2-16-9199/37
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
01.11.2017 |
|
Vt töölepingu ülesütlemise formaalsete ja materiaalsete eelduste tuvastamise kohta Riigikohtu 9. aprilli 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-21-14, p-d 11 ja 12.
Tööandjal tuleb töölepingu ülesütlemise korral katseajal (TLS § 86 lg 1) ülesütlemist põhjendada ja jälgida, et see ei oleks vastuolus katseaja eesmärgiga (TLS § 86 lg 4 ja § 6 lg 1). Näiteks ei ole tööandjal õigust öelda töölepingut üles katseaja eesmärgi täitmata jätmise tõttu, kui ülesütlemise põhjuseks on ainult töötaja lepingurikkumine või koondamine. Sellistel juhtudel on tööandjal õigus öelda tööleping üles töötajast tuleneval põhjusel TLS § 88 lg 1 järgi või tööandja majanduslikel põhjustel TLS § 89 lg-te 1 või 2 kohaselt (vt Riigikohtu 11. juuni 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-52-14, p 12).
Katseaeg annab tööandjale kaalutlusõiguse hinnata katseajal oleva töötaja võimekuse ja suutlikkuse vastavust tööandja huvile (st kas töötja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema). Seega ei saa katseajal olev töötaja tingimusteta eeldada oma õigust jätkata töötamist alalisel töökohal, vaid see võimalus tagatakse talle katseaja positiivse tulemuse korral (st juhul kui töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad töö tegemiseks nõutavale tasemele). (p 11)
|
| 2-18-7821/71
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
15.06.2020 |
|
Ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõude peab esitama pool, kes on saanud kätte teise poole vorminõuetele vastava ülesütlemisavalduse (Riigikohtu 11. juuni 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-52-14, p 14). (p 14)
Taotlus jätta seadusesäte kohaldamata ja tunnistada see põhiseadusevastaseks ei ole protsessuaalne taotlus, vaid õiguse kohaldamise küsimus, mis on kohtu enda ülesanne. Sellisel juhul ei pea kohtud võtma selle taotluse kohta seisukohta otsuse resolutsioonis (Riigikohtu 20. juuni 2006. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-13-06, p 46). (p 15)
KLS § 4 lg 1 võimaldab laiendada töötajatele, kes ei ole ühingu liikmed, kollektiivlepingus kokkulepitud soodustusi, mis antakse töötajale tema ühingusse kuulumise tõttu (vt ka Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 9. jaanuari 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-133-07, p 12). (p 17)
KLS § 4 lg 4 ega muud KLS-i sätted ei anna kollektiivlepingu sõlminud isikutele õigust tekitada sama lepinguga kohustusi tööandjale, kes ei ole kollektiivlepingu pooleks ega kuulu ka kollektiivlepingu sõlminud tööandjate ühingusse või liitu. Kollektiivlepingu poolte kokkuleppel eelnimetatud tööandjale kollektiivlepingu tingimuste laiendamine ja kohustuste panemine on kehtivaid norme järgides võimalik juhul, kui viimane on andnud selleks nõustumuse (VÕS § 9). (p 18)
|
| 2-20-16369/44
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
15.06.2022 |
|
TLS § 89 lg 1 ei eelda igal juhul töömahu vähenemist, vaid töö võidakse korraldada ümber nt ametikohtade liitmise, teenuse sisseostmise, töö mehhaniseerimise, tegevusala vahetamise vms põhjusel, mistõttu töö senisel ametikohal lõpeb. (p 12)
Ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimis.t (p 16.2)
Töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse korral TLS § 109 lg 1 alusel makstav ülesütlemishüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada nii saamata jäänud tulu, tulevikus saamata jääv tulu kui ka mittevaraline kahju, sh nt diskrimineerimisega tekitatud mittevaraline kahju (vt RKÜKo 3-2-1-79-13, p 32 jj; RKTKo 3-2-1-167-16, p-d 13-15). Saamata jäänud tulu nõudmisel peab töötaja tõendama nii sellise kahju tekkimise töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise tõttu kui ka sellise kahju suuruse. (p-d 15-15.2 ja 16-16.4)
VÕS § 127 lg 5 alusel tuleb ülesütlemishüvitisest arvata mh maha tööandja makstud hüvitised ning töötukassa makstud hüvitised (vt ka RKTKo nr 2-16-708/54, p 23). (p 15.1-15.2)
TLS § 100 lg 5 kohaldub üksnes siis, kui töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv. (p 15.4)
Kui kumbki pool palub töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse korral töölepingu lõpetada, peab töövaidlusorgan TLS § 107 lg 2 järgi lõpetama töölepingu alates ajast, mil see oleks lõppenud pärast etteteatamistähtaja möödumist (vt nt RKTKo 2-16-708/54, p 18). Sellisel juhul on töötajal tööandja vastu töötasu nõue TLS § 35 järgi ajavahemiku eest töölepingu ebaseaduslikust lõpetamisest kuni töölepingu lõpetamiseni TLS § 107 lg 2 järgi. TLS § 100 lg-s 5 sätestatud hüvitist peab tööandja maksma töötajale üksnes siis, kui töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv. (p 15.4)
Ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimist, vaid kindlaks tuleb teha, kas töötajat on koheldud koondamisel halvemini nt tema soo või soolise kuuluvusega seotud asjaolu tõttu. (16.2)
Diskrimineerimise kindlakstegemisel kohaldub jagatud tõendamiskohustus, mille järgi peab töötaja esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et teda on diskrimineeritud, ning tööandja peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. (16.3)
