Kohtulahendite liigitus

• Eraõigus
• ->
• Võlaõigus
• ->
• nõuete ja kohustuste üleminek
• ->
• ettevõtte üleminek

Ettevõtte üleminekuks on vajalik vara üleminek teatavas kogumis, kuid mitte tingimata korraga ja ühe tehinguga (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 20. oktoobri 2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-82-10 (p-d 12 ja 13)). Seega võib ettevõte või selle osa minna omandajale üle mitme erineval ajal tehtud tehinguga. Tööõigusega seotud vaidluses tuleb teha kindlaks, kas üleminek tegelikult toimus või mitte. Euroopa Liidu direktiivi 2001/23/EÜ "Äriühingute, ettevõtete või äriühingute või ettevõtete osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide seaduste ühtlustamise kohta" art 1 mõttes on üleminekuga tegemist juhul, kui üle läheb majandusüksus, mis säilitab oma identiteedi, st ressursside organiseeritud grupeeringu, mille eesmärk on tegeleda majandustegevusega, sõltumata sellest, kas see on tema pea- või kõrvaltegevus. Euroopa Kohus on viidatud direktiivi art 1 kohaldamisel märkinud nt seda, et ettevõtte ülemineku tõendamisel on otsustav, kas majandusüksus säilitab oma identiteedi, st kas tegevus tegelikult jätkub või alustatakse seda uuesti; ettevõtte üleminek ei ole välistatud ka juhul, kui konkreetse ettevõtluse eripära tõttu ei ole terviklikku majandusüksust võimalik tuvastada; põhiliselt tööjõul põhineva tegevusega majandussektorites võib teiste tootmistegurite puudumisel majandusüksusega samastada töötajate organiseeritud üksuse, mis on konkreetselt ja püsivalt seotud ühise ülesandega.

• Eraõigus
• ->
• Tööõigus
• ->
• töövaidlus
• ->
• töövaidluskomisjoni otsuse vaidlustamine

Kui teine pool esitab kohtule taotluse vaadata töövaidluskomisjonile esitatud avaldus läbi hagimenetluses, loetakse töövaidluskomisjonile esitatud avaldus ITLS § 24 lg 5 kohaselt hagiavalduseks. Seega loetakse avalduses esitatud nõuded ja asjaolud ka hagiavalduse nõueteks ja asjaoludeks. ITLS § 24 lg 5 ei keela edaspidises menetluses hagi muutmistoiminguid tsiviilkohtumenetluse seadustiku alusel (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 1. veebruari 2007. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-139-06 (p 11)) ning hageja uued nõuded ja asjaolud on käsitatavad iseseisva hagiavaldusena ja seega lubatavad (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 28. mai 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-48-08 (p-d 13-15)).

• Eraõigus
• ->
• Tsiviilkohtumenetlus
• ->
• menetlus ringkonnakohtus
• ->
• ringkonnakohtu otsuse sisu

Kuigi TsMS § 654 lg 6 annab ringkonnakohtule võimaluse jätta otsus põhjendamata, kui ta nõustub maakohtu põhjendustega, peab ringkonnakohus ka sellisel juhul hindama apellatsioonkaebuse väiteid tõendite ebaõige hindamise ja materiaalõiguse tõlgendamise kohta (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 3. mai 2006. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-34-06 (p 12)).

