega, on rohkem kui vabu kohti.
Tööandja peab võimalusel pakkuma enne koondamise tõttu töölepingu lõpetamist töötajale teist tööd ka siis, kui tööleping on töötaja ajutise töövõimetuse tõttu peatunud.
Kuni 31. detsembrini 2005. a kehtinud TsMS §-s 227 sätestatud kohtuotsuse seaduslikkuse ja põhjendatuse nõue tähendab ka seda, et kohtuotsus oleks üheselt mõistetav ja vastuoludeta.
|
| 3-2-1-103-06
|
Riigikohus |
08.11.2006 |
|
Tööandja vahetumine reorganiseerimise käigus ei saa iseenesest olla töölepingu lõpetamise põhjuseks. Samas on tööandjal olukorras, kus reorganiseerimisega kaasneb vajadus vähendada tööjõudu, õigus töötajaid koondada.
Kui tööandjal on tekkinud koondamise vajadus, peab ta arvestama töötaja töölejäämise eelisõigusega TLS § 99 järgi. Töötaja töölejäämise eelisõiguse väljaselgitamisel peab tööandja töötajaid võrdlema ja hindama, lähtudes objektiivsetest tööalastest näitajatest, ning töölejätmisel eelistama neid, kes on edukamalt tööülesandeid täitnud, kel on suuremad erialased teadmised, oskused, vilumus ning kes on oma teadmisi ja oskusi tulemuslikumat kasutanud. Samuti tuleb tööandjal välja selgitada, kas tal on võimalik pakkuda koondatavale muud tööd. Tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda vaid kitsalt töötajale erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda ka võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida ta on võimeline tegema. Kuid töölejäämise eelisõiguse väljaselgitamist ei saa asendada konkursi korraldamisega. Samuti ei saa võimaluse andmist konkursil osalemiseks käsitada teise töö pakkumisena. Konkursi saab korraldada töötajate otsimiseks vabade töökohtade täitmise eesmärgil.
|
| 3-2-1-74-07
|
Riigikohus |
19.06.2007 |
|
TLS § 98 lg 3 paneb tööandjale kohustuse võtta koondatud ja tööle naasmist sooviv töötaja tööle tagasi. TLS § 98 lg 3 ei võta tööandjalt ära õigust korraldada vabanenud töökohale konkursse, kuid konkursi korraldamine ei vabasta tööandjat TLS § 98 lg-st 3 tulenevast kohustusest võtta tööle naasmist sooviv töötaja tööle tagasi kuue kuu jooksul arvates koondamisest. Samas ei kohusta TLS § 98 lg 3 töötajat tööle tagasi võtma igal juhul ja tingimusteta. Teatud põhjendatud juhtudel võib tööandja siiski keelduda töötajat tööle tagasi võtmast TLS § 98 lg 3 alusel, näiteks seetõttu, et vabale töökohale on kehtestatud sellised kvalifikatsiooninõuded, millele töötaja ei vasta. Igal juhul peab tööandja oma keeldumist töötaja tööle tagasi võtmiseks põhjendama. Ainuüksi see, et vabanenud töökohale on võetud tööle uus töötaja, ei anna alust TLS § 98 lg 3 kohaldamata jätmiseks, sest sellisel juhul on tekkinud koondamissituatsioon ja tööandjal on kohustus koondada uus töötaja.
|
| 3-2-1-7-11
|
Riigikohus |
29.03.2011 |
|
Enne 1. juulit 2009. a kehtinud TLS § 98 lg-te 1 ja 2 ning § 99 kohaldamise kohta on Riigikohus selgitanud, et tööandjal on töötaja koondamise õigus juhul, kui tööandja majanduslikel põhjustel ei suuda enam töötajat tööga kindlustada, st kui töö lõpeb töötaja jaoks üldse või tema poolt kokkulepitud tingimustel. Samas rõhutab Riigikohus, et koondamise iga aluse puhul tuleb hinnata ka töölejäämise eelisõigust (vt Riigikohtu 5. aprilli 2000. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-18-00).