Kui tööandja ei tõenda alla kolmeaastast last kasvatava töötaja koondamise aluse olemasolu, tuleb lugeda, et ta üles töölepingu temaga üles põhjusel, et töötaja täitis olulisi perekondlikke kohustusi (TLS § 92 lg 1 p-d 1 ja 2 ja lg 2). (p-d 13-13.2)
Ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimist. (16.2)
Kui tööandja ütleb töölepingu üles põhjusel, et töötaja kasvatab alla kolmeaastast last, võib ta olla töötajat diskrimineerinud perekondlike kohustuste täitmise tõttu. Diskrimineerimise kindlakstegemisel kohaldub jagatud tõendamiskohustus, mille järgi peab töötaja esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et teda on diskrimineeritud, ning tööandja peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. (p 16.3)
Töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamise ja töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel lõpetamise korral mõistetakse rahaline hüvitis diskrimineerimise eest välja TLS § 109 lg 1 alusel (vt ka RKTKo 3-2-1-167-16, p-d 13-15). (p 16.4)
|
| 2-17-9268/36
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
08.05.2019 |
|
Kuna töölepingu ülesütlemise õigust teostatakse ühe poole tahteavaldusega, st tegemist on töösuhet lõpetava kujundusõigusega, piisab töölepingu lõppemiseks tahte väljendamisest (VÕS § 1 lg 1, § 195 lg-d 1 ja 2). Töölepingu ülesütlemise avaldus, mida teine pool ei ole kätte saanud, ei ole kehtivaks muutunud (TsÜS § 1 ja § 69 lg 1). Sellisel juhul tuleb lugeda, et töölepingu ülesütlemise avaldust ei ole tehtud. (p 18.1)
Töölepingu ülesütlemisavalduse kättesaamine ja jõustumine sõltub sellest, kas avalduse saaja on kohal- või eemalviibija. (p 18.5)
Töösuhtes tehtavate avalduste kättetoimetamist töökohal ei saa eeldada. Töölepingu ülesütlemise avaldust ei tule teha ja teisele poolele kätte toimetada üksnes töökohal, vaid seda võib teha ka adressaadi muus viibimiskohas TsÜS §-s 69 sätestatu kohaselt. (p 18.6)
Ka töölepingu ülesütlemise avalduse kättesaamine või kättesaaduks lugemine TsÜS § 69 lg-te 1 ja 2 järgi mõjutab töölepingu lõppemise aega, kuid see, et eemalviibiv töötaja on töölepingu ülesütlemise avalduse kätte saanud avalduses märgitud kuupäevast hiljem, ei tähenda iseenesest, et tööleping oleks üles öeldud tagasiulatuvalt (vt ka Riigikohtu 2. mai 2019. a otsus tsiviilasjas nr 2-17-6057/45, p 15.2). (p 18.8)
TLS § 107 lg 2 järgi lõpetab kohus töölepingu kooskõlas TLS § 107 lg-ga 2 ja § 97 lg-tega 1 ja 2 ajast, kui see oleks lõppenud etteteatamistähtaja möödumisel. (p 18.3)
Olukorras, kus ülesütlemise vaidlustamise avaldus või hagi jääb rahuldamata, sõltub töölepingu lõppemise aeg ülesütlemisavalduse kättesaamise ja kehtivaks muutumise ajast. (p 18.4)
|
| 2-16-708/54
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
21.11.2018 |
|
TsMS § 439 kohaselt ei saa kohus otsuse resolutsiooni formuleerides väljuda hageja esitatud nõudest (vt ka nt Riigikohtu 31. jaanuari 2018. a otsus tsiviilasjas nr 2-14-21710/105, p 15.1). (p 20)
Töötajale teise töö pakkumise kohustust ei saa asendada konkursi korraldamisega vabadele töökohtadele (Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10). TLS § 89 lg 3 mõttes tähendab teise töö pakkumine, et tööandjal on kohustus pakkuda omal initsiatiivil töötajale konkreetseid töökohti, millel ta võimaldaks töötajal ilma töökohale kandideerimata töötamist jätkata. (p 17.1)
Teise töö pakkumise kohustuse eesmärgiks on anda töötajale võimalus jätkata töötamist sama tööandja juures. See eesmärk on täidetud, kui töötajale pakutakse sobivat tööd. Tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda erialase töö pakkumisega. Vältimaks töölepingu lõpetamist, tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema. TLS § 89 lg 5 ja lg 3 esimese lause järgi ei ole tööandjal olukorras, kus töösuhtes olev töötaja ei sobi vabale töökohale, kohustust töötajale seda tööd pakkuda. Sellisel juhul on tööandjal õigus korraldada vaba töökoha täitmiseks konkurss või võtta sellele uus töötaja ilma konkursita. Kui tööandja leiab aga, et töötaja sobib teisele töökohale, on tööandjal kohustus talle seda pakkuda (Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10).
Tööandjal on kohustus pakkuda töötajale kõiki töökohti, sh, ka ajutiselt täitmata töökohti, mis on töölepingu ülesütlemise hetkel vabad ja seotud tööga, mida töötaja on võimeline tegema. Tööandjal on õigus otsustada, kas ta täidab olemasolevad vabad ametikohad. Lisaks on tööandjal õigus kaaluda, kas töötajale täiendusõppe korraldamine on mõistlik, st ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid (TLS § 89 lg 3; Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10). Tööandjal ei ole õigust mitte pakkuda vaba kohta, juhul kui ei esine eeltoodud mõjuvaid põhjuseid. Vabade kohtade täitmata jätmisel tuleb tööandjal TLS § 89 lg 3 teise lause järgi tõendada, et muudatused oleksid tööandjale põhjustanud ebaproportsionaalselt suuri kulusid (vt ka Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10).