• Eraõigus
• ->
• Tööõigus
• ->
• üldsätted
• ->
• töölepingu mõiste

Töösuhte tuvastamisel tuleb teha kindlaks eelkõige see, kas töötaja on tööülesannete täitmisel tööandjaga alluvusvahekorras, st kas väidetaval tööandjal on õigus korraldada tööprotsessi, anda töötajale juhiseid ja kontrollida tööd ning töötaja on kohustatud alluma tööandja korraldustele, juhistele ja töökorrale. Kui lepinguga on töötajale võimaldatud teatav iseseisvus nt töö tegemise viisi, aja ja koha valikul, on töösuhte kindlakstegemiseks mh oluline töötaja alluvuse määr ehk see, mil määral ta oli seotud kostja korraldustega töö tegemise viisi, aja ja koha kohta (vt ka nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 14. juuni 2005. a otsused tsiviilasjades nr 3-2-1-3-05 (p 15) ja nr 3-2-1-9-05 (p 15)). Juhul, kui poolte kokkuleppel on ühtviisi nii töölepingu kui ka mõne muu tsiviilõigusega reguleeritava lepingu tunnused, mistõttu ei ole lepingulise suhte olemust võimalik üheselt määrata, ja tööandja ei tõenda, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu, tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks. Üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping, loeb kohus sõltumata poolte väidetest tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 14. juuni 2005. a otsused tsiviilasjades nr 3-2-1-3-05 (p 18) ja nr 3-2-1-9-05 (p 18), 19. aprilli 2010. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-26-10 (p 11)).

• Eraõigus
• ->
• Tsiviilkohtumenetlus
• ->
• menetluskulu
• ->
• menetluskulude kindlaksmääramine
• ->
• menetluskulude vajalikkuse ja põhjendatuse hindamine

Vabariigi Valitsuse 4. septembri 2008. a määrusega nr 137 kinnitatud "Lepingulise esindaja ja nõustaja kulude teistelt menetlusosalistelt sissenõudmise piirmäärad" eesmärk on piirata menetluse kaotanud poolelt võitnud poolele lepingulise esindaja kulude väljamõistmist. Menetlusosalise vajadus kvalifitseeritud õigusabi ja esindaja järele on suurem, kui menetluses otsustatakse suurema rahalise nõude üle. Eelduslikult on suurema tsiviilasja hinnaga nõude lahendamine ka keerukam, tuues kaasa suuremad lepingulise esindaja kulud. Kui leida, et saab võrrelda isikuid, kelle hagi hind on töövaidluses 10 000 krooni ja kellele kehtib lepingulise esindaja kulude sissenõudmise piirmäär 5000 krooni, isikutega, kelle hagi hind on töövaidluses 11 521 krooni 24 senti ja kellele kehtib lepingulise esindaja kulude sissenõudmise piirmäär 25 000 krooni, on nende erineva kohtlemise lubatavaks eesmärgiks see, et ühelt poolt tagada kaotanud poolele väiksema tsiviilasja hinnaga nõude puhul väiksemad vastaspoole lepingulise esindaja kulude hüvitamise piirmäärad ja teiselt poolt see, et menetluse võitnud poolel oleks võimalus saada menetluse kaotanud poolelt seda suuremat hüvitist lepingulise esindaja kulude katteks, mida kaalukam ja eelduslikult keerukam on vaidlus teise menetlusosalise jaoks. Esindajakulude sissenõudmise piirmäärasid sätestades piirab määrus nr 137 kohtuasja võitnud poole kulude hüvitamist, kaitstes sellega kohtuasja kaotanud poolt. Eelmises lõigus nimetatud eesmärgi täitmiseks on seal mainitud isikute gruppide ebavõrdne kohtlemine proportsionaalne. Lepingulise esindaja kulude sissenõudmise piirmäära kehtestamine kindla summana on selle eesmärgi saavutamiseks sobiv ja vajalik. Abinõu mõõdukus on tagatud kohtu piisavalt suure kaalutlusõigusega menetluskulude jaotuse kohta otsustuse tegemisel. Kohtul on võimalik jätta menetluskulud täielikult või osaliselt poolte endi kanda, kui vastaspoole kulude väljamõistmine poolelt, kelle kahjuks otsus tehti, oleks tema suhtes äärmiselt ebaõiglane või ebamõistlik. Kohtul on diskretsiooniõigus ka lepingulise esindaja kulude vajalikkuse ja põhjendatuse hindamisel menetluskulude kindlaksmääramise menetluses. (NB! Seisukoha muutus! RKTKm 14.04.2021, nr 2-19-10324/42)

• Eraõigus
• ->
• Tsiviilkohtumenetlus
• ->
• menetluskulu
• ->
• lepingulise esindaja kulude hüvitamine