Töötaja keeldumine töölepingus kokkulepitud tingimuste (sh palgatingimuste) muutmisest ei ole käsitatav koondamissituatsioonina, mis annab aluse töölepingu lõpetamiseks. Mis tahes töölepingu tingimuste muutmine ei tähenda veel töö lõppemist kokkulepitud tingimustel. Vastupidine seisukoht ei oleks kooskõlas ka kehtinud töölepingu seaduse regulatsiooniga, mis sätestas töölepingu tingimuste ühepoolse muutmise keelu (kehtinud TLS § 59 lg 5) ning võimaldas töötajal nõuda töötingimuste ühepoolsel muutmisel töölepingu lõpetamist (kehtinud TLS § 82) või lepingu täitmist (kokkulepitud lepingutingimuste taastamist) (kehtinud TLS § 69).
Analoogia alusel TLS § 93 lg-s 1 sätestatuga, on TLS § 107 lg-s 3 märgitud isikutega töösuhte lõpetamine koondamise tõttu üldjuhul võimalik, kui tööandja tegevus on lõppenud või kui on välja kuulutatud tööandja pankrot, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Loetletud juhtudel ei jää alles ühtegi töökohta, millel töötaja saaks töötamist jätkata.
|
| 3-2-1-152-11
|
Riigikohus |
02.02.2012 |
|
Teise töö pakkumise kohustuse eesmärgiks on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat. Tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada konkursi korraldamisega vabadele töökohtadele. Need seisukohad kehtivad ka alates 1. juulist 2009 kehtiva töölepingu seaduse kohaldamisel. Eesmärk vältida töölepingu lõpetamist on täidetud ka juhul, kui tööandja pakub töötajale sobivat tähtajalist tööd, sh ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks.
Tööandjal on õigus pärast eelisõigusega isikute väljaselgitamist vabalt valida, kellega töötajatest ta töölepingu üles ütleb ja kellega mitte. Tööandja võib lähtuda töötajate valikul lisaks töötaja tööoskustele ka muudest asjaoludest, sh suhtlemisoskusest ja isikuomadustest. Tööandja valikuõigust piirab võrdse kohtlemise põhimõte. Tööandjal on tööle jätmisel kohustus võrrelda üksnes temaga töösuhtes olevaid isikuid. Tööandjal ei ole kohustust pakkuda töösuhtes olevale töötajale tööd, kui viimane ei sobi vabale töökohale. Tööandjal on õigus otsustada, kas ta täidab olemasolevad vabad ametikohad. Samuti on tööandjal õigus kaaluda, kas töötajale täiendusõppe korraldamine on mõistlik, st ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
|
| 3-2-1-24-13
|
Riigikohus |
13.05.2013 |
|
Tööandja võib öelda töölepingu üles ilma ette teatamata sõltumata sellest, kas töötaja on sellega nõus. Kui tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal TLS § 100 lg 5 kohaselt õigus saada hüvitist.
TLS § 2 eesmärgiks on tagada töötaja kui nõrgema poole kaitse mh olukorras, kus tööandja on mõjutanud töötajat nõustuma seaduses sätestatust kahjulikumate kokkuleppe tingimustega. Seega võivad pooled üldjuhul sõlmida üksnes selliseid kokkuleppeid, mis on töötajale seaduses sätestatuga võrreldes samaväärsed või soodsamad. Muu hulgas võivad pooled leppida kokku, et tööandja maksab töötajale seaduses ettenähtust suuremat hüvitist. Töölepingu seadus ei näe ette võimalust jätta poolte kokkuleppel TLS § 100 lg-tes 1 ja 5 sätestatud hüvitis maksmata või selle suurust vähendada.
Tööandja ütles töölepingu üles erakorraliselt majanduslikel põhjustel. Asjaolu, et töötaja loobus töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtaja järgimisest ja selle korral makstavast hüvitisest, ei tähenda seda, et tema tahe oli lõpetada tööleping kokkuleppel.