Eesmärk vältida töölepingu lõpetamist on täidetud ka juhul, kui tööandja pakub töötajale sobivat tähtajalist tööd, sh ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks (Riigikohtu 2. veebruari 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11, p 10). Teise töö pakkumise kontekstis tuleb ka ajutiselt täitmata töö- ja ametikohtade puhul hinnata, kas nende täitmine põhjustaks tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid. (p 17.2)
Kohus lõpetab töölepingu kooskõlas TLS § 107 lg-ga 2 ja § 97 lg-tega 1 ja 2 ajast, kui see oleks lõppenud etteteatamistähtaja möödumisel (vt Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 20; 10. oktoobri 2012. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-82-12, p 16). (p 18)
Vt TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise maksmise kohta Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.3 ja 32.5 . (p 20)
Hüvitis TLS § 109 lg 1 järgi tuleb välja mõista ühe summana. Olukorras, kus kohus jätab mittevaralise kahju eest hüvitise välja mõistmata, tuleb otsus töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisust ja TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat hüvitist puudutavas osas täielikult tühistada. (p 25)
Töövaidluse ajal töötajale makstud töötuskindlustushüvitist tuleb VÕS § 127 lg 5 järgi arvestada TLS § 109 lg 1 järgi väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel (Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.7). Eelviidatud seisukoht käib TKindlS § 6 lg-s 1 ja lg 2 p-s 1 sätestatud hüvitise kohta.
Riigikohtu üldkogu ei käsitlenud eelnimetatud otsuses Töötukassa makstavat koondamishüvitist. TKindlS § 141 ei näe ette hüvitise maksmist töölepingu lõpetamise korral TLS § 107 lg 2 alusel. Seaduse mõtte kohaselt tuleb TKindlS § 46 lg-d 1 ja 3 tõlgendada selliselt, et olukorras, kus töötajale on makstud koondamise korral kindlustushüvitist ja töövaidlusorgan tunnistab töölepingu erakorralise ülesütlemise koondamise tõttu ebaseaduslikuks ja loeb töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi lõppenuks ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, on Töötukassal õigus nõuda töötajale makstud hüvitist tagasi tööandjalt, mitte töötajalt. (p 23)
TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud mittevaraline kahju (vt ka Riigikohtu 22. märtsi 2017. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-167-16, p 15). Kohustus mitte lõpetada töölepingut ebaseaduslikult on suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning tööandja pidi aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada mittevaralise kahju. Olukorras, kus tööandja lõpetab töötajaga töölepingu ebaseaduslikult, tuleb mittevaralise kahju eest maksta hüvitist. Hüvituse suurus sõltub töölepingu ebaseadusliku lõpetamise asjaoludest. (p 24)
Vt TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise maksmise kohta Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.3 ja 32.5 . (p 20)
Hüvitis TLS § 109 lg 1 järgi tuleb välja mõista ühe summana. Olukorras, kus kohus jätab mittevaralise kahju eest hüvitise välja mõistmata, tuleb otsus töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisust ja TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat hüvitist puudutavas osas täielikult tühistada. (p 25)
Töövaidluse ajal töötajale makstud töötuskindlustushüvitist tuleb VÕS § 127 lg 5 järgi arvestada TLS § 109 lg 1 järgi väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel (Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.7). Eelviidatud seisukoht käib TKindlS § 6 lg-s 1 ja lg 2 p-s 1 sätestatud hüvitise kohta.
Riigikohtu üldkogu ei käsitlenud eelnimetatud otsuses Töötukassa makstavat koondamishüvitist. TKindlS § 141 ei näe ette hüvitise maksmist töölepingu lõpetamise korral TLS § 107 lg 2 alusel. Seaduse mõtte kohaselt tuleb TKindlS § 46 lg-d 1 ja 3 tõlgendada selliselt, et olukorras, kus töötajale on makstud koondamise korral kindlustushüvitist ja töövaidlusorgan tunnistab töölepingu erakorralise ülesütlemise koondamise tõttu ebaseaduslikuks ja loeb töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi lõppenuks ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, on Töötukassal õigus nõuda töötajale makstud hüvitist tagasi tööandjalt, mitte töötajalt. (p 23)
TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud mittevaraline kahju (vt ka Riigikohtu 22. märtsi 2017. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-167-16, p 15). Kohustus mitte lõpetada töölepingut ebaseaduslikult on suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning tööandja pidi aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada mittevaralise kahju. Olukorras, kus tööandja lõpetab töötajaga töölepingu ebaseaduslikult, tuleb mittevaralise kahju eest maksta hüvitist. Hüvituse suurus sõltub töölepingu ebaseadusliku lõpetamise asjaoludest. (p 24)
Vt TLS § 109 lg 1 alusel hüvitise maksmise kohta Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p-d 32.3 ja 32.5 . (p 20)
Hüvitis TLS § 109 lg 1 järgi tuleb välja mõista ühe summana. Olukorras, kus kohus jätab mittevaralise kahju eest hüvitise välja mõistmata, tuleb otsus töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisust ja TLS § 109 lg 1 alusel väljamõistetavat hüvitist puudutavas osas täielikult tühistada. (p 25)
Töövaidluse ajal töötajale makstud töötuskindlustushüvitist tuleb VÕS § 127 lg 5 järgi arvestada TLS § 109 lg 1 järgi väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel (Riigikohtu üldkogu 14. mai 2014. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.7). Eelviidatud seisukoht käib TKindlS § 6 lg-s 1 ja lg 2 p-s 1 sätestatud hüvitise kohta.
Riigikohtu üldkogu ei käsitlenud eelnimetatud otsuses Töötukassa makstavat koondamishüvitist. TKindlS § 141 ei näe ette hüvitise maksmist töölepingu lõpetamise korral TLS § 107 lg 2 alusel. Seaduse mõtte kohaselt tuleb TKindlS § 46 lg-d 1 ja 3 tõlgendada selliselt, et olukorras, kus töötajale on makstud koondamise korral kindlustushüvitist ja töövaidlusorgan tunnistab töölepingu erakorralise ülesütlemise koondamise tõttu ebaseaduslikuks ja loeb töölepingu TLS § 107 lg 2 järgi lõppenuks ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral, on Töötukassal õigus nõuda töötajale makstud hüvitist tagasi tööandjalt, mitte töötajalt. (p 23)
TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud mittevaraline kahju (vt ka Riigikohtu 22. märtsi 2017. a määrus tsiviilasjas nr 3-2-1-167-16, p 15). Kohustus mitte lõpetada töölepingut ebaseaduslikult on suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning tööandja pidi aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada mittevaralise kahju. Olukorras, kus tööandja lõpetab töötajaga töölepingu ebaseaduslikult, tuleb mittevaralise kahju eest maksta hüvitist. Hüvituse suurus sõltub töölepingu ebaseadusliku lõpetamise asjaoludest. (p 24)
Nõudest loobumine tuleb nõuetekohaselt vastu võtta ning taotlus lahendada. (p 15)
|
| 2-17-6057/45
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
02.05.2019 |
|
Töölepingut saab üles öelda üksnes edasiulatuvalt ja tagasiulatuv ülesütlemine on TLS § 104 lg 1 järgi tühine.
Ainuüksi asjaolu, et töötaja sai tööandja töölepingu ülesütlemise avalduse kui tahteavalduse kätte pärast avaldusse märgitud töölepingu lõpetamise kuupäeva, ei tähenda, et tööleping oleks üles öeldud tagasiulatuvalt. Ülesütlemisavalduse kättesaamine mõjutab töölepingu lõppemise aega, kuid ei anna alust lugeda ülesütlemist tagasiulatuvaks. (p 15.2)
Olukorras, kus TLS § 107 lg 2 ei kohaldu, st töötaja on vaidlustanud töölepingu ülesütlemise, kuid tema avaldus või hagi jääb rahuldamata, sõltub töölepingu lõppemise aeg ülesütlemisavalduse kättesaamise ja kehtivaks muutumise ajast TsÜS § 69 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 16.2)
Olukorras, kus töötaja on vaidlustanud töölepingu ülesütlemise, kuid tema avaldus või hagi jääb rahuldamata, sõltub töölepingu lõppemise aeg ülesütlemisavalduse kättesaamise ja kehtivaks muutumise ajast TsÜS § 69 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 16.2)
Töölepingut saab üles öelda üksnes edasiulatuvalt ja tagasiulatuv ülesütlemine on TLS § 104 lg 1 järgi tühine. (p 15.2)
Olukorras, kus töötaja on vaidlustanud töölepingu ülesütlemise, kuid tema avaldus või hagi jääb rahuldamata, sõltub töölepingu lõppemise aeg ülesütlemisavalduse kättesaamise ja kehtivaks muutumise ajast TsÜS § 69 lg-te 1 ja 2 järgi. (p 16.2)
Kohus võib TLS § 109 lg 1 teise lause alusel hüvitise suurust määrates arvestada mh nt asjaoluga, et töötaja on juba enne tööandja erakorralist ülesütlemist töölepingu ise üles öelnud. (p 17)
Vt Riigikohtu 20. aprilli 2016. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-142-15, p 19 jj. (p 22)
Menetlusosalise lepingulise esindaja kulude põhjendatuse ja vajalikkuse hindamisel TsMS § 175 lg 1 alusel arvestatakse mh kohtuvaidluse asjaoludega (eelkõige asja keerukuse ja mahukusega), aga ka sellega, et töötaja rahalise nõudega vähekeerukate asjade puhul on üksnes erandlike asjaolude esinemise korral vajalik ja põhjendatud mõista tööandja lepingulise esindaja kulu välja suuremas ulatuses, kui oli hageja nõue. (p 22)
|
| 2-19-2497/71
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
11.02.2022 |
|
Olukorras, kus töötaja ei anna kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis nõusolekut tööandjale tekitatud kahju hüvitamise nõude tasaarvestamiseks töötasuga, on tööandjal õigus pöörduda töötaja vastu nõudega töövaidlusorganisse. (p 19)
Kui pooled ei ole sõlminud varalise vastutuse kokkulepet TLS § 75 järgi, tuleb tööandja kahju hüvitamise nõue lahendada VÕS 7. ptk alusel, arvestades TLS §-des 72 ja 74 sätestatud piiranguid ja tuvastades kahju hüvitamise üldised eeldused (mh töötaja rikkumine ja süü, töötaja rikkumise ja tööandja kahju vaheline põhjuslik seos, kohustuse kaitse-eesmärk ning kahju tekkimise ettenähtavus). (p 23)
Töötaja hoolsuse määra hindamisel tuleb tema kohustuste rikkumise kontekstis arvestada TLS § 16 lg-s 2 nimetatud asjaoludega. (p 25)
Töötaja kahju hüvitamise ulatus, s.o kahjuhüvitise suurus määratakse kindlaks TLS § 74 lg 1 või 2 kohaselt selle järgi, kas töötaja rikkus kohustusi tahtlikult või oli hooletu. Hooletu rikkumise korral täpsustab TLS § 74 lg 2 erinormina VÕS § 127 lg-t 2, kuna seal on loetletud kahjuhüvitise arvutamiseks olulised asjaolud, ning hõlmab peamisi VÕS §-des 139 ja 140 sätestatud kahjuhüvitise piiramise aluseid. (p 26)
Töötasu maksmise kohustuse rikkumiseks on nii töötasu maksmata jätmine, töötasu maksmisega viivitamine kui ka kokkulepitust väiksema töötasu maksmine. (p 18)
Tööandjale ei anna õigust viivitada töötasu maksmisega asjaolu, et töötaja on tekitanud talle kahju ja tööandja soovib saada töötaja nõusolekut vastastikuste nõuete tasaarvestamiseks. Olukorras, kus töötaja ei anna kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis nõusolekut tööandjale tekitatud kahju hüvitamise nõude tasaarvestamiseks töötasuga, on tööandjal õigus pöörduda töötaja vastu nõudega töövaidlusorganisse. (p-d 19 ja 21)
Töötasu maksmisega lühiajaline (mõnepäevane) viivitamine võib osutuda oluliseks kohustuse rikkumiseks, kui töötaja on juhtinud sellele rikkumisele tööandja tähelepanu, kuid viimane jätkab rikkumist. Kui tööandja ei maksa kuude kaupa töötasu õigel ajal, saab töötaja sellele rikkumisele tuginedes töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast viimase rikkumise toimumist. (p-d 18 ja 20)
Mõlema poole hagi menetlemise korral tuleb menetluskulud üldjuhul jaotada eraldi mõlema hagi rahuldamise ulatuse järgi. Juhul, kui ühe poole hagi jääb rahuldamata ja teise poole hagi rahuldatakse osaliselt, siis esimese hagi rahuldamata jätmise korral jaotatakse menetluskulud TsMS § 162 alusel ja teise hagi osalise rahuldamise korral reguleerib menetluskulude jaotust TsMS § 163. Eelkõige kehtib see olukorras, kus mõlema poole hagi esemeks on raha maksmise nõue. Kui kohus menetleb mõlema poole vastastikuseid hagisid, milles vaieldakse eriliigiliste nõuete üle, peab kohus hindama, millist TsMS § 163 lg-s 1 ettenähtud alternatiivi rakendada, ning seda valikut otsuses ka põhjendama. (p 28)
|
| 2-19-9129/80
|
Riigikohtu tsiviilkolleegium |
09.02.2022 |
|
Välislähetuse päevaraha nõude aegumistähtaeg on kolm aastat (TsÜS § 146 lg 1). (p 22.2 ja 22.2.1)
Välislähetuse päevaraha nõue muutub sissenõutavaks palgapäeval. (p 22.3)
Töötasult arvutatava viivise nõude aegumistähtaeg on kolm aastat (TLS § 29 lg 9). (p 22.2.2)
TLS § 91 lg-s 2 sätestatud töölepingu erakorralise ülesütlemise põhjused ei välista töölepingu erakorralist ülesütlemist tööandja muude lepingurikkumiste tõttu, mh nt tööaja vale arvestamise või välislähetuse päevaraha maksmata jätmise tõttu. Ka nendel juhtudel on töötajal õigus öelda tööleping erakorraliselt üles, kui tegemist on olulise lepingurikkumisega. Rikkumise olulisuse hindamisel saab kohus mh arvestada VÕS § 116 lg-s 2 sätestatuga (vt ka RKTKo nr 2-19-2497/71, p 18). (p 27)
Töötajal ei ole kohustust anda tööandjale enne töölepingu erakorralist ülesütlemist töölepingu nõuetekohaseks täitmiseks täiendavat tähtaega. (p 28)
|
| 2-17-10520/27
|
Tartu Ringkonnakohtu tsiviilkolleegium |
26.03.2018 |
|
Üldjuhul tuleb tööandja poolse töölepingu erakorralise ülesütlemise korral kohaldamisele TLS § 97 lg-s 2 nimetatud etteteatamise tähtaeg. Üksnes olukorras, kus lepingu jätkamine ei ole pooltele jõukohane, eelkõige aga põhjusel, et töötaja on töölepingut rikkunud, saab töölepingu lõpetada etteteatamistähtaega järgimata.
See, kas töösuhte ülesütlemisel TLS § 97 järgi etteteatamistähtaega järgida või mitte, sõltub seega mõjuva põhjuse kaalukusest ja selle mõjust töösuhtele. Hinnangu andmisel on oluline arvestada, et mõjuv põhjus, mille puhul tööandja etteteatamistähtaega ei järgi, peab olemuselt olema eriti mõjuv ning selle esinemisel ei saa tööandjalt heausksuse ja mõistlikkuse põhimõttele tuginedes kuidagi eeldada töösuhte jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni. Töösuhte lõppemine etteteatamistähtaja järgimiseta on töötajale negatiivsema mõjuga kui etteteatamistähtaega järgides, mistõttu ülesütlemisel tuleb siinkohal eristada olulist ja vähem olulisemat mõjuvat põhjust.
Eelkõige on tööandja õigustatud etteteatamistähtaega järgimata töösuhte lõpetama, kui see on tingitud erakorralistest asjaoludest või ülesütlemise põhjuseks on töötaja käitumine ehk lepingurikkumine. Oluline põhjus võib iseenesest seisneda ka kahjus, mis pooltele töösuhte jätkamine kaasa toob (p 9).
|
| 2-16-12827/61
|
Tartu Ringkonnakohtu tsiviilkolleegium |
26.01.2018 |
|
TLS § 98 lg 2 sättest tuleneb, et töösuhe lõppeb koheselt, kui tööandja on töötaja erakorralise ülesütlemisavalduse kätte saanud ning üksnes erandlikel juhtudel tuleb mõlemapoolset huvi arvestades kaaluda, kas oleks mõistlik järgida mõningast etteteatamistähtaega (p 7.1).
|
| 2-17-5909/64
|
Tartu Ringkonnakohtu tsiviilkolleegium |
17.09.2018 |
|
TLS § 88 lg-st 3 ei tulene, et eelneb hoiatus peab olema tehtud samalaadse rikkumise eest (p 9.3).
|
| 3-2-1-120-05
|
Riigikohus |
10.11.2005 |
|
Lepingulise esindaja seletus ei ole tsiviilkohtumenetluses tõendiks. Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi otsus nr 3-2-1-41-05.
Vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi otsus nr 3-2-1-95-03.
Tööandjal ei ole seaduslikku alust lõpetada töölepingut TLS § 79 alusel, kui töötaja esitas avalduse lepingu lõpetamiseks TLS § 82 järgi.
|
| 3-2-1-79-13
|
Riigikohus |
14.05.2014 |
|
TLS § 107 lg 2 alusel töölepingu lõpetamise eelduseks on tööandja taotlus ja töötajale TLS § 109 lg 1 järgi hüvitise maksmine, välja arvatud juhul, kui töötaja on avaldanud, et ta ei soovi hüvitist. Kui töövaidlusorgan lõpetab töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel, peab ta omal algatusel mõistma tööandjalt töötaja kasuks välja TLS § 109 lg 1 esimese lause alusel kolme kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise, välja arvatud, kui töötaja avaldab, et ta ei soovi hüvitist. Töövaidlusorgan peab töötajale väljamõistetavat hüvitist sama lõike teise lause alusel suurendama, kui töötaja esitatud asjaolud ja tõendid annavad selleks alust ning töötaja peab selle sätte kohaldamist vajalikuks (p 32.5).
Kui tööandja on palunud lõpetada töölepingu TLS § 107 lg 2 alusel, võib töövaidlusorgan lõpetada töölepingu töötaja taotlusel tingimusega, et tööleping lõpeb üksnes siis, kui tööandja maksab töötajale samal ajal töölepingu lõppemisega TLS § 109 lg 1 järgi väljamõistetud hüvitise. Töötajale väljamõistetud hüvitise maksmise tagamiseks võib kohus hagi tagada (p 32.6).
TLS § 109 lg-s 1 ettenähtud hüvitisnõue on lepingu rikkumisest tulenev kahju hüvitamise nõue, mille puhul kohaldatakse VÕS-i 7. ptk-s toodud kahju hüvitamise sätteid. TLS § 109 lg-s 1 sätestatud hüvitis hõlmab erinevaid kahju liike ning selle hüvitise koosseisus tuleb töötajale hüvitada tekkinud varaline kahju (saamata jäänud tulu), tulevikus tekkiv varaline kahju (saamata jääv tulu) ning tekkinud mittevaraline kahju. Kui töötaja saamata jäänud tulu suureneb seoses töövaidluse kestmisega, peab töövaidlusorgan seda hüvitist suuruse määramisel arvestama (p 32.3 ja 32.4)
|
| 3-2-1-28-15
|
Riigikohus |
22.04.2015 |
|
Kuna tööandja peab teadma, millistel tingimustel ta töötajaga töölepingu sõlmis, ei käitunud tööandja tähtajalist töölepingut sõlmides ning hiljem ülesütlemisavaldust tagasi võttes heas usus. Ilma seadusest tuleneva aluseta tähtajalist töölepingut sõlmides soovis tööandja välistada tähtajatu töölepinguga kaasnevaid kohustusi. Mõistes tähtajalise töölepingu erakorralise ülesütlemisega kaasnevat rahalist kohustust, soovis tööandja sellest vabaneda, asudes pidama töölepingut tähtajatuks. Need asjaolud annavad aluse kohaldada hea usu põhimõtet ning jätta kohaldamata TLS § 9 lg-st 1 tulenev kohustus kontrollida tähtajalise töölepingu sõlmimise eeldusi. (p 13)
TLS §-s 9 sätestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise piirangutega tuleb arvestada ka töötaja TLS § 100 lg 3 alusel esitatud hüvitisenõude lahendamisel. Seega juhul, kui tööandja on öelnud tähtajalise töölepingu üles majanduslikul põhjusel ja tal on kohustus maksta töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni, peab kohus vaidluse korral tegema mh kindlaks, kas pooltel oli TLS § 9 järgi õigus tähtajalist töölepingut sõlmida. (p 11)
TLS §-s 9 sätestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise piirangutega tuleb arvestada ka töötaja TLS § 100 lg 3 alusel esitatud hüvitisenõude lahendamisel. Seega juhul, kui tööandja on öelnud tähtajalise töölepingu üles majanduslikul põhjusel ja tal on kohustus maksta töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni, peab kohus vaidluse korral tegema mh kindlaks, kas pooltel oli TLS § 9 järgi õigus tähtajalist töölepingut sõlmida.
TLS § 9 lg 1 sõnastusest ega mõttest ei tulene, et tähtajalise töölepingu võib sõlmida tööandja sõlmitud üürilepingu vms lepingu kehtivuse ajaks. Kuna tööandja ja kolmandate isikute vahelised tähtajalised lepingud või muud tähtajalised õigussuhted ei muuda iseenesest töö iseloomu tähtajaliseks, ei saa ainuüksi nende asjaoludega tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustada. Töötajaga võib tähtajalise töölepingu sõlmida ka tööandja muude tähtajaliste suhete korral üksnes siis, kui töötaja töö ei ole alalise iseloomuga nt töömahu ajutise suurenemise, hooajalisuse või muu ajutise olukorra tõttu. (p 11)
|
| 3-2-1-80-15
|
Riigikohus |
21.09.2015 |
|
TLS § 100 lg 3 järgi makstavat hüvitist (töötasu lepingu tähtaja saabumiseni) Küll aga tuleb hüvitist tuleb korrigeerida VÕS § 127 lg 5 alusel, arvates sellest maha sissetuleku, mida töötaja sai või oleks võinud saada oma tööjõudu mujal rakendades. Vastasel juhul oleks tegemist karistusliku hüvitisega, mis võiks viia töötaja põhjendamatu rikastumiseni. See oleks vastuolus hüvitise määramise üldpõhimõttega, et hüvitada tuleb tekkinud kahju (vt ka Riigikohtu üldkogu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.3) (p 31)
TLS § 100 lg 3 rakendub üksnes juhul, kui tähtajaline tööleping öeldakse üles majanduslikul põhjusel TLS § 89 alusel ja ülesütlemine on kehtiv. Olukorras, kus tähtajalise töölepingu ülesütlemine on tühine, kohalduvad TLS §-d 107 ja 109. Seda ka juhul, kui tuvastatakse, et tühine on tähtajalise töölepingu ülesütlemine majanduslikul põhjusel. TLS § 100 lg 3 järgi makstav hüvitis (töötasu lepingu tähtaja saabumiseni) on lähtekohaks ka tähtajalise töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel TLS § 107 lg 2 alusel VÕS § 127 lg-st 1 lähtudes. Küll aga tuleb hüvitist korrigeerida VÕS § 127 lg 5 alusel, arvates sellest maha sissetuleku, mida hageja töötaja sai või oleks võinud saada oma tööjõudu mujal rakendades. Vastasel juhul oleks tegemist karistusliku hüvitisega, mis võiks viia töötaja põhjendamatu rikastumiseni. See oleks vastuolus hüvitise määramise üldpõhimõttega, et hüvitada tuleb tekkinud kahju (vt ka Riigikohtu üldkogu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.3) (p 31)
Ei ole keelatud, et hagejal oli samal ajal kaks töölepingut erinevate tööandjatega, isegi kui nende ese vähemasti osaliselt kattus. (p 21)
Töölepingu ülesütlemise tühisust ja töövaidlusorganis lõpetamist reguleeriv TLS § 107 kohaldub nii tähtajatu kui ka tähtajalise töölepingu ülesütlemise vaidlustamise korral. (p 24)
TLS § 100 lg 3 rakendub üksnes juhul, kui tähtajaline tööleping öeldakse üles majanduslikul põhjusel TLS § 89 alusel ja ülesütlemine on kehtiv. Olukorras, kus tähtajalise töölepingu ülesütlemine on tühine, kohalduvad TLS §-d 107 ja 109. Seda ka juhul, kui tuvastatakse, et tühine on tähtajalise töölepingu ülesütlemine majanduslikul põhjusel. TLS § 100 lg 3 järgi makstav hüvitis (töötasu lepingu tähtaja saabumiseni) on lähtekohaks ka tähtajalise töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel TLS § 107 lg 2 alusel VÕS § 127 lg-st 1 lähtudes. Küll aga tuleb hüvitist korrigeerida VÕS § 127 lg 5 alusel, arvates sellest maha sissetuleku, mida töötaja sai või oleks võinud saada oma tööjõudu mujal rakendades. Vastasel juhul oleks tegemist karistusliku hüvitisega, mis võiks viia töötaja põhjendamatu rikastumiseni. See oleks vastuolus hüvitise määramise üldpõhimõttega, et hüvitada tuleb tekkinud kahju (vt ka Riigikohtu üldkogu otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-79-13, p 32.3) (p 31)
Töövaidluskomisjonile avalduse esitamisega tekkinud kulude hüvitamine on võimalik TsMS § 144 p 4 alusel koos kohtumenetluse kuludega. Asjaolu, et hagi ese erineb mõnevõrra töövaidluskomisjonile esitatud nõudest, ei välista nende hüvitamist seaduses sätestatud kohtueelse menetluse kuludena, kui haginõue põhineb samal töölepingul. (p 33)
|
| 3-2-1-118-10
|
Riigikohus |
30.11.2010 |
|
VÕS § 578 lg 2 järgi eeldatakse nõuetest loobumist (VÕS § 207) ja nõude tunnustamist (VÕS § 30) üksnes nendes vaieldavates või ebaselgetes küsimustes, mille üle pooled läbi rääkisid ja mille üle nad sõlmisid kompromissilepingu kui kohustustehingu. Kompromissilepingu sõlmimisel võidakse teha vastastikuseid järeleandmisi ka mittevaieldavates, kuid kompromissilepinguga hõlmatud õigussuhetes, saavutamaks selgus (kokkulepe) vaieldavas õigussuhtes (vt nt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi 11. veebruari 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-44-08, p-d 16-17). Nõuetest loobumises või nõuetepuudumises võivad pooled kokku leppida ka ilma kompromisslepingut sõlmimata.
Esitatud tõenditest lähtuvalt on tööandja kinnitatud tulemustasu maksmise juhend palgakorralduse osa.
Töölepingu lõpetamine ei ole töölepingu tingimus, st töölepingu lõpetamisele ei laiene 1. juulini 2009 kehtinud TLS § 15. Ainuüksi see, et töölepingu lõpetamise kanne tuleb teha töölepingusse, ei muuda seda kannet töölepingu tingimuseks.
Töölepingu lõpetamine ei ole töölepingu tingimus. Ainuüksi see, et töölepingu lõpetamise kanne tuleb teha töölepingusse, ei muuda seda kannet töölepingu tingimuseks.
|
| 3-2-1-65-17
|
Riigikohus |
21.06.2017 |
|
Kuigi TLS § 20 võimaldab leppida töö tegemise kohas kokku aadressi täpsusega, peavad pooled töö tegemise koha kokkuleppimisel lähtuma nende vastastikustest huvidest ja hea usu põhimõttest. TLS § 20 eesmärgiga kooskõlas ei ole töö tegemise koha ebamõistlikult lai või kitsas määramine. (p 14)
Töötaja hoiatamise eesmärk on anda talle võimalus oma käitumist parandada, et töösuhe saaks jätkuda. Tööandja hoiatuses peab selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, s.o öelda tööleping üles, kui töötaja ei paranda oma käitumist (RKTKo nr 3-2-1-187-15, p 13; RKTKo nr 3-2-1-70-16, p 14). TLS § 88 lg 3 teine lause võimaldab jätta töötaja hoiatamata juhul, kui töötajal ei ole võimalik oma käitumist parandada (RKTKo nr 3-2-1-187-15, p 13). (p 18)
|
| 3-2-1-46-03
|
Riigikohus |
21.04.2003 |
|
Ringkonnakohus rikkus TsMS § 330 lg 4, mille kohaselt tuleb otsuse põhjendavas osas märkida ringkonnakohtu tuvastatud asjaolud ja nendest tehtud järeldused, tõendid, millele on rajatud kohtu järeldused, ning seadused, mida ringkonnakohus kohaldas. Ringkonnakohtu otsuses puudub kohtu põhjendatud seisukoht selles, kas on tõendatud hageja poolt sooduskaarti mitteomavate ning hagejale võõraste isikute ostude vormistamine oma ema ostudena.
Hageja kohtukõne teksti mittetutvustamine kostjale või selle täielik esitamata jätmine kohtuistungil on TsMS § 67 ja § 73 lg 1 nõuete rikkumine.
TLS § 144 lg 1 tulenevalt on töötajal õigus töölepingu lõpetamisel TLS § 86 p 7 alusel pöörduda töövaidlusorgani poole, kes on pädev kontrollima, kas esinesid tööandja väidetud töölepingu lõpetamise alused, st eelkõige seda, kas töötaja pani toime teo, mis võib põhjustada usalduse kaotust.
TLS § 104 lg 2 p 2 võimaldab usalduse kaotuse tõttu töölepingu lõpetada ka töötajaga, kes on seadnud ohtu tööandja vara säilimise. Poleks loogiline, kui vara säilimise ohtu seadmine on aluseks usaldamatuse tõttu töölepingu lõpetamisele, kahju tekitamine tööandjale saamata jäänud tulu näol aga mitte. Seetõttu tuleb TLS § 104 lg 2 p 1 tõlgendada selliselt, et TLS § 86 p 7 alusel võib töölepingu töötajaga lõpetada, kui ta on süüliselt tööandjale tekitanud varalise kahju nii otsese varalise kahjuna kui ka saamata jäänud tuluna.
Tööandja võib töölepingu TLS § 104 lg 2 p 3 alusel lõpetada siis, kui töötaja teod on tekitanud usaldamatuse tekkimise võimaluse, st töötaja on käitunud viisil, mis tekitaks tööandja mõistlikus kliendis, tarbijas, või äripartneris usaldamatust tööandja vastu.
|
| 3-2-1-10-03
|
Riigikohus |
30.04.2003 |
|
KOKS § 35 lg 1 järgi võib linn teenuste osutamiseks asutada linna ametiasutuste hallatavaid asutusi, mis ei ole juriidilised isikud. Enne 01.07.2002 kehtinud TsÜS § 5 järgi on isik füüsiline isik või juriidiline isik. Seega saavad ka töölepingust tulenevaid õigusi ja kohustusi omada üksnes isikud. Lastepäevakodu kohaliku omavalitsusüksuse allasutusena ei ole juriidiline isik ning seega ei saa ta olla ka tööandjaks. Lasteaia juhataja on kohaliku omavalitsuse seaduslik esindaja töösuhtes.
Kuigi individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 33 lg 3 ei tee viidet kehtivale tsiviilkohtumenetluse seadustikule, tuleb töövaidlusorgani otsuse tagasitäitmise muudes küsimustes juhinduda tsiviilkohtumenetlust reguleeriva seaduse sätetest.
Kuna kohaliku omavalitsuse hallatavad asutused on üksteisest selgelt eraldatud ja iseseisvalt korraldatud, siis ei ole asutuse juhil võimalik koondamise korral pakkuda töötajale tööd teises kohaliku omavalitsuse hallatavas asutuses. Töötaja töölejäämise eelisõigust saab selgitada üksnes samas asutuses.
|
| 3-2-1-35-03
|
Riigikohus |
03.06.2003 |
|
Pooled saavad töövaidluskomisjoni otsusega mittenõustumisel esitada kohtusse üksnes neid töölepingu lõpetamisest tulenevaid nõudeid, mis olid esitatud töövaidluskomisjonile läbivaatamiseks ja mille kohta töövaidluskomisjon tegi otsuse.
Töölepingu lõpetamisest tulenevaid nõuded, mida pooled ei esitanud töövaidluskomisjonile läbivaatamiseks ja mille kohta töövaidluskomisjon otsust ei teinud, ei kuulu ITVS § 24 lg-st 1 tulenevalt tsiviilkohtumenetluse korras läbivaatamisele. Seega tuleb kohtu menetlusse võetud vastuhagis menetlus TsMS § 217 p 2 alusel lõpetada.
Töötaja ei saa üheaegselt nõuda töölepingu ebaseadusliku lõpetamise eest kuni kuue kuu keskmise palga suurust hüvitist ning tööle ennistamist ja sunnitud töölt puudumise aja eest keskmist palka.
NB! Seisukoha muutus!
Kui töötaja nõue ei kuulu kohtu pädevusse tsiviilkohtumenetluse korras läbivaatamiseks, siis ei ole õigust, mille suhtes kohus saaks kohaldada tööandja taotletud aegumist.
|
Facebook
Twitter