Menetlusosalise lepingulise esindaja kulude põhjendatuse ja vajalikkuse hindamisel tuleb arvestada mh ka kohtuvaidluse asjaoludega, eelkõige asja keerukuse ja mahukusega. Samuti tuleb kaaluda, kas menetlusosaliselt on põhjendatud mõista lepingulise esindaja kulu välja rohkem, kui oli tema nõude suurus. Töötaja rahalise nõudega vähekeerukate asjade puhul on üksnes erandlike asjaolude esinemise korral vajalik ja põhjendatud mõista tööandja lepingulise esindaja kulu välja suuremas ulatuses kui oli hageja nõue (tsiviilasja hind). (NB! Seisukoha muutus! RKTKm 14.04.2021, nr 2-19-10324/42)

• Eraõigus
• ->
• Tööõigus
• ->
• üldsätted
• ->
• töölepingu sõlmimine

Tööleping võib olla sõlmitud tahteavalduste vahetamisega kirjalikus, suulises või muus vormis. Seejuures saavad poolte tahteavaldused olla otsesed või kaudsed. Kaudseks tahteavalduseks võib olla töötaja tööle asumine (TLS § 4 lg-d 1, 4 ja 5 koostoimes TsÜS § 68 lg-tega 2 ja 3 ning VÕS § 9 lg-ga 1 ja § 11 lg-ga 1). (p 11)

Töölepingu seadus ei sätesta võimalust rakendada tööle soovijat tema sobivuse hindamiseks proovitööle, mille tegemist võib oodata üksnes tasu eest. Tööle soovija sobivust saab hinnata kandideerimisel, mh saab tööandja sõnastada tööle kandideerijale esitatavad nõuded ja neile vastavuse hindamise kriteeriumid. Kuni töölepingu sõlmimiseni võivad pooled pidada läbirääkimisi VÕS § 14 ja TLS § 11 järgi, mis võimaldavad tööandjal kontrollida ka tööle soovija tööoskusi. Tööoskuste kindlakstegemisele suunatud praktilised katsed, testid vms peaksid vähemalt üldjuhul piirduma lühiajalise tööolukorra matkimisega tööandja juuresolekul. Lubatavaks ei saa pidada olukorda, kus kandideerija teeb lepingueelsete läbirääkimiste või töö proovimise sildi all tööandjale tööd, millest tööandja saab rahalist kasu, eriti kui tööle soovija täidab tööülesandeid (tellimusi) ilma tööandja juuresolekuta ehk iseseisvalt. Lepingueelsed läbirääkimised peaksid piirduma tööle soovija oskuste esmase väljaselgitamisega ega tohi muutuda temalt tasuta töö saamiseks. (p-d 14-15)

• Eraõigus
• ->
• Tsiviilõiguse üldosa
• ->
• esindamine
• ->
• volituse andmine

Esindusõigus loetakse tekkinuks, kui tööandja, olemata selge avaldusega andnud oma töötajale volitust enda nimel tegutsemiseks, siiski teadis, et töötaja tegutses tema esindajana (mh töösuhete sõlmimisel), ja talus seda tegevust (talumisvolitus TsÜS § 118 lg 2 esimese alternatiivi järgi). Kui tööandja ei teadnud, et töötaja tegutses tema esindajana, sai esindusõigus siiski tekkida, kui tööandja oli raskelt hooletu asjaolude suhtes, millest oleks pidanud järeldama, et töötaja tegutses tema esindajana (nn näivusvolitus TsÜS § 118 lg 2 teise alternatiivi järgi). (p 13)

• Eraõigus
• ->
• Tsiviilkohtumenetlus
• ->
• hagimenetlus
• ->
• eelmenetlus
• ->
• kohtu selgitamiskohustus

Töötaja kui töösuhte nõrgema poole seisundi tasakaalustamiseks on kohtul töövaidluse lahendamisel kõrgendatud selgitamiskohustus ning töötajal on võrreldes tööandjaga osal juhtudel väiksem tõendamiskoormus. Sama eesmärki silmas pidades kehtivad kohtu kõrgendatud selgitamiskohustus ja tööandja suurem tõendamiskoormus ka tööle soovija ja tööandja vaidluses töölepingu sõlmimise üle. (p 16)