Kuigi pooled võivad töölepingu kokkuleppel lõpetada ükskõik kumma poole algatusel, eeldab TLS § 79 sellekohast mõlema poole tahteavaldust. TsÜS § 69 lg 1 järgi tuleb kindlale isikule suunatud tahteavaldust väljendada ja see muutub kehtivaks kättesaamisega.
|
| 2-16-708/54
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
21.11.2018 |
|
TsMS § 439 kohaselt ei saa kohus otsuse resolutsiooni formuleerides väljuda hageja esitatud nõudest (vt ka nt Riigikohtu 31. jaanuari 2018. a otsus tsiviilasjas nr 2-14-21710/105, p 15.1). (p 20)
Töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada konkursi korraldamisega vabadele töökohtadele (Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10). TLS § 89 lg 3 mõttes tähendab teise töö pakkumine, et tööandjal on kohustus pakkuda omal initsiatiivil töötajale konkreetseid töökohti, millel ta võimaldaks töötajal ilma töökohale kandideerimata töötamist jätkata. (p 17.1)
Teise töö pakkumise kohustuse eesmärgiks on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat tööd. Tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. TLS § 89 lg 5 ja lg 3 esimese lause järgi ei ole tööandjal olukorras, kus töösuhtes olev töötaja ei sobi vabale töökohale, kohustust töötajale seda tööd pakkuda. Sellisel juhul on tööandjal õigus korraldada vaba töökoha täitmiseks konkurss või võtta sellele uus töötaja ilma konkursita. Kui tööandja leiab aga, et töötaja sobib teisele töökohale, on tööandjal kohustus talle seda pakkuda (Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10).
Tööandjal on kohustus pakkuda töötajale kõiki töökohti, sh, ka ajutiselt täitmata töökohti, mis on töölepingu ülesütlemise hetkel vabad ja seotud tööga, mida töötaja on võimeline tegema. Tööandjal on õigus otsustada, kas ta täidab olemasolevad vabad ametikohad. Lisaks on tööandjal õigus kaaluda, kas töötajale täiendusõppe korraldamine on mõistlik, st ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid (TLS § 89 lg 3; Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10). Tööandjal ei ole õigust mitte pakkuda vaba kohta, juhul kui ei esine eeltoodud mõjuvaid põhjuseid. Vabade kohtade täitmata jätmisel tuleb tööandjal TLS § 89 lg 3 teise lause järgi tõendada, et muudatused oleksid tööandjale põhjustanud ebaproportsionaalselt suuri kulusid (vt ka Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10).
Eesmärk vältida töölepingu lõpetamist on täidetud ka juhul, kui tööandja pakub töötajale sobivat tähtajalist tööd, sh ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks (Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10). Teise töö pakkumise kontekstis tuleb ka ajutiselt täitmata töö- ja ametikohtade puhul hinnata, kas nende täitmine põhjustaks tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid. (p 17.2)
Kohus lõpetab töölepingu kooskõlas TLS § 107 lg-ga 2 ja § 97 lg-tega 1 ja 2 ajast, kui see oleks lõppenud etteteatamistähtaja möödumisel (vt Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 20; 10. oktoobri 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-82-12, p 16). (p 18)
Vt TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise maksmise kohta Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.3 ja 32.5 . (p 20)
Hüvitis TLS § 109 lg 1 järgi tuleb välja mõista ühe summana. Olukorras, kus kohus jätab mittevaralise kahju eest hüvitise välja mõistmata, tuleb otsus töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisust ja TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat hüvitist puudutavas osas täielikult tühistada. (p 25)
Töövaidluse ajal töötajale makstud töötuskindlustushüvitist tuleb VÕS § 127 lg 5 järgi arvestada TLS § 109 lg 1 järgi väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel (Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.7). Eelviidatud seisukoht käib TKindlS § 6 lg-s 1 ja lg 2 p-s 1 sätestatud hüvitise kohta.
Riigikohtu üldkogu ei käsitlenud eelnimetatud otsuses Töötukassa makstavat koondamishüvitist. TKindlS § 141 ei näe ette hüvitise maksmist töölepingu lõpetamise korral TLS § 107 lg 2 alusel. Seaduse mõtte kohaselt tuleb TKindlS § 46 lg-d 1 ja 3 tõlgendada selliselt, et olukorras, kus töötajale on makstud koondamise korral kindlustushüvitist ja töövaidlusorgan tunnistab töölepingu erakorralise ülesütlemise koondamise tõttu ebaseaduslikuks ja loeb töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi lõppenuks ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, on Töötukassal õigus nõuda töötajale makstud hüvitist tagasi tööandjalt, mitte töötajalt. (p 23)
TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud mittevaraline kahju (vt ka Riigikohtu 22. märtsi 2017. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-167-16, p 15). Kohustus mitte lõpetada töölepingut ebaseaduslikult on suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning tööandja pidi aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada mittevaralise kahju. Olukorras, kus tööandja lõpetab töötajaga töölepingu ebaseaduslikult, tuleb mittevaralise kahju eest maksta hüvitist. Hüvituse suurus sõltub töölepingu ebaseadusliku lõpetamise asjaoludest. (p 24)
Vt TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise maksmise kohta Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.3 ja 32.5 . (p 20)
Hüvitis TLS § 109 lg 1 järgi tuleb välja mõista ühe summana. Olukorras, kus kohus jätab mittevaralise kahju eest hüvitise välja mõistmata, tuleb otsus töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisust ja TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat hüvitist puudutavas osas täielikult tühistada. (p 25)
Töövaidluse ajal töötajale makstud töötuskindlustushüvitist tuleb VÕS § 127 lg 5 järgi arvestada TLS § 109 lg 1 järgi väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel (Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.7). Eelviidatud seisukoht käib TKindlS § 6 lg-s 1 ja lg 2 p-s 1 sätestatud hüvitise kohta.
Riigikohtu üldkogu ei käsitlenud eelnimetatud otsuses Töötukassa makstavat koondamishüvitist. TKindlS § 141 ei näe ette hüvitise maksmist töölepingu lõpetamise korral TLS § 107 lg 2 alusel. Seaduse mõtte kohaselt tuleb TKindlS § 46 lg-d 1 ja 3 tõlgendada selliselt, et olukorras, kus töötajale on makstud koondamise korral kindlustushüvitist ja töövaidlusorgan tunnistab töölepingu erakorralise ülesütlemise koondamise tõttu ebaseaduslikuks ja loeb töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi lõppenuks ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, on Töötukassal õigus nõuda töötajale makstud hüvitist tagasi tööandjalt, mitte töötajalt. (p 23)
TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud mittevaraline kahju (vt ka Riigikohtu 22. märtsi 2017. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-167-16, p 15). Kohustus mitte lõpetada töölepingut ebaseaduslikult on suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning tööandja pidi aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada mittevaralise kahju. Olukorras, kus tööandja lõpetab töötajaga töölepingu ebaseaduslikult, tuleb mittevaralise kahju eest maksta hüvitist. Hüvituse suurus sõltub töölepingu ebaseadusliku lõpetamise asjaoludest. (p 24)
Vt TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise maksmise kohta Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.3 ja 32.5 . (p 20)
Hüvitis TLS § 109 lg 1 järgi tuleb välja mõista ühe summana. Olukorras, kus kohus jätab mittevaralise kahju eest hüvitise välja mõistmata, tuleb otsus töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisust ja TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat hüvitist puudutavas osas täielikult tühistada. (p 25)
Töövaidluse ajal töötajale makstud töötuskindlustushüvitist tuleb VÕS § 127 lg 5 järgi arvestada TLS § 109 lg 1 järgi väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel (Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.7). Eelviidatud seisukoht käib TKindlS § 6 lg-s 1 ja lg 2 p-s 1 sätestatud hüvitise kohta.
Riigikohtu üldkogu ei käsitlenud eelnimetatud otsuses Töötukassa makstavat koondamishüvitist. TKindlS § 141 ei näe ette hüvitise maksmist töölepingu lõpetamise korral TLS § 107 lg 2 alusel. Seaduse mõtte kohaselt tuleb TKindlS § 46 lg-d 1 ja 3 tõlgendada selliselt, et olukorras, kus töötajale on makstud koondamise korral kindlustushüvitist ja töövaidlusorgan tunnistab töölepingu erakorralise ülesütlemise koondamise tõttu ebaseaduslikuks ja loeb töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi lõppenuks ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, on Töötukassal õigus nõuda töötajale makstud hüvitist tagasi tööandjalt, mitte töötajalt. (p 23)
TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud mittevaraline kahju (vt ka Riigikohtu 22. märtsi 2017. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-167-16, p 15). Kohustus mitte lõpetada töölepingut ebaseaduslikult on suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning tööandja pidi aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada mittevaralise kahju. Olukorras, kus tööandja lõpetab töötajaga töölepingu ebaseaduslikult, tuleb mittevaralise kahju eest maksta hüvitist. Hüvituse suurus sõltub töölepingu ebaseadusliku lõpetamise asjaoludest. (p 24)
Nõudest loobumine tuleb nõuetekohaselt vastu võtta ning taotlus lahendada. (p 15)
|
| 2-20-16369/44
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
15.06.2022 |
|
TLS § 89 lg 1 ei eelda igal juhul töömahu vähenemist, vaid töö võidakse korraldada ümber nt ametikohtade liitmise, teenuse sisseostmise, töö mehhaniseerimise, tegevusala vahetamise vms põhjusel, mistõttu töö senisel ametikohal lõpeb. (p 12)
Ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimis.t (p 16.2)
Töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse korral TLS § 109 lg 1 alusel makstav ülesütlemishüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada nii saamata jäänud tulu, tulevikus saamata jääv tulu kui ka mittevaraline kahju, sh nt diskrimineerimisega tekitatud mittevaraline kahju (vt RKÜKo 3-2-1-79-13, p 32 jj; RKTKo 3-2-1-167-16, p-d 13-15). Saamata jäänud tulu nõudmisel peab töötaja tõendama nii sellise kahju tekkimise töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise tõttu kui ka sellise kahju suuruse. (p-d 15-15.2 ja 16-16.4)
VÕS § 127 lg 5 alusel tuleb ülesütlemishüvitisest arvata mh maha tööandja makstud hüvitised ning töötukassa makstud hüvitised (vt ka RKTKo nr 2-16-708/54, p 23). (p 15.1-15.2)
TLS § 100 lg 5 kohaldub üksnes siis, kui töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv. (p 15.4)
Kui kumbki pool palub töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse korral töölepingu lõpetada, peab töövaidlusorgan TLS § 107 lg 2 järgi lõpetama töölepingu alates ajast, mil see oleks lõppenud pärast etteteatamistähtaja möödumist (vt nt RKTKo 2-16-708/54, p 18). Sellisel juhul on töötajal tööandja vastu töötasu nõue TLS § 35 järgi ajavahemiku eest töölepingu ebaseaduslikust lõpetamisest kuni töölepingu lõpetamiseni TLS § 107 lg 2 järgi. TLS § 100 lg-s 5 sätestatud hüvitist peab tööandja maksma töötajale üksnes siis, kui töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv. (p 15.4)
Ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimist, vaid kindlaks tuleb teha, kas töötajat on koheldud koondamisel halvemini nt tema soo või soolise kuuluvusega seotud asjaolu tõttu. (16.2)
Diskrimineerimise kindlakstegemisel kohaldub jagatud tõendamiskohustus, mille järgi peab töötaja esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et teda on diskrimineeritud, ning tööandja peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. (16.3)
Kui tööandja ei tõenda alla kolmeaastast last kasvatava töötaja koondamise aluse olemasolu, tuleb lugeda, et ta üles töölepingu temaga üles põhjusel, et töötaja täitis olulisi perekondlikke kohustusi (TLS § 92 lg 1 p-d 1 ja 2 ja lg 2). (p-d 13-13.2)
Ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimist. (16.2)
Kui tööandja ütleb töölepingu üles põhjusel, et töötaja kasvatab alla kolmeaastast last, võib ta olla töötajat diskrimineerinud perekondlike kohustuste täitmise tõttu. Diskrimineerimise kindlakstegemisel kohaldub jagatud tõendamiskohustus, mille järgi peab töötaja esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et teda on diskrimineeritud, ning tööandja peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. (p 16.3)
Töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamise ja töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel lõpetamise korral mõistetakse rahaline hüvitis diskrimineerimise eest välja TLS § 109 lg 1 alusel (vt ka RKTKo 3-2-1-167-16, p-d 13-15). (p 16.4)
|
Facebook
Twitter