• Eraõigus
• ->
• Tööõigus
• ->
• töölepingu lõppemine ja üleminek
• ->
• töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel

TLS § 89 lg 1 ei eelda igal juhul töömahu vähenemist, vaid töö võidakse korraldada ümber nt ametikohtade liitmise, teenuse sisseostmise, töö mehhaniseerimise, tegevusala vahetamise vms põhjusel, mistõttu töö senisel ametikohal lõpeb. (p 12)

Ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimis.t (p 16.2)

• Eraõigus
• ->
• Tööõigus
• ->
• töölepingu lõppemine ja üleminek
• ->
• ülesütlemise hüvitis

Töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse korral TLS § 109 lg 1 alusel makstav ülesütlemishüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada nii saamata jäänud tulu, tulevikus saamata jääv tulu kui ka mittevaraline kahju, sh nt diskrimineerimisega tekitatud mittevaraline kahju (vt RKÜKo 3-2-1-79-13, p 32 jj; RKTKo 3-2-1-167-16, p-d 13-15). Saamata jäänud tulu nõudmisel peab töötaja tõendama nii sellise kahju tekkimise töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise tõttu kui ka sellise kahju suuruse. (p-d 15-15.2 ja 16-16.4)

VÕS § 127 lg 5 alusel tuleb ülesütlemishüvitisest arvata mh maha tööandja makstud hüvitised ning töötukassa makstud hüvitised (vt ka RKTKo nr 2-16-708/54, p 23). (p 15.1-15.2)

TLS § 100 lg 5 kohaldub üksnes siis, kui töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv. (p 15.4)

• Eraõigus
• ->
• Tööõigus
• ->
• töölepingu lõppemine ja üleminek
• ->
• ülesütlemise tühisus ja vaidlustamine

• Eraõigus
• ->
• Tööõigus
• ->
• tööandja õigused, kohustused ja vastutus
• ->
• töötasu

Kui kumbki pool palub töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse korral töölepingu lõpetada, peab töövaidlusorgan TLS § 107 lg 2 järgi lõpetama töölepingu alates ajast, mil see oleks lõppenud pärast etteteatamistähtaja möödumist (vt nt RKTKo 2-16-708/54, p 18). Sellisel juhul on töötajal tööandja vastu töötasu nõue TLS § 35 järgi ajavahemiku eest töölepingu ebaseaduslikust lõpetamisest kuni töölepingu lõpetamiseni TLS § 107 lg 2 järgi. TLS § 100 lg-s 5 sätestatud hüvitist peab tööandja maksma töötajale üksnes siis, kui töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv. (p 15.4)

• Eraõigus
• ->
• Tööõigus
• ->
• töölepingu lõppemine ja üleminek
• ->
• töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel

• Eraõigus
• ->
• Tööõigus
• ->
• töölepingu lõppemine ja üleminek
• ->
• töölepingu lõpetamise keeld

Kui tööandja ei tõenda alla kolmeaastast last kasvatava töötaja koondamise aluse olemasolu, tuleb lugeda, et ta üles töölepingu temaga üles põhjusel, et töötaja täitis olulisi perekondlikke kohustusi (TLS § 92 lg 1 p-d 1 ja 2 ja lg 2). (p-d 13-13.2)

• Eraõigus
• ->
• Tööõigus
• ->
• üldsätted
• ->
• võrdse kohtlemise põhimõte

Ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimist. (16.2)

Kui tööandja ütleb töölepingu üles põhjusel, et töötaja kasvatab alla kolmeaastast last, võib ta olla töötajat diskrimineerinud perekondlike kohustuste täitmise tõttu. Diskrimineerimise kindlakstegemisel kohaldub jagatud tõendamiskohustus, mille järgi peab töötaja esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et teda on diskrimineeritud, ning tööandja peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. (p 16.3)

Töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamise ja töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel lõpetamise korral mõistetakse rahaline hüvitis diskrimineerimise eest välja TLS § 109 lg 1 alusel (vt ka RKTKo 3-2-1-167-16, p-d 13-15). (p 16.